Одним из направлений совершенствования системы оплаты труда государственных служащих по мнению Правительства должен стать «эффективный контракт» [1,2]. Подобные контракты уже начали заключать с работниками образовательных учреждений и учреждений здравоохранения. Правительство России планирует, что внедрение «эффективного контракта» будет способствовать  развитию кадрового потенциала работников учреждений, актуализации  квалификационных требований  к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

В результате по стране прокатилась волна выступлений. которые наглядно свидетельствуют  о непринятии  внедряемого “эффективного контракта”.  И возможно, одной из самых главных причин подобных выступлений является недостаточная психологическая работа с коллективами, отсутствие полной  информации   о содержании готовящихся изменений.

В настоящее время с госслужащими заключается служебный контракт. Положения служебного контракта, пришедшего на смену трудовому договору, который раньше заключался с государственными гражданскими служащими, определяются в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятом в 2004 г. [3, 4].

Изменение  содержания управленческого труда, рост образовательного уровня работников усложняют процесс  мотивации госслужащих, поскольку изменяются  сами мотивы их  поведения. Традиционные методы, такие как нормирование труда, должностные инструкции, контроль, теряют свою эффективность. Организация труда современных госслужащих требует более утонченных кадровых технологий. Одним из таких инструментов может явится введение в практику  государственной гражданской службы эффективного контракта.

Существенным условием служебного контракта гражданского служащего являются условия оплаты труда, в том числе надбавки и другие выплаты, связанные с результативностью его служебной деятельности. В настоящее время в соответствии с принятой Программой для большинства гражданских служащих становится актуальным переход в будущем на эффективный контракт, смысл которого состоит в установлении взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника, оценка работы которого должна проводится объективно и регулярно. С учетом актуальность темы и была сформулирована цель исследования.

Цель, материалы и методы исследования

Цель данного исследования заключалась в анализе понимания госслужащими  необходимости, целесообразности и последствий  внедрения  эффективного контракта  в системе государственной службы.

Исследование было организовано кафедрой «Управление персоналом» и проводилось методом анкетного опроса. Обработка результатов социологического опроса осуществлялась в программе SPSS с использованием таких статистических критериев и методов как z-тест, критерий Фишера, дисперсионный анализ.

В рамках реализации научно-исследовательской работы, выполняемой по государственному заданию, был проведен опрос сотрудников госорганов. Всего было опрошено 142 сотрудника УФМС  России по г. Москве, ИФНС  России Москвы и Московской области и Минэкономразвития России. Респондентам была предложена анкета из 84 вопросов. Среди опрошенных доминировали женщины, которые составили 73% опрошенных. 82% опрошенных составляли работники с высшим образованием, из которых 5,6% опрошенных имеют ученую степень. Основную долю опрошенных составляли сотрудники в возрасте до 30 лет (44%). Вместе с тем, анализ однородности групп с помощью z-теста по полу, уровню образования, возрасту, стажу работы, стажу работы на госслужбе позволяет считать выборки однородными с вероятностью 95%.

В ходе опроса были исследованы разнообразные проблемы организации  и оплаты труда госслужащих [5]. В рамках данной статьи мы ограничимся обсуждением проблемы внедрения «эффективного контракта».

Результаты исследования и их обсуждение

Результаты проведенного нами опроса среди государственных служащих  указывают на некоторые проблемы, которые могут возникнуть при его внедрении. Опрос показал, что 75,2% госслужащих  положительно оценивают  введение эффективного контракта в системе госслужбы, при этом  73,2%  считают, что существуют существенные различия  между служебным и эффективным контрактом.

Как уже отмечалось выше, одно из ожиданий Правительства России от внедрения эффективного контракта заключается  в росте эффективности труда госслужащих, росту понимания организационных целей. Однако, как показал опрос, только 31,2% госслужащих ожидают, что «эффективный контракт» позволит  более четко зафиксировать требования к работе конкретного работника.  Лишь 20,6%  считают, что  внедрение новой формы оформления трудовых отношений улучшит понимание целей организации.  Только 21,3%  респондентов ожидают от его внедрения улучшение учета личного и коллективного вклада в трудовой процесс.   19,1% респондентов в результате внедрения эффективного контракта ожидают возрастание объема работы и отчетных документов, а 18,4% опрошенных – ожидают сокращения персонала.

Результаты опроса наглядно показывают, что,  несмотря на положительную оценку внедрения «эффективного контракта»,  результативность его внедрения сотрудники оценивают как низкую. В частности, 24,8% опрошенных считают, что вообще ничего не изменится в результате его внедрения.

