Причиной кризиса считают как значительную напряжённость и неопределённость в мировой политике, так и слабость самой мировой экономики. Санкции, применённые странами в отношении друг друга, также крайне негативно отразились на темпах экономического роста.

В этих условиях неопределённости значительно возросли риски для российских предприятий. В особенности тех, которые ведут деятельность за пределами национального рынка. Так как они функционируют в условиях гораздо большей неопределённости, гораздо быстрых изменений, воздействия большого числа экзогенных факторов. Нормы и требования различных участников рынка в разных странах порой серьёзно различаются. Эти предприятия работают в весьма высокорискованной среде.

Высокие риски связаны с большими возможностями, поэтому экономические санкции это не только негативное явление, но трамплин для достижения нового витка развития.

Поэтому при оценке финансового состояния предприятия необходимо учитывать влияние факторов внешней среды.

В первую очередь санкции затронули крупные предприятия топливно-энергетического, оборонного, промышленного комплексов, а также транспортные и финансовые организации. Тем самым вынуждая их переориентировать цели поставок, что многократно увеличивает издержки фирм по поиску новых партнёров, рынков и моделей сбыта. Организации вынуждены прерывать существующие материальные потоки, что влечёт колоссальные общие издержки, в том числе в виде штрафных санкций за нарушение обязательств, компенсации и др. Предприятия сталкиваются с резким уменьшением инвестиционной активности как со стороны зарубежных, так и со стороны отечественных инвесторов.

Косвенно санкции затронули фирмы – посредники, выступающих в качестве промежуточных звеньев производственного цикла.

Падение общего покупательского спроса со стороны населения крайне сильно повлияло на предприятия малого и среднего бизнеса. Так как ответные санкции России спровоцировали рост цен на внутреннем рынке.

Специалисты считают, что от продления санкций в большей степени пострадают именно организации малого и среднего бизнеса, по причине не столь существенной величиной активов и запасом финансовой прочности.

Именно поэтому сейчас организациям столь необходимо проводить грамотную, полную оценку своего финансового состояния.

Для оценки результатов деятельности предприятия принято использовать определенный перечень показателей. Основными из них являются: выручка, себестоимость, прибыль, рентабельность, фондоотдача, оборачиваемость, численность работников и т.д. (1, с.86)

Безусловно данный набор позволит оценить степень устойчивости положения предприятия на рассматриваемом рынке товаров, работ, услуг, уровень привлекательности для внешних пользователей, а также перспективы его развития. Для более комплексного анализа результатов работы предприятия необходимо учитывать субъективные факторы, связанные с конкретной деятельностью человека.

Каждый человек в фирме вносит вклад в создание её продукта, в формирование культуры организации, внутреннего климата и, в конечном итоге, определяет то, чем является организация в целом. Поэтому, как часть производственного процесса, невозможно не учитывать значимость конкретного человека в формировании финансового результата фирмы.

В отличии от машин человек имеет собственные желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. Данный факт способен серьезно повлиять на результаты работы.

С целью более рационального использования человеческого потенциала, предприятие идёт на создание всё более благоприятных условий труда. Поэтому на показатели финансовых результатов могут повлиять такие факторы, как оснащенность рабочего места, степень занятости работника в течение рабочего дня, формы взаимоотношений в коллективе, а также уровень комфортного пребывания на рабочем месте.

Очевидно, каждая фирма стремится к извлечению большей прибыли в процессе своей хозяйственной деятельности. Разбираясь в том, из чего складывается положительный финансовый результат, необходимо учитывать человеческий фактор, который являются одним из важнейших критериев, влияющих на благоприятное развитие фирмы.

Организационная культура объединяет цели, принципы и норм, свойственные компании, стиль управления, а также концепции развития предприятия. Организационная культура задаёт рамки, в пределах которых сотрудник может свободно принимать решение на каждом из уровней управления, задаёт приделы использования ресурсов организации, определяет ответственность сотрудников, задаёт направление компании, способствует адаптации новых членов организации на новом месте работы. Корпоративная культура влияет на формирования поведения отдельных членов организации.

Роль организационной культуры чрезвычайно важна, как видно из вышенаписанного.  Корпоративная культура – это огромная составляющая успеха организации. Это мощный стратегический инструмент в руках умелого руководителя, позволяющий с лёгкостью мобилизовать все усилия во время кризиса компании.

Актуальность данной темы очевидна, так как организационная культура – эта основа успеха организации, опытные руководители в первую очередь формируют корпоративную культуру, преступая к руководству компанией.

Степень влияния организационной культуры на успех фирмы пока неизвестна, но совершенно ясно, что результаты деятельности работников фирмы зависят от ценностей, которые утверждает корпоративная культура на предприятии. Компания, игнорирующая человека, будь то работник, клиент или партнер определённо не является успешной.

Основой организационно культуры являются потребности личности и потребности организации. Как правило, двух одинаковых организационных культур не существует.

Организационная культура содержит в себе множество аспектов, которые наглядно иллюстрирует рисунок 1:

              Рисунок 1.  Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры.

Организационная культура представляет собой определённую структуру, так как состоит из набора символов, ценностей, ориентиров, которые  помогаю работникам фирмы справляться с профессиональными проблемами. Э. Шайн, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре, рассматривал организационную культуру по трем уровням, как видно из рисунка 2.

                 Рисунок 2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Рассмотрим каждый уровень подробнее. С первого «поверхностного», или «символического» уровня начинается познание организации. Поверхностный уровень организационной культуры включает в себя, как видно из рисунка 2, следующие факты внешней среды: технология и архитектура, применяемые в организации, язык, лозунги и т.д. , то есть всё то, что человек может воспринимать и ощущать через органы чувств. На данном уровне явления и вещи организационной культуры легко обнаружить.

Второй уровень организационной культуры по Э. Шайну-это «подповерхностный» уровень. На данном уровне изучаются верования и ценности работников организации, то, как они отражаются в символике организации.

Третий уровень организационной культуры-это «глубинный» уровень. Даже работникам организации трудно осознать базовые предположения, которые содержит «глубинный» уровень организационной культуры. Он требует детального, специального сосредоточения, поэтому чаще всего работники принимают предположения, направляющие их поведение и характеризующие организационную культура, на веру.

Коммуникация необходима для социализации работника в организации, а для этого необходимо овладеть её уникальным языком. Коммуникация-это сложный и всепроникающий процесс. Как правило, устная информация, обмен мнениями на практике более эффективны, чем письменные документы: объявления, предписания, т.к. коммуникация возможна только при обмене отправителя и получателя.

По поведению сотрудников можно оценить состояние корпоративной культуры в организации. Имидж организации бывает внутренний, тот имидж организации, который сложился у её работников, и внешний имидж, т.е. сложившийся у клиентов, партнёров, конкурентов организации.