В современных условиях развития основными характеристиками рыночной экономики выступают: высокий уровень конкуренции, жесткая ценовая борьба, повышенный интерес к захвату наиболее прибыльных сегментов рынка. Компании, функционирующие в таких условиях, находятся под большим давлением со стороны внешней среды, конкурентов.  С каждым годом рынок становится все более и более перенасыщен организациями, желающими занимать существенную долю рынка, эффективно функционировать. В такой среде достаточно трудно «оставаться на плаву», поэтому компаниям приходится уделять достаточное внимание не только вопросам, касающимся движения денежных средств, но и вопросам технической оснащенности, социально-культурным вопросам, которые вносят существенный вклад в процесс функционирования организации. Кадровая политика также претерпела ряд изменений.

В социально-культурную составляющую входит незаменимый, важнейшей элемент в структуре организации- люди, персонал компании. Руководителям и обществу стало ясно, что именно персонал в организации играет решающую роль.  Процессы, протекающие между индивидами в организации, между индивидом и группой также нуждаются в управлении. Стало уделяться гораздо больше внимания персоналу организации. Значимость и ценность сотрудников в глазах руководителей возросла в разы. «Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности» [1, с.239]. Данная статья посвящена особенностям управления персонала в сфере обслуживания, на примере ресторанного бизнеса.

Именно в сфере обслуживания персонал является ключевым компонентом бизнеса. Только в последние годы стали работать с персоналом, как с ключевым фактором успеха.  Ресторанный бизнес считается одним из самых сложных форм бизнеса в сфере обслуживания.  Огромную роль в формировании будущего ресторана будет играть именно персонал. Задача грамотного управления персоналом является приоритетной задачей. Ранее в России управлению персоналом уделялось недостаточное внимание, поэтому многие вопросы остаются непроработанными.

Эффективное управление персоналом в ресторанном бизнесе – одна из основных и сложных задач, стоящих перед менеджером. Начав заниматься данным вопросом, руководители стали сталкиваться с множеством проблем:
– низкий уровень дисциплины;

– нежелание нести ответственность;

– отстраненность;

– незаинтересованность;

– пренебрежение основными целями компании;

– безынициативность, и это еще не все проблемы, с которыми сталкивается руководство при управлении персоналом ресторана.

Для того, чтобы на первых этапах формирования коллектива сотрудников выбрать лучших, следует тщательно проводить отбор персонала. «Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности» [2, с.88]. Необходимо адекватно оценивать объем работы и стараться не перегружать персонал дополнительными обязанностями. Особенно это относится к руководству: менеджеры, управляющие, метрдотели. Обычно их работа носит интенсивный, динамичный характер. Они подвержены стрессу, как никто другой, ведь именно перед ними стоит основная задача обеспечения функционирования ресторана. Наличие высококвалифицированного персонала является конкурентным преимуществом.

Необходимо грамотно сформировать систему мотивации, учитывая при этом, что мотивация персонала на разных уровнях должна осуществляться разными способами. «Проблема мотивации и мотивов поведения, и деятельности — одна из стержневых» [3, с.7]

Персонал ресторана условно можно разделить на несколько уровней:
1) Работники низшего звена.
К ним можно отнести грузчиков, уборщиц, мойщиц посуды,  работников кухни. В большинстве случаев, такие должности занимают люди среднего, часто уже приближающие к пенсионному, возрасту. Кроме решающего фактора мотивации, такого как стабильная и достойная заработная плата, важными факторами будут выступать

– хорошая организация труда;
– питание в течение рабочей смены;
– уважение.
Людям, занимающим данные должности, очень важно понимать, что их ценят. Чувствовать свою причастность к организации. Для них играет существенную роль понимание того, что к ним относятся, как к части трудового коллектива, а не как к дешевой рабочей силе или элементу, необходимому для поддержания технического, хозяйственного процесса.