Процесс внедрения «эффективного контракта» можно рассматривать как процесс осуществления  инновационных изменений, одной из стадий которого является «размораживание», по сути заключающееся в проведении психологической работы с коллективом, направленной на разъяснение целей и процесса планируемых изменений  [6, С. 109]. Результаты опроса свидетельствуют о необходимости проведения подобной разъяснительной психологической работы с госслужащими.

В противном случае,   можно ожидать роста протестных настроений со стороны госслужащих, и дальнейший рост  уровня стресса. Вместе с тем, госслужащие, особенно работники низового и среднего уровня, называют высокий уровень стресса в качестве одной из причин, влияющей на их желание уйти с госслужбы.

По результатам нашего  опроса,  65% госслужащих задумывались об уходе с государственной службы и связано это не только с низким уровнем заработной платы, но и очень интенсивным и напряженным режимом работы.

По полученным эмпирическим данным нами была построена  регрессионная модель, объясняющая взаимосвязь факторов, влияющих на желание госслужащего уйти с государственной службы.

С помощью  дисперсионного анализа было установлено, что из  предложенных респондентам в анкете факторов, статистически значимыми можно считать только два: уровень коррупции и высокий уровень стресса.  Однако значение коэффициента множественной регрессии R=0,511, что означает, что выбранные нами факторы объясняют  51,1% изменчивости анализируемого показателя

В результате была  получена следующая линейная регрессионная модель, объясняющая желание респондентов уйти с госслужбы (уровень значимость р=0,05):

Y≈1.667 + 1.833X1  -  0.771X2

где

X1 – уровень коррупции в органах власти;

X2 – уровень стресса в процессе работы в органах власти.

Полученная модель показывает значительное влияние на желание респондентов уйти с госслужбы коррупции в госорганах, и в меньшей степени – высокого уровня стресса, возникающего в процессе работы.

В ходе исследования были проанализированы мнения госслужащих о  ключевых показателях эффективности, которые, по их мнению,  можно было бы  использовать для оценки работы.

В качестве подобных  ключевых показателй эффективности 59,6% опрошенных указали «выполнение должностных обязанностей в срок и в полном объеме». Выполнение дополнительных функций и срочность выполнения работы указали 22,7%  госслужащих. На невозможность установления подобных показателей указали 22,9% респондентов.

Полученные результаты  также подтверждают отсутствие  у опрошенных нами госслужащих четкого понимания отличий между служебным и эффективным контрактом.

Выводы

1. Совершенствование существующей системы оплаты труда госслужащих необходимо и поддерживается как  государством,  так и самими госслужащими.   Однако предлагаемая  модель  внедрения «эффективного контракта»  имеет ряд недоработок, главная из которых – непонимание госслужащими существенных  различий между служебным и эффективным контрактом.
2. У госслужащих отсутствует понимание того, чем определяется эффективность их работы, как ее можно измерить. По нашему мнению, это свидетельствует о необходимости  совершенствования  кадровых технологий, используемых в госслужбе. В период реализации кардинальных изменений, таких как внедрение эффективного контракта, необходима разъяснительная работа с коллективом, обсуждение отличий  данной формы контракта и др. Очень важным является обучение и информирование госслужащих с западным опытом в данной сфере. В западной практике процесс внедрения системы оплаты труда госслужащих «по результатам»  начался  намного раньше – в 2000-е  годы.  В зарубежной практике используются разнообразные  критерии эффективности работы госслужащего , такие  как  «impact» – показатели влияния; «outcome» – показатели конечного эффекта; «output»- показатели непосредственного результата; «process» – показатели процесса; «input»- показатели входящих ресурсов.  Необходимо объяснить российский госслужащим, чем измеряется эффективность их работы, и совместно установить показатели эффективности.
3. Внедрение  эффективного контракта не позволит решить проблему  необоснованно заниженного размера оплаты труда госслужащих нижнего и среднего звена.  Важным элементом совершенствования системы оплаты труда при внедрении эффективного контракта, на наш взгляд,  должно стать увеличение окладной  части денежного содержания, и в качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.

Статья подготовлена  по  результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию  Финуниверситета  2014 года.

Повышение эффективности государственной службы невозможно без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий  управления. Внедрение и развитие современных методов управления персоналом влечет за собой развитие кадровых технологий, которые  основываются на установлении показателей личной эффективности [1].  Установление показателей личной эффективности начинается с момента вхождения сотрудника в организацию, в процессе его адаптации.

