Основа решения проблемы реформирования всей российской промышленности, в том числе и транспортной отрасли, − сфера профессионального образования.

Инновационная деятельность − междисциплинарная сфера, а каждой отрасли присущи специфические риски и особенности разработки и выведения на рынок новых технологий и продукции. За рубежом управлению инновациями и рисками обучают после овладения специальностью в конкретной предметной области.

Меняются парадигмы образования, учебные планы и программы, но вопрос качества обучения по-прежнему стоит достаточно остро. Поэтому важно ответить на вопрос: «Каким образом должна трансформироваться обучающая деятельность педагога, и что необходимо изменить в содержании и методах обучения?» [2].

Рассмотрим общие положения, касающиеся обучающей деятельности педагога, и особенности процесса обучения менеджменту.

Обучающая деятельность педагога направлена на формирование компетентности и компетенций обучаемых, включая одновременно цели развития и воспитания личности.

Понятие «обучающая деятельность педагога» характеризует деятельность педагога в процессе любого организованного познания; в частности, она осуществляется и в процессе преподавания учебной дисциплины.

Все, что делается в учебном процессе преподавателем, направлено на то, чтобы как можно лучше функционировало звено: субъект (обучающийся) – деятельность (учебно-познавательная) – объект (содержание).

Главное для обучающегося как субъекта – его учебно-познавательная деятельность, через которую он связан с объектом познания (содержанием образования) [3].

Внимание педагога направлено, прежде всего, на отбор содержания образования − системы научных знаний и практических умений, которыми необходимо овладеть обучающимся в процессе обучения [4].

Отношение к содержанию в обучении двояко: с одной стороны, оно является известным (для общества и его представителя в учебном процессе – преподавателя) и вполне определенным; с другой стороны, оно – то неизвестное, что предстоит познать обучающемуся в процессе обучения. Поэтому отношение к учебному материалу различно. Для преподавателя это то, что необходимо максимально эффективно передать обучающемуся, а для обучающегося учебный материал – главный объект его деятельности.

Учебно-познавательная деятельность будет успешна лишь при сознательном отношении к ней обучающегося. Определенное отношение обучающегося к знаниям и их получению составляет суть сознательности учения [3].

Прежде чем говорить о принципиальных особенностях обучения менеджменту, следует рассмотреть специфику менеджмента как учебной дисциплины.

Менеджмент – это, во-первых, междисциплинарная наука, включающая в себя концепции экономики, социологии, психологии, теории систем и др.; во-вторых, управление в организации, где на первом месте стоит человек с его интересами и возможностями; в-третьих, практическая дисциплина, в основе которой лежат не только знания, но и действия, и умения человека.

Раньше обучающихся учили принимать решение, опираясь на информацию и логику. Порядок операций выглядел так: вербализация проблемы, перечень альтернатив, сбор данных, оценка возможностей. Теперь им порой необходимо сформулировать решение до того, как они успели осмыслить ситуацию.

Эпоха стандартных решений проходит и выигрывает тот, кто умеет действовать не по готовым рецептам быстро и решительно в условиях, когда информации нет или она противоречива. Логика в таких ситуациях бессильна и на помощь приходит интуиция. Риски взвешивает шестое чувство, а не интеллект.

Обучение менеджменту связано с побуждением к совершенствованию, развитию не только профессиональных, но и личностных качеств, повышению требований к самому себе, а также развитию и обучению других.

Все вышеперечисленные особенности приводят к тому, что обучение традиционными методами становится неэффективным, и это необходимо учитывать в содержании программ и методике преподавания.

Программы обучения должны учитывать практическую направленность менеджмента и представляться не только в содержательном, но и прикладном аспекте для формирования необходимых компетенций, а содержание программ соответствовать основным задачам, которые предстоит выполнять будущему специалисту, а не концентрироваться только на приобретении знаний.

