В соответствии с этим, авторов статьи заинтересовали проблемы, касающиеся взаимоотношений молодых сотрудников при их включении в социально-трудовую среду. Исследования, проводились в период с декабря 2016 по февраль 2017 года. Выборка составляла 89 человек, которые являлись молодыми сотрудниками компаний г.Нижнего Новгорода. Среди которых: 59,2% – женщины, 40,8% – мужчины; 36,3% респондентов – от 20 до 25 лет, 35,3% респондентов – от 26 до 29 лет, 28,4% респондентов – 30 и более лет; 41,1% – со стажем до 1 года, 27,5 – со стажем от 1 года до 3 лет, 31,4% – более 3 лет.

Основополагающими аспектами в исследовании стали вопросы, касающиеся:

• обсуждения проблем и трудностей, возникающих в коллективе;
• наличия негативных отношений в работе непосредственного начальника и коллектива;
• конфликтности в коллективе;
• наличия в коллективе доверительных и искренних отношений;
• эффективности стиля руководства.

В ходе анализа использовались методики и тесты на взаимоотношения в коллективе. Рассмотрим полученные результаты.

На вопрос «Обсуждаются ли в Вашем коллективе возникающие проблемы и трудности?» респонденты отметили следующее (рисунок 1).

Рисунок 1 – Соотношение ответов по обсуждению в коллективе возникающих проблем и трудностей

С целью выяснения наличия негативных отношений с начальником респондентам предложен вопрос: «Существует ли «психологический барьер» между начальником подразделения и рядовыми работниками?», молодые сотрудники ответили так (рисунок 2).

Рисунок 2 – Соотношение ответов по наличию негативных отношений с начальником подразделения и рядовыми работниками

Ответы на: «Часто ли в Вашем коллективе возникают конфликты?» показал следующие результаты (рисунок 3).

Рисунок 3 – Соотношение ответов по степени конфликтности в коллективе

На вопрос: «Характерны для Вашего подразделения доверительные и искренние отношения?» получены следующие результаты (рисунок 4).

Рисунок 4 – Соотношение ответов по степени наличия в коллективе доверительных и искренних отношений

На предложенный вопрос: «Как Вы оцениваете стиль руководства своего непосредственного начальника?» респонденты ответили (рисунок 5).

Рисунок 5 – Соотношение ответов по степени удовлетворенности стилем руководства непосредственного начальника

Полученные результаты говорят о том, что требования молодых сотрудников не всегда совпадают с их ожиданиями, которые организация не может в полной мере удовлетворить. Поэтому необходимо предложить пути оптимизации, которые приведут к совпадению целей, как личностных, так и организационных, что позволит организациям быть конкурентоспособными и привлекательными для окружения [2]. Такие как необходимость постоянного обсуждение проблем и трудностей на открытых собраниях коллектива, что в свою очередь приведет созданию благоприятной трудовой среды; проведение мероприятий по сплочению (тимбилдинг) поспособствуют доверительным и искренним отношениям в коллективе, а проведение регулярных управленческих тренингов эффективности отразится на стиле руководства непосредственного начальника.