В  статье будут рассмотрены особенности адаптации государственных служащих и даны рекомендации по развитию компетенций государственных гражданских служащих, ускоряющих и повышающих эффективность  их адаптации.

Адаптация сотрудников, особенно ее функции, очень многозначны и исследовались А.Я. Кибановым, Т.Ю. Базаровым, Б.Л.  Ереминым, В.Р. Весниным и др.  Наиболее существенные  черты, адаптации трудно выделить  из-за многочисленных внешних отражений выполняемых ею управленческих функций. В зависимости от методологии, теоретической базы, цели исследований, специалисты предлагают разнообразные формы адаптации, выделяют собственные программы адаптации, критерии ее оценки и др.

Проблемы адаптации государственных служащих рассматривались А.И Турчиновым, Р.А. Кудашевой, Л.Н. Блохиной  и др.

Рассматривая адаптацию  государственных служащих, А.И Турчинов выделяет такие виды  адаптации персонала, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная [2].

В процессе  формирования у нового сотрудника требуемого уровня качества работы  и обеспечения соответствующего уровня производительности труда в более короткие сроки основную  роль играет  социально-психологическая адаптация.

По мнению Е.В. Маслова основное содержание социально-психологической адаптации составляют условия и организация труда, оплата и содержание труда, а также психологический климат в коллективе [3].

Наиболее широко известно определение социальной адаптации, предложенное  А.И. Турчиновым, которую он определяет как  «получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе» [2].

Вопросы социальной адаптации сотрудников рассматривались и зарубежными авторами. В частности,  М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своих  работах по общему менеджменту говорят о социальной адаптации в организации и определяют ее как процесс познания нитей власти,  привыкания к условиям сложившейся корпоративной культуры принятой в организации, процесс обучения, что является важным в любой организации [4].

Наиболее полно цели социальной адаптации сотрудников определил  А.Я. Кибанов по мнению которого правильно организованная  социальная  адаптация позволяет достичь таких целей как  уменьшение стартовых организационных издержек,  ускорение процесса адаптации новых работников, значительное сокращение текучести кадров персонала, сокращение  времени руководителя и сотрудников, формирование позитивного отношения сотрудников к работе [5].

Адаптируясь, к профессиональной деятельности, сотрудник организации осваивает опыт своих коллег, вливается в традиции трудового коллектива и принятые в нем нормы и правила поведения.

По мнению А.Я. Кибанова  адаптация в целом представляет собой деятельность, направленную на достижение соответствия индивидуального поведения требованиям организации, что предполагает совмещение личных интересов и ожиданий с интересами и ожиданиями организации.

Обобщение мнений о  сущности и видах  адаптации персонала показывает, что наиболее важную роль  в процессе адаптации сотрудников   играют   организационная и социально-психологическая  адаптация сотрудников.  Значение  адаптационных мероприятий особенно возрастает в отношении сотрудников, не имевших ранее опыта работы.  Такие сотрудники, не обладая опытом  организационного поведения,  в частности, испытывают сложности с обращением к коллегам  из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы. За рубежом, в частности в Финляндии,  улучшение социально-психологической адаптации обеспечивается путем введения в штат государственного органа психологов.

В ходе настоящего исследования были проанализированы особенности системы адаптации госслужащих.

Главной особенность системы адаптации сотрудников  государственной гражданской службы, по нашему мнению, является то, что в отличие от обычной коммерческой организации, процесс адаптации госслужащих регламентируется федеральным, региональным, местным законодательством. Например, в Федеральной налоговой службе (ФНС) система  адаптация сотрудников регулируется законодательством о государственной гражданской службе и прежде всего приказом Федеральной налоговой службы  [6].    Однако  это приводит к высокому уровню  регламентации труда, чрезмерной нормативности  профессиональных действий и поведения госслужащего в организации и социуме. Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является обширный круг коммуникаций, высокий  уровень ответственности за принятые решения, которые способствуют росту психологической напряженности в работе  и  требуют от госслужащих наличия определенных адаптационных способностей.

В соответствии с упомянутым законодательством, государственным гражданским служащим,  в отличие от сотрудников не являющихся государственными служащими,  гарантируется такой способ адаптации, как обучение и повышение квалификации, а также переподготовка в соответствии с функциями и задачами занимаемой должности [6].

Еще одной особенностью построения системы адаптации в системе госслужбы является тесное взаимодействие государственной с важнейшими общественными институтами:  институтом  права,  экономическими институтами, институтами гражданского общества,  институтами, относящимися к социальной сфере общества,   институтами культурно-духовной сферы общества.