2) Линейный персонал
Специалисты среднего звена – официанты, их помощники, бармены.  Обычно это студенты, молодые люди, которые устроились на такую работу с целью получения дополнительного дохода. Они не заинтересованы в профессиональном росте, работа для них носит временный характер. Их цели далеки от основных целей и миссии ресторана, в котором они работают. Они пассивны в своем поведении, незаинтересованны и отстранены от решения насущных проблем, оперативных и тем более стратегических задач.
Зачастую их работа является низкооплачиваемой и основным стимулом к работе, мотивацией выступает возможность получить хорошие чаевые от посетителей.
Именно ради чаевых линейный персонал готов работать максимально эффективно.
В руках официанта лежит возможность сделать впервые пришедшего гостя постоянным клиентом заведения.  Хорошее обслуживание может скрыть какие-то недостатки кухни или оформления зала. Вежливое общение с гостем, знание меню и грамотная подача блюд может произвести хорошее впечатление на посетителя и, придя в следующий раз, возможно, гость захочет, чтобы его обслуживал именно этот официант.

3) Специалисты высшего звена
Администраторы, шеф-повара, метрдотели, управляющие. Люди, занимающие данные должности, обладают определенным уровнем знаний, опытом работы в данной сфере.
Здесь уже идет речь не только о материальной мотивации, так как в основном специалисты этого уровня получают достойную заработную плату, но и о таком мотивационном инструменте, как возможность карьерного роста. Проработав определенный период времени, сотрудник начинает задумываться о профессиональном росте, о необходимости дальнейшего развития.  Для управляющих отличной мотивацией будет возможность в дальнейшем перейти работать в заведении более высокого уровня.  Управляющему также важно понимать, что у него есть возможность делегировать часть своих обязанностей администраторам, тем самым сокращая объем решаемых ими задач, ведь не каждый может работать в столь напряженном ритме.  Передавая часть нагрузки перспективным работникам, одновременно создаем мотивацию для администраторов. Предоставляя администраторам возможность проявить себя и принять самостоятельно управленческие решения. Тем самым администратор нарабатывает соответствующий управленческий опыт, навыки, которые позволят в дальнейшем продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Несмотря на все те проблемы, с которыми сталкиваются руководители при управлении персоналом в сфере обслуживания, стоит отметить, что уже есть значительные сдвиги в данном вопросе. У руководителей есть возможность заимствовать европейские модели, методы и способы управления и, с учетом национальных особенностей, адаптировать их для российской системы управления.

Основные принципы образовательной политики России получили свое закрепление в Конституции РФ [1] и в Федеральном законе Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» [2]. Данные нормативно-правовые акты направлены на повышение доступности и качественности образования в соответствии с современными потребностями общества. В них происходит переосмысление образовательной теории и практики, уточняются цели, задачи и механизмы реализации государственной политики в области образования.

Однако по-прежнему многие проблемы остаются нерешенными, социальные обязательства со стороны государства выполняются не в полном объеме, сложно обстоит дело с преемственностью дошкольного, школьного и вузовского образования. С каждым днем уменьшается приток квалифицированных преподавательских кадров, стоимость преподавательского часа падает, что делает преподавательскую работу все менее и менее престижной и заставляет педагогический состав совмещать преподавательскую деятельность с работой в коммерческих организациях.

Так на основании ст.43 Конституции РФ, каждый имеет право на образование и каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии [1]. Вопрос лишь заключается в том, как можно получить бесплатное высшее образование, если в настоящее время большинство российских вузов сокращают бюджетные места, а в некоторых таковые вообще отсутствуют.

Система образования также непосредственно воздействует на формирование и личностное становление человека, на его воспитание, выбор профессии, тем самым влияет и на его социальную мобильность. Сегодня в нашей стране все также существует проблема «утечки мозгов». Это объясняется тем, что «интеллектуальная элита» России зачастую эмигрирует в зарубежные страны. Происходит это ввиду того, что их умственные способности (идеи, изобретения и открытия) не всегда должным образом финансируются нашим государством и остаются лишь проектами, написанными на бумаге. Следовательно, у людей возникает необходимость переезда в другую страну с целью найти более достойную, интересную и высокооплачиваемую работу. Получается, что Россия готовит за счет своих же бюджетных средств высококвалифицированные кадры для других стран, когда сама же в них и нуждается.

Как показывает практика, сегодня зачастую процесс обучения и сама профессиональная деятельность сотрудника не состыковываются. Проблема непрофильного образования имеется даже в сфере государственного и муниципального управления [3, с. 215].  Такое положение объясняется объективно-субъективным фактором. В данном случае объективным фактором будет являться необходимый перечень требований для определенного вида деятельности и должности, которые связаны с образованием, а субъективным – умение работником применять в своей профессиональной деятельности, полученные в процессе обучения знания и умения, способность решать нестандартные проблемы и задачи. Поэтому очевидно можно сказать, что в целом наша система образования на практике не несет никакой ответственности за конечные результаты своей образовательной деятельности и даже в полной мере не гарантирует трудоустройство людям, получившим среднее профессиональное или высшее образование по выбранным ими специальностям.