Самая большая сложность в обучении менеджменту состоит в формировании и развитии таких качеств, как «видение», умение ставить цель. Эти качества столь же сложны для понимания, как и интуиция, и проявляются в смелости, предприимчивости, находить новое, быть непредсказуемыми. В содержании программ и методике обучения необходимо предусмотреть возможности развития подобных качеств.

Учеба должна готовить к решению будущих задач, а обучение без исследований, в лучшем случае, представляет собой «натаскивание» на решение задач сегодняшнего дня [2].

Менеджерские компетенции можно сформировать только в действии, на собственном опыте.

Один из способов – обучение методом сравнения. Сопоставление различных организаций с обязательным объяснением отличий, позволяет сформировать определенный образ мышления, что приводит к концептуализации полученного опыта, но это должны быть собственные концепции, основанные на личном опыте. Сама необходимость объяснения, почему ты делаешь то, что делаешь, причем тем, а не иным образом, концентрирует внимание, заставляет обучающихся развивать концептуальное мышление. Подобное изменение установок позволяет отойти от испытанных способов решения проблем, известных из прошлого опыта. Обучение через сравнение способствует изменению восприятия и приобретению нового опыта.

Подготовка специалиста – это не просто передача знаний от преподавателя студенту, но и активная самоподготовка, т. е. получение знаний из собственного опыта, где ответственность за результат обучения несет сам обучающийся.

Без самостоятельности в действиях результатом обучения будут хорошие исполнители, эффективно выполняющие поручения свыше, но испытывающие затруднения при определении направления деятельности, выборе средств и методов достижения результата [2].

Развитию самостоятельности в действиях способствует изменение направленности обучения от стиля «мышление – деятельность» – через замыслы к результату, к стилю «деятельность – мышление» – сначала действовать, экспериментировать, получать опыт, а затем осмысливать результаты действий. Помогают реализовать данный стиль исследовательские программы, обучение методом сравнения, активные методы обучения.

Основой для формирования эффективной программы обучения менеджменту должна быть единая логика работы менеджера, которая заключается в грамотной постановке цели и выборе оптимального способа ее достижения, получения запланированного результата.

Многие технические вузы и университеты ограничены в возможностях готовить кадры для «инновационного рывка», поскольку отсутствуют педагоги-профессионалы, способные учить новым, сложным областям знаний.

Обучение менеджменту должно ориентироваться на актуальные проблемы и задачи отрасли (предприятия) и на опережающую подготовку специалистов для достижения перспективных целей [1].

Следовательно, необходимо периодически пересматривать как содержание, так и методику обучения менеджменту, проектировать технологии обучения, оптимизировать учебный процесс, обосновывая выбор наилучшего варианта его построения, форм, методов и средств обучения.

Таким образом, с точки зрения педагогики обучение менеджменту предполагает на основе развития междисциплинарного подхода разработку и использование инновационных обучающих технологий, имеющих практическую направленность и способствующих формированию необходимых компетенций.

Именно междисциплинарный подход позволяет педагогу экспериментировать и заниматься педагогическим творчеством, разрабатывая и применяя на практике различные авторские методики.

Педагогическое творчество дает возможность вносить в учебную деятельность те или иные методические модификации, рационализировать приемы и методы обучения без какой-либо ломки педагогического процесса.

Профессионализм и мастерство, обеспечивающие эффективность учебного процесса, способствуют дальнейшему развитию и совершенствованию деятельности педагога и переходу на высший уровень профессиональной деятельности преподавателя − педагогическое новаторство, которое органически включает в себя внесение и реализацию новых, прогрессивных идей, принципов и приемов в процесс обучения и значительно изменяет и повышает их качество [4].

Таким образом, специфика процесса обучения менеджменту обязывает педагога постоянно активизировать и совершенствовать обучающую деятельность.

Появление дисциплин «Менеджмент инноваций» и «Риск-менеджмент» в программах подготовки магистров по техническим направлениям не случайно, а абсолютно оправдано требованиями рыночной экономики к уровню профессиональной подготовки специалистов.

