В данной работе использовалась сплошная выборка, поскольку опрашивались сотрудники отдела кадров, использовался метод анкетирования с применением методики ранжирования. Важно выявить мнение сотрудников отдела кадров о подборе персонала в целях использования этой информации для отбора и применения методов поиска персонала в организации, адекватных ситуации в организации.

25.03.2016 г. в ходе личной беседы с сотрудником отдела кадров удалось выяснить, что для поиска и подбора персонала в данной компании в основном используется метод рекрутенговых агентств. Но сотрудник отдела кадров считает, что у данного метода есть существенные недостатки. Они считают, специалисты компаний по подбору персонала не могут грамотно оценить кандидата и подбирают некачественных сотрудников.

В исследуемой организации наблюдается противоречие между большими затратами и низкой эффективностью методов поиска персонала в организации

Операционализация основных понятий. «Подбор персонала – это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности». [1, с. 125]

«Поиск персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией». [2, с. 78]

Структурная операционализация

Рис. 1. Схема подбора персонала

Схема выполнена на основе: Методы поиска, подбора персонала. Методика, технология поиска // http: // www.treko.ru/show_article_1869 (26.03.2016; 21:45); Центр управления финансами, отбор персонала // http: // center-yf.ru/data/Kadroviku/Otbor-personala.php (26.03.2016; 22:30).

Таблица 1. Обоснование выбора методов и методик исследования

Таблица 2. Выдвижение рабочей гипотезы

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на вопросы, направленные на выявление мнений сотрудников отдела кадров о подборе персонала в данной организации.

2. Поставьте, пожалуйста, галочку напротив перечисленных методов поиска персонала в каждой строке соответствующих, по Вашему мнению, четырем указанным в таблице критериям.

                                            СПАСИБО ЗА ВАШЕ МНЕНИЕ!

Ответьте, пожалуйста, кратко на следующие вопросы

(в вопросах с вариантом ответа – выберите необходимое)

                                            БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!

Составитель опросного листа Сотникова Дарья Андреевна

(Студентка Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего образования «Московского государственного университета путей сообщения

Императора Николая II»

(МГУПС (МИИТ))

Анализ результатов исследования

Таблица 3. Краткое описание исследования

Таблица 4. Анализ выборки

Таблица 5. Анализ вопросника

Таблица 6. Анализ гипотез

Основные выводы по результатам исследования

Гипотеза в научном прикладном исследовании подтверждена частично, так как в вопросе № 1 метод объявления в СМИ занял ранг с 1 по 3 и был выбран 50,1% респондентами, в вопросе № 2 метод объявления в СМИ соответствовал 2-м и больше критериям и выбран 66,8% респондентами.

Таблица 7.

Рис. 2. Объявления в СМИ

2. Техника проведения опроса выбрана неудачно, так как респонденты не ответили на все вопросы в анкете. Ни один респондент не дал ответ на вопрос: «Какие предложения Вы можете сформулировать начальнику Управления делами, направленные на совершенствование методов поиска персонала в организации. Возможно, это связано с опасением корпоративной почты.

3. По результатам анализа ответов были получены следующие результаты:

3.1. В вопросе №1 наиболее продуктивным методом поиска персонала считают:

• внутренний кадровый резерв – 66,6% респондентов;
  
• государственная служба занятости – 16,7% респондентов;
  
• объявления в СМИ – 16,7% респондентов.
  

  
  

  Рис. 3. Методы поиска персонала, занявшие ранг1

Несколько менее продуктивным методом считают:

• ротация работников – 33,2% респондентов;
  
• государственная служба занятости – 16,7% респондентов;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых сотрудников
  –16,7% респондентов;
  
• внутренний кадровый резерв – 16,7% респондентов;
  
• объявления с СМИ – 16,7% респондентов.
  

  

  Рис. 4. Методы поиска персонала, занявшие ранг 2
  

Наименее продуктивным методом считают:

• государственная служба занятости – 16,7%;
  
• поиск среди бывших сотрудников – 33,2%;
  
• объявления с СМИ – 16,7%;
  
• объявления в печатных изданиях – 16,7%;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых сотрудников – 16,7%.
  

  

  Рис. 5. Методы поиска персонала, занявшие 3 ранг
  

  3.2. В вопросе №2 66,7% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• метод объявления в СМИ;
  
• внутренний кадровый резерв;
  
• ротация работников;
  

  50% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• объявления в печатных изданиях;
  
• прямой поиск;
  
• региональный поиск;
  

  33,3% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• расклейка объявлений в транспорте;
  
• раздача листовок с вакансиями;
  
• агентства по трудоустройству;
  

  16,7% респондентов выбрали следующие методы поиска персонала, соотнесенные 2-м и более критериям оценки:
  

• целевая подготовка в вузах;
  
• поиск среди бывших сотрудников;
  
• государственная служба занятости;
  
• лизинг персонала;
  
• поиск с помощью рекомендаций преподавателей вузов;
  
• поиск с помощью рекомендаций рядовых;
  
• бегущие строки на телеканалах;
  
• объявления на радио.
  

  3.3. В ответах на вопрос № 3 были предложены иные методы поиска персонала, которые отсутствовали в предыдущих ранжирующих вопросах, а именно:
  

• размещение вакансий на собственном сайте компании;
  
• ведение базы данных соискателей ранее обращавшихся в компанию по поводу поиска работы;
  
• «сарафанное радио»;
  
• сайты по поиску сотрудников и информирование населения.
  

  3.4. В ответах на вопрос№4 были предложены нестандартные методы поиска персонала такие как:
  

• работа с коллегами – кадровиками организаций и предприятий города и района;
  
• «сарафанное радио».
  

  3.5. В вопросе №5 были получены ответы, не соответствующие цели опроса, так как вопрос был сформулирован не корректно.
  

  3.6. В ответах на вопрос № 6 были предложены отделы, службы и должности работников, которые, по мнению респондентов, должны учитывать критерии методов поиска персонала:
  

• руководитель и специалисты кадровой службы совместно с руководителями подразделения;
  
• служба, занимающаяся поиском персонала;
  
• генеральный директор.
  

  3.7. В ответах на вопрос № 7 были отмечены должности, для которых первую очередь должны быