В условиях современного гуманистического подхода к управлению персоналом организации и необходимости удержания ее ключевых специалистов перед руководством организации-работодателя ставится задача принятия управленческих решений с учетом мнений всех участников этого процесса, их желания участвовать в принятии решений, формировании плана действий, соответствующего возможностям руководящего состава организации, который должны обеспечивать его выполнение и избегание конфликтных ситуаций в ходе обмена информацией.

На сегодняшний день в нестабильной экономической ситуации особенно важными становятся качественные характеристики персонала организации, которые позволят высококвалифицированным работникам с творческим мышлением найти выход из нестандартных ситуаций. Основой для внутрифирменного обучения персонала в целях развития профессионализма может являться широко используемая в настоящее время в зарубежных компаниях методика фасилитации как особая технология, повышающая эффективность работы больших и малых групп персонала. Цель фасилитации – разрешить конфликт внутри такой группы и дать ей прийти к оптимальному для всех участников общему решению.

При применении технологий фасилитации в управлении персоналом руководитель должен опираться на следующие этапы: определение цели беседы, определение ограничений и критериев для принятия решений, сути проблемы организации и коллектива, выявление причинно-следственных связей, проведение анализа проблемы, выявление альтернатив для решения поставленных задач, оценка всех альтернативных решений проблемы, анализ всех предложений и выдвижение окончательного варианта решения [1].

Выполнять эти задачи призван фасилитатор, который отличается от традиционного тренера тем, что он не является экспертом в рассматриваемом вопросе и не занимается непосредственно обучением членов группы, а предоставляет им специальные технологии групповой работы для принятия эффективного управленческого решения [2]. Фасилитатор помогает группе в процессе разрешения сложной задачи, сопровождая поиск решения. При этом функция фасилитатора может быть более развернутой, например, в том, чтобы согласовать мнения внутри группы, помогать ей определять направления решения той или иной проблемы и др.

Еще одним важным элементом процесса фасилитации является понимание того, какие профессиональные компетенции должен использовать в своей работе фасилитатор для полноценного выполнения роли координатора работы персонала. Этот перечень компетенций включает умения: слушать собеседников, запоминать произнесенные фразы, анализировать и синтезировать сказанное по поводу тех или иных проблем; наблюдать стиль поведения, налаживать прямую вербальную коммуникацию между участниками процесса фасилитации; корректировать поведение; диагностировать и создавать модель эффективного поведения; устанавливать сходства и различия в решениях группы; идентифицировать предложения; обеспечивать обратную связь между участниками, отслеживать и оптимизировать индивидуальные способы поведения внутри группы; вызывать доверие; поощрять усилия и ободрять членов группы; быть толерантным ко всем участникам процесса фасилитации.

В настоящее время во внутрифирменном обучении персонала организации применяются следующие методы фасилитации: 1) «открытое пространство» – метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы; способствует сплочению членов команды; 2) «всемирное кафе» – метод используется для решения вопросов стратегической направленности, касающейся как отдельного направления работы компании, так и организации в целом; 3) «поиск будущего» – метод используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации. Данная технология позволяет включить в эффективную работу всю компанию и проявить инициативу рядовым сотрудникам; 4) «саммит позитивных перемен» – самый широко применяемый и хорошо исследованный метод, позволяющий достигать изменений в компании, направленных на совершенствование бизнес-процессов; 5) «стратегические изменения в реальном времени» – метод применяется для привлечения сотрудников к реализации новой стратегии развития, позволяет сотрудникам исследовать и устанавливать новые направления ведения бизнеса; 6) «выход за рамки» – метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, совершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании, технология позволяет создать культуру быстроменяющейся, инновационной организации, предполагающей способность руководителей быстро принимать решения, ведя активный диалог с сотрудниками; 7) динамическая фасилитация – в данном методе нет деления на подгруппы. Есть только одно условие – говорить по очереди. Метод применяется, когда есть всем известная общая тема, требующая дальнейшей разработки с последующим решением конкретных бизнес-задач. Благодаря данному методу сотрудники получают большой объем информации, повышают свою компетентность, стремление к сотрудничеству, способность самостоятельно решать сложные проблемы; 8) мозговой штурм – метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые идеи; 9) метафорический способ – метод применяется, когда требуется новая форма активности; необходимы новые идеи или нестандартный взгляд на ситуацию; 10) поляризация мнений – метод применяется, когда необходимо уменьшить негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации; 11) модерация – метод применяется, когда необходимо, чтобы все участники могли конфиденциально высказать свои идеи, выделить содержательные классы проблем, увидеть специфику решений, которые предлагают разные группы участников; накопили большее количество возможных решений [3, с. 221].

Данные методы организации групповой работы в большинстве своем имеют сходные черты, взаимно дополняя друг друга. Руководитель, применяя технологии фасилитации, должен четко понимать ситуацию, происходящую в компании, и использовать наиболее подходящий метод для работы со своим коллективом. Описанные методы фасилитации могут быть использованы менеджерами по управлению персоналом не только в рамках проведения обучения, но и организации деловой оценки, мотивации персонала организации и др. [4, с. 207].

В 2015 году в ООО «Эквант» OrangeBusinessServicesбыла применена методика фасилитации для руководителей департамента организационного развития и управления персоналом в России и странах СНГ. Данный бренд – мировой лидер по предоставлению телекоммуникационных и ИТ-решений в корпоративном сегменте. ООО «Эквант» сотрудничает с лидирующими международными поставщиками оборудования и программного обеспечения: Avaya, Cisco, Microsoft, Polycom, Huawei, Riverbed и др. [5].

Для проведения такого вида внутрифирменного обучения был приглашен внешний фасилитатор с опытом работы. Целями данного обучения являлось предоставление сотрудникам компании комплекса теоретических знаний и обучение современным навыкам управления человеческими ресурсами в организациях. Для решения поставленных целей была разработана программа обучения, которая изображена в таблице 1.

Таблица 1 – Программа внутрифирменного обучения персонала с использованием услуг фасилитатора

Проведя обучение в компании, по отзывам участников удалось повысить уровень профессионализма сотрудников департамента по управлению человеческими ресурсами компании. Результатом проделанной работы явилось развитие практических навыков в рекрутменте, оценке и аттестации персонала, оплате и стимулировании труда, освоены программы 1С и PIMS.

В целом достоинством фасилитации можно назвать возможность для групп сотрудников планомерно выполнять их работу и сводить к минимуму возникающие конфликты в организации. Роль же фасилитатора в этой деятельности заключается в помощи группе сотрудников принять эффективное решение, а также обучение ее членов навыкам фасилитации в ходе обсуждения производственных задач и принятия решений по ним. В целом, со временем зависимость группы от фасилитатора должна постепенно снижаться, и впоследствии обученный персонал должен будет работать без его участия.