В Уральском государственном университете путей сообщения (УрГУПС) данные дисциплины присутствуют в учебных планах подготовки магистров по направлениям: 190600.68 − Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов; 190700.68 − Технология транспортных процессов; 190100.68 − Наземные транспортно-технологические комплексы; 140400.68 − Электроэнергетика и электротехника.

Опыт преподавания курсов автором статьи показал следующее.

Резко повышаются требования к профессионализму и уровню компетентности педагога, участвующего в реализации магистерских программ. Детального знания своего учебного предмета в данном случае явно недостаточно, для формирования требуемых образовательными программами компетенций педагогу необходимо иметь инженерные знания и хорошо ориентироваться в сфере будущей профессиональной деятельности обучающихся.

Усложняет реализацию образовательного процесса и малое количество часов, запланированное для дисциплин, в лучшем случае − это 14 часов лекционных (присутствуют не во всех учебных планах) и 14−18 часов практических занятий.

Следовательно, необходимо обязательно рассматривать взаимосвязи курсов «Менеджмент инноваций» и «Риск-менеджмент» с управленческими дисциплинами, изученными ранее, и другими предметами учебного плана подготовки магистров, и проектировать процесс обучения с учетом межпредметных связей.

Для максимально эффективной организации и реализации процесса обучения необходимо также учесть знаниевый и личностный профиль обучающихся.

Часто обучающиеся − это молодые люди с невысокой мотивацией, как правило, испытывающие антипатию к гуманитарным и экономическим дисциплинам, иногда с желанием получить лишь документ об образовании, а не знания. У многих из них слишком слабая базовая подготовка по программам бакалавриата или специалитета; практически отсутствуют знания основ менеджмента и других управленческих и экономических дисциплин, в том числе и понятийного аппарата; трудности в восприятии больших объемов новой информации; не сформированы должным образом коммуникативная компетентность, умение самостоятельно получать знания и сознательное отношение к учению, от которого в первую очередь зависит успешность обучения.

При отборе содержания необходимо учитывать и прагматизм обучающихся, проявляющийся в попытке понять какую практическую пользу приносит та или иная тема. Поэтому объемные теоретические разделы, абстрактные концепции, модели, не имеющие очевидного применения на практике, становятся им неинтересны и плохо усваиваются [5].

Очевидно, что процесс обучения необходимо максимально ориентировать на практику. Применению знаний способствуют интегрированные кейсы, групповое решение проблем, активные методы обучения, позволяющие не столько проверить на практике приобретенные знания, сколько из собственной деятельности приобрести знания и новый опыт [2].

К сожалению, в учебных планах отсутствуют контрольные или курсовые работы, самостоятельное выполнение которых позволило бы обучающимся получить ответы на сложные вопросы, возникающие при разработке и продвижении на рынок новых технологий или продуктов и связанных с этим рисков. Активное взаимодействие с преподавателем при решении поставленных в работе задач способствовало бы формированию навыков практической исследовательской деятельности и создавало основу для работы над магистерской диссертацией.

Довольно сложно сформировать требуемые образовательными программами компетенции в отведенное учебными планами малое количество часов и при практически полном отсутствии у обучающихся знаний в области управления. Максимально эффективно использовать аудиторное время можно лишь при условии подготовленности обучающихся к занятиям. Поэтому обучение менеджменту инноваций и риск-менеджменту предполагает значительный объем самостоятельной работы.

Самостоятельная учебная деятельность осуществляется без непосредственного участия преподавателя. Основная задача педагога − организовать самостоятельную работу в соответствии с календарным планом освоения дисциплины и обеспечить ее всем необходимым, например, комплектом электронных материалов и возможностью доступа к интернет-ресурсу педагога.

Комплект электронных материалов должен как минимум включать в себя соответствующее программе дисциплины базовое учебное пособие, практикум, понятийно-терминологический словарь и вопросы к зачету (экзамену).

Активная самоподготовка обучающихся создает основу для проведения и лекционных, и практических занятий в форме беседы. Беседа − диалогический метод изложения учебного материала, заключающийся в том, что педагог путем специально поставленных вопросов побуждает обучающихся рассуждать, анализировать изучаемые факты и явления в определенной логической последовательности и самостоятельно подходить к теоретическим выводам и обобщениям [4].