В этой связи особое значение приобретает такой путь социальной адаптации государственных гражданских служащих, как политическая деятельность,  в период общественных преобразований внешней среды. Для сотрудников государственной службы подобная деятельность предстает как основная, так как государственная служба призвана для реализации политики государства, а государственные служащие являются первооткрывателями реформ.

В качестве еще одной особенности государственной службы       следует отметить высокий уровень подвижности законодательства, который оказывает влияние на состав и содержание выполняемых госслужащими  задач.

В этой связи,  по нашему мнению,   в качестве одной из главных компетенций госслужащего необходимо выделить  его умение быстро адаптироваться к изменениям, новым задачам, возникающим в процессе работы государственного служащего. Причем, это умение касается не только способности  непрерывного обучения, но и готовности, исходя из ситуации на рынке труда, пересматривать свои карьерные ориентиры, сознательное отношение к построению собственной карьер. Работник должен хорошо знать свои возможности — как сильные, так и слабые стороны — и иметь план совершенствования профессиональных навыков и продвижение по карьерной лестнице.

Рассмотренные особенности  адаптации государственной службы невозможны без использования современных технологий управления. На наш взгляд  необходимой компетенцией современного государственного служащего, позволяющей повысить эффективность адаптации, является владение технологиями персонального менеджмента. Технологии персонального менеджмента позволят государственному служащему самостоятельно распланировать свой адаптационный период  и уже на этапе адаптации побудят его ставить перед собой более крупные цели в направлении обеспечения собственного  профессионального и должностного роста. Технологии персонального менеджмента помогают правильно расставить приоритеты и помогут государственному служащему быстрее сформировать свой имидж, наиболее оптимально соответствующий его должности и организации, выбирать наиболее перспективные проекты.

Особенности и проблемы адаптации государственных служащих исследовались на примере Инспекции Федеральной налоговой службы (ИФНС) № 16 Московской области, преимущественно среди  сотрудников отдела камеральных проверок.

Исследование проводилось методами  наблюдения  и  анкетирования, аудита персонала; анализа кадровой документации.

В ИФНС № 16 на момент  опроса (июль 2014 г.) работало 107 сотрудников,  из которых было опрошено 20 человек (19%  от общего числа работающих).

В ходе опроса оценивалось отношение сотрудников к существующей в ИФНС системе адаптации. Анализ показал, что по мнению 52,2% сотрудников, их адаптация продолжалась менее 1 месяца. Длительность адаптационного периода свыше полугода отметили 28,2% респондентов. По мнению респондентов,  в ИФНС создана достаточно эффективная система адаптации, большинство сотрудников достаточно удачно адаптировались к условиям своей профессиональной деятельности.

Из ответов респондентов следует, что  наиболее существенную  помощь в адаптации оказывают коллеги по работе  (71,3 %), наставник или руководитель отдела – 27,2 %.

Вместе с тем в качестве недостатка существующей системы 35,7 % респондентов указали  чрезмерную загруженность наставников текущей работой, в связи с чем возникает дефицит времени на общение и поддержку подопечных. Это обусловлено тем, что при распределении текущей работы не выделяется специальное время на наставничество, к тому отсутствуют материальные стимулы для наставников

Таким образом,  проведенный анализ показал необходимость совершенствования существующей в ИФНС системы адаптации.

По результатам исследования можно сформулировать следующие выводы.

1. Исследование особенностей  адаптации госслужащих позволяет сделать вывод, о возможности выделения особого  вида адаптации – адаптация государственных служащих.
2. Обобщенно адаптация госслужащих  представляет собой взаимозависимое и взаимосвязанное преобразование и приспособление  работника и организации, основывающееся на постепенном приобретении сотрудником,  новых для него и соответствующих потребностям организации,  профессиональных, социальных и организационно-экономических знаний и навыков. Причем в ряде ситуаций данный процесс представляет собой процесс  преодоления конфликтов и противоречий, обусловленных  в ряде случаев особенностями работника, а в ряде случаев – особенностями работника и окружающей ее среды.
3. Анализ  особенностей адаптации на гражданской службе свидетельствует о высоком уровне слиянии государственных институтов на организацию  и протекание  процесса адаптации  государственных служащих.
4. Адаптация государственных служащих происходит в соответствии с законодательством, что приносит хороший взнос в процесс вхождения в должность, так все мероприятия продуманы и четко изложены на бумаге.
5. С целью повышения эффективности адаптации госслужащих рекомендуется внедрение в процесс подготовки и адаптации госслужащих технологии персонального менеджмента.