Государственная социальная политика в Российской Федерации в области образования также должна быть направлена на создание равной и доступной среды для получения образования и последующего трудоустройства людьми с ограниченными возможностями здоровья. В Российской Федерации по состоянию на 2016 год проживает более 12 млн. инвалидов. Образование лиц с ограниченными возможностями здоровья дает  им шанс включиться в трудовую деятельность, быть социально значимыми гражданами, обеспечить свое благосостояние, духовный и творческий рост. К настоящему времени лишь 15% из числа всех трудоспособных инвалидов России имеет работу. Но даже эта работа в большинстве своем не является постоянной и достойной усилий людей с ограниченными возможностями здоровья: она, как правило, не престижная и низкооплачиваемая [4, с. 67].

По мнению экспертов, именно эта, внутренне-сложная и многообразная категория людей служит своего рода социальным индикатором истинной доступности образования для населения в целом [5, с. 6]. Данная статистика также показывает, что в настоящее время имеется проблема малого привлечения людей с ограниченными способностями в фактическую сферу образования и трудоустройства. Таким образом, их человеческий потенциал раскрывается не полностью, а значит, они не могут в полной мере реализовывать свои социальные и экономические потребности.

Также наблюдается не регулируемое государством увеличение выпуска вариативных учебных пособий и методических рекомендаций, как правило, низкого качества. В то же время практически не издается учебная и научная литература на языках коренных народов РФ. В связи с этим необходимо на государственном уровне проводить серию экспертиз учебников: научную, историко-культурную, педагогическую, общественную, этнокультурную и региональную. Каждая экспертная комиссия должна рассматривать учебник со своей точки зрения и по ее итогам давать экспертное заключение. Учебники должны обладать научно-теоритической значимостью, быть понятными, интересными, актуальными и содержать только достоверные факты.

Система образовательных отношений в РФ на сегодняшний день нуждается в модернизации в соответствии с требованиями геополитической конкурентоспособности России на международной арене. Проводимые органами государственной власти реформы в сфере образования должны иметь свое закрепление не только в теории (в нормативно-правовых актах, рекомендациях, методических пособиях), но и действительно реализовывать на практике, при этом, не нарушая их первоначального смысла, а также быть своевременными и соответствовать потребностям общества.

Необходимо разработать на государственном уровне программы, направленные на социальную и профессиональную реабилитацию лиц с ограниченными возможностями. Выходом также может казаться дистанционное образование, объективно актуальное именно  для данной категории обучающихся [6, с. 96]. Тем более, что развитие техники и общества позволяет применять информационно-коммуникационные технологии в самых разных сферах, вплоть до предложений о введении института голосования через Интернет на выборах [7, с. 15; 8, с.120-135]. Однако эффективнее  получение образования в «социальной среде», сформировав наиболее гибкий и удобный график учебных занятий, и, конечно же, обеспечить учебные заведения необходимой для этого инфраструктурой.

Кроме того, следует активно внедрять практику менторинга – уникального и эффективного средства, помогающего раскрывать потенциал работников и осуществлять их поддержку. Ментор – это опытный педагог, который делится имеющимися знаниями, своим опытом со своими подопечными (менее опытными сотрудниками и новичками) на протяжении определенного периода времени с целью помочь им развить критическое мышление, более качественно выполнять возложенную на них работу, развивать свои профессиональные навыки, грамотно применять полученные знания и строить карьеру. Менторинг также помогает культурному взаимодействию сотрудников разных национальностей и народностей.

Подводя итог, необходимо сказать, что проводимые в нашей стране реформы образования должны быть направлены на удовлетворение потребностей всех слоев населения в качественном и по возможности бесплатном образовании, что, несомненно, будет способствовать развитию личностного потенциала каждого человека, и позволит решить проблему подготовки высококвалифицированных кадров и их последующего трудоустройства. Сегодня за счет бюджетных средств важно развивать социально-культурную инфраструктуру, заниматься строительством новых учебных корпусов, общежитий, библиотек и т.д. Только тогда наше государство сможет сохранить лидирующие позиции среди стран мира, обладающих высоким уровнем культуры, науки, образования.