Также актуально проблемное преподавание, представляющее собой деятельность педагога по созданию системы проблемных ситуаций, изложению учебного материала с его полным или частичным объяснением и управлению деятельностью обучаемых, направленной на усвоение новых знаний как традиционным путем, так и путем самостоятельной постановки учебных проблем и их решения [4]. Осложняет его реализацию неподготовленность обучающихся к аудиторным занятиям из-за не умения самостоятельно осваивать материал дисциплины или игнорирования процедуры самоподготовки.

Учитывая положительное отношение обучающихся к информационным технологиям, при реализации педагогического процесса необходимо использовать возможности обучающих и прикладных профессиональных программы, образовательных ресурсов учебного заведения и интернет-ресурса, создаваемого педагогом.

Оперативно обновляя контент интернет-ресурса в соответствии с изменениями как в области будущей профессиональной деятельности обучающихся, так и в российской экономике в целом, педагог ориентирует процесс обучения на решение актуальных прикладных задач.

Сдерживающими факторами здесь могут быть уровень подготовки преподавателя к активному использованию информационных технологий в учебном процессе и отсутствие в образовательном учреждении возможностей для создания интернет-ресурса.

Основная задача педагога таким образом спроектировать процесс обучения, чтобы минимизировать негативное влияние вышеперечисленных объективных факторов.

Исследовательско-творческая деятельность должна присутствовать в работе каждого педагога-профессионала. Программы подготовки магистров, повышая требования к педагогической квалификации и профессионализму, открывают неограниченные возможности для совершенствования обучающей деятельности педагога.

Активное педагогическое творчество и новаторство способствуют разрешению большинства проблем, возникающих при реализации образовательного процесса, а следовательно, его оптимизации, повышению эффективности и качества.

Таким образом, при наличии в образовательном учреждении педагогов-новаторов, стремящихся к профессиональному росту и развитию, возможна высококачественная реализация процесса подготовки магистров технических направлений в областях управления инновациями и рисками.

Важнейшее условие успешного функционирования любой организации − развитие персонала, которое особенно актуально при значительном ускорении научно-технического прогресса и, как следствие, слишком быстрого устаревания профессиональных знаний и умений. Несоответствие квалификации персонала требованиям компании отрицательно сказывается на результатах деятельности, при этом инвестирование в развитие человеческого капитала играет большую роль, чем инвестирование в модернизацию производственных мощностей [1].

Цель развития персонала − повышение трудового потенциала работников. Работник нового типа − успешный сотрудник − должен обладать не только высокой профессиональной компетентностью, но и общей эрудицией, стратегическим мышлением, технической грамотностью, творчески относиться к труду, быть предприимчивым, владеть основами самоменеджмента, быть готовым постоянно меняться вместе с организацией [2].

Развитие персонала − совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации. Общее развитие персонала − процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации. Профессиональное развитие направлено на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала − повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры.

Создание мотивации на обучение и обучение персонала − базисные элементы системы профессионального развития [2].

Организации, вкладывая немалые средства в профессиональное развитие сотрудников, ожидают от них отдачи в виде повышения производительности и качества труда.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, затраты на профессиональное развитие способствуют формированию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие положительно влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и умения, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее, что особенно ценно в кризисных условиях.

Постоянные и быстрые изменения в технике и технологиях требуют непрерывного обучения персонала, так как необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.

Квалифицированный персонал становится фактором стратегического конкурентного преимущества, и многие компании активно развивают системы корпоративного обучения сотрудников.

Внутрифирменная профессиональная подготовка − важнейший элемент системы профессионального развития персонала.

Обучение персонала − целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [3].

Задача профессионального обучения − в короткие сроки научить решать разнообразные типовые задачи, актуальные для профессиональной деятельности.

Цель организации профессионального обучения на производстве − создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

Непрерывное дополнительное профессиональное образование, реализуемое в различных формах, включает все виды внепроизводственного, внутрипроизводственного обучения и самообучения.

Гибкая система непрерывного образования позволяет адекватно реагировать на появление новых объективных тенденций в обществе и экономике, учитывать изменения требований, предъявляемых к работникам.

Внутрифирменное обучение − подготовка персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) и основанная на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей, в также ведущих специалистов самой компании.

Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции, имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой вызов внешней среды повышением собственной продуктивности [3].

Экономически выгодно увеличивать отдачу от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлекать новых работников, поэтому организации стремятся повышать эффективность внутрикорпоративного обучения, чтобы работник достигал требуемого уровня профессионализма в максимально короткие сроки.

В соответствии с новой парадигмой менеджмента – Management by Learning (MBL) – главное конкурентное преимущество – учиться больше, быстрее, а главное, эффективнее, чем конкуренты, что требует современных технологий и механизмов образовательного процесса, обеспечивающих развитие профессиональных компетенций [4].

Система внутрифирменной полготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение компании, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменений, определены сроки и затраты [3].

При проектировании процесса внутрифирменной подготовки необходимо учитывать, что обучение − управляемый процесс, обеспечивающий достижение поставленных целей поэтапным, постепенным переводом системы из исходного состояния в конечное. Взаимодействие между педагогом (управляющая подсистема) и обучающимся (управляемая подсистема) осуществляется по сформированным каналам прямой и обратной связи.

Принцип, на основе которого осуществляется объединение компонентов учебного процесса в систему, ориентированную на достижение результата, − эффективность обучения обеспечивается центральной связью между обучающей деятельностью педагога и учебно-познавательной деятельностью обучающегося, в свою очередь обуславливающей функционирование системы «обучающийся (как личность) − его учебно-познавательная деятельность − содержание образования».

Таким образом, для повышения эффективности обучения основное внимание должно уделяться тщательному отбору содержания образования, организации учебно-познавательной деятельности обучающихся с учетом основных положений андрогогики и концепции «витагенного обучения».

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки разрабатываются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие и подготовку персонала к изменениям в организации [3].

Необходимо учитывать и особенности обучения взрослого человека. У взрослых обучаемых, уже имеющих практический опыт, более конкретные и прагматичные ожидания от учебного процесса. Они заинтересованы в результатах обучения и стремятся получить профессиональную подготовку, соответствующую требованиям собственной практической деятельности.

Аудитория системы внутрифирменного обучения − сформированные личности, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Выделяют следующие специфические аспекты взрослой аудитории.

1.   Мотивация. Большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение, глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Но, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие желания обучаться, ситуация резко осложняется. В работе с такими слушателями преподаватель вынужден обосновывать важность обучения, для чего ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки.

2.   Особенности психических функций взрослых людей. Данный аспект важен с точки зрения организации подачи учебного материала. Память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, − хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо более четкого определения понятий, системной структурированности учебного материала, максимальной ориентации на практику.

3.   Профессиональный опыт человека. Здесь прежде всего важна специфика того вида деятельности, которой занимается слушатель.

4.   Прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Еще один фактор, оказывающий существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения [3].

Повышению эффективности обучения также способствуют использование материалов, отражающих жизненный опыт обучающихся, их открытость к приобретению нового опыта и способность переосмысления старого (уже имеющегося); большая подверженность влиянию внеучебных факторов.

В соответствие с законом активности учащихся в обучении (усвоение содержания возможно только посредством деятельности обучаемых) достижение цели обучения невозможно без собственной активности обучающихся.

Практика доказала, что взрослый человек может научиться чему-либо, только при обучении действием, то есть чем активнее включен обучаемый в специально организованную обучающую деятельность, чем более эта деятельность взаимосвязана с его профессиональными обязанностями, тем результативнее будет процесс обучения. Поэтому обучение действием завоевало прочные позиции в бизнес-образовании.

Основой для отбора содержания образовательных курсов и выбора технологий обучения могут стать основные направления организации обучения, представленные в книге М. Педлера «Практика обучения действием»:

1. От пассивного обучения − к активному, при котором участник процесса обучения – активный творец знаний, решений.
2. От изучения отдельных тем и вопросов − к интегрирующему обучению в контексте изучаемого предмета.
3. Перенос акцента с поиска «правильных» ответов на развитие умения анализировать ситуацию и решать проблему.
4. От контроля учебного процесса преподавателем − к контролю достижения целей обучения слушателями (самоконтролю).
5. От преподавателя-ментора и наставника − к преподавателю, создающему обучающее пространство, среду для творчества.
6. От длительных программ обучения − к модульным программам, содержащим короткие интенсивные и целостные курсы-модули.
7. От жестко структурированных программ − к гибким программам обучения, позволяющим выстраивать траекторию индивидуального развития обучающихся [5].

Исследования эффективности различных методов обучения взрослых показали, что более высокий средний процент усвоения знаний в дискуссионных группах, при практических действиях и немедленном применении знаний.

Данные активные методы вовлекают обучающихся в процесс формирования знаний-умений и одновременно требуют высочайшего уровня профессионализма педагога.

Преподавателю необходимо учитывать, что обучающиеся часто самостоятельно принимают решения о необходимости освоения тех или иных тем программы. Проблемно-ориентированное обучение способствует тому, что слушатели начинают четко осознавать наличие знаний и, что еще более важно, их недостаток.

Один из способов повышения уровня осознанности при восприятии материала − оценка того насколько уверенно слушатели ориентируются в каждой из изучаемых тем.

Изучаемый материал лучше закрепится в памяти, если воспользоваться уже имеющимися у слушателей знаниями по рассматриваемой теме. В памяти остается информация, которую либо пытались специально запомнить путем повторения, либо она являлась важной или интересной слушателю [6].

Простое восприятие информации при пассивных формах обучения может быть эффективным только, если слушатель активно вникает в материал и заинтересован в нем. Чтобы слушатель не отвлекался от восприятия информации необходимо вовлекать его в диалог: задавать вопросы и заставлять думать над ответом. Создание возможностей для взаимодействия с материалом делает занятие более увлекательным для мотивированных слушателей. Активная работа с материалом, преодоление трудностей, возникающих в процессе обучения, помогают закрепить получаемую информацию в долговременной памяти [6].

Слушатель, уверенный в том, что он знает или понимает какую-либо тему, не обращает внимание на то, что ему уже известно, хотя на самом деле имеющиеся знания могут оказаться ошибочными или неполными.

Для предотвращения ошибок в понимании материала нужно точно знать, что именно усваивают слушатели. Обратная связь возможна путем ответов на вопросы, приведением собственных примеров и объяснением изучаемых понятий.

Профессиональное обучение должно учить находить оптимальные решения, а педагог выступать в роли помощника в их поиске. Преподаватель, рассказывающий, что «правильно», а что «ошибочно», лишает слушателей возможности самостоятельно делать выводы на основе теоретического материала и полученных практических результатов, т. е. быть активными участниками процесса.

Концентрация внимания в процессе обучения индивидуальна и зависит от большого количества факторов. Потенциальная продолжительность концентрации внимания безгранична, если не считать таких физиологических ограничений, как голод, усталость и естественные потребности. Пределы имеет время, в течение которого человек может заставить себя концентрировать внимание. Если слушателям интересно, то они могут достаточно долго оставаться сосредоточенными [6].

Привлечь внимание аудитории и поддерживать интерес слушателей можно также разнообразной подачей материала. Изложение в сочетании с вопросами, диалог и аудиторией побуждают слушателей критически мыслить.

Достижению целей образовательного процесса способствуют стимулирование взаимодействия между слушателями, организация групповой работы.

Формирование уверенности в своих силах у слушателей возможно путем  выполнения реальных заданий, а не просто «отвлеченных упражнений по пройденному материалу», работой над собственными задачами.

Самостоятельное управление процессом и возможность видеть результат применения полученных знаний побуждают креативность [6].

Одним из методов активного обучения, направленным на развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и широко используемым для обучения различных категорий специалистов и работников компаний является тренинг. Цель тренинга − сформировать необходимые профессиональные навыки, для каждой специальности − свои.

Преподаватель, выступающий в роли тренера-консультанта и использующий тренинговую форму работы со слушателями в процессе переподготовки или повышения квалификации, в полной мере реализует акмеологические (андрогогические) принципы не столько обучения, сколько осознанного развития (саморазвития) взрослых людей на основе имеющегося у них жизненного опыта.

В рамках семинара-тренинга можно создать наиболее оптимальные условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Специфика семинара-тренинга предполагает определенную гибкость в его проведении. При сохранении концептуальной целостности учебного курса, время, отводимое на отдельные темы, регламентируется условно, что позволяет учитывать уровень компетентности и конкретные потребности участников тренинга.

Семинар-тренинг является игровой формой обучения. Ряд моментов «игровой» деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами. В процессе игры слушатели осваивают конкретные навыки и умения, необходимые для профессиональной деятельности. Вовлечение слушателей в инсценировку реальных рабочих ситуаций воссоздает эмоциональный контекст ситуации и дает им возможность попрактиковаться.

В условиях ограниченных финансовых ресурсов и как следствие значительного сокращения сроков обучения немаловажное значение имеет подготовленность слушателей к процессу обучению.

Рассылка по электронной почте или размещение на доступном интернет-ресурсе позволяет всем участникам до начала учебного процесса получить основные теоретические материалы, ситуации для анализа, упражнения и контрольные вопросы для закрепления и проверки изученного; при необходимости попросить заполнить анкеты, подготовить вопросы или описание реальных проблем и трудностей в собственной профессиональной деятельности и др. Уровень освоения в дальнейшем можно проверить с помощью входного контроля, а полученную слушателями информацию использовать в процессе обучения.

Все вышеперечисленные положения необходимо учитывать при разработке корпоративных образовательных программ.

Как и большинство российских компаний ОАО «РЖД» сформировало постоянно действующую систему обучения персонала. Департамент управления персоналом холдинга разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения; принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала [3].

Институт дополнительного профессионального образования Академии корпоративного образования Уральского государственного университета путей сообщения (ИДПО АКО УРГУПС) является одной из площадок, реализующих внутрифирменное обучение сотрудников Свердловской железной дороги. Тематика обучения определяется с учетом предложений организаций отрасли, актуальных тенденций развития экономики, техники и технологий.

Корпоративные программы разрабатываются и реализуются исходя из стратегических задач организации. А потому при их разработке учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Программы всегда создаются с учетом интересов бизнеса в целом, отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов самих сотрудников [3].

Осознавая все возрастающую важность аспектов безопасности, руководство Свердловской железной дороги с ноября 2015 года инициировало реализацию в ИДПО АКО УРГУПС программы повышения квалификации для различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и мотивация работников на безопасный труд».

Дополнительная профессиональная программа направлена на развитие у руководителей и специалистов профессиональных компетенций, связанных с работой с персоналом и умением корректировать их поведение в зависимости от возникшей ситуации для обеспечения безопасности труда.

Таким образом, эффективная система внутрифирменной профессиональной подготовки является основой профессионального развития сотрудника и дает ему возможность соответствовать все повышающимся требованиям бизнес-среды и полностью реализовывать свой потенциал.

Эффективность обучения оценивается по параметрам новизны, полезности, применимости полученных знаний в плане личностного и профессионального развития, а также реальными показателями индивидуальной и командной работы.

Преподаватель, участвующий в реализации программ внутрифирменного обучения, должен уметь использовать в практической деятельности знания дидактики и организации учебного процесса; профессиональные знания и умения в предметной области; собственный личностный потенциал; активные методы, значительно повышающие результативность процесса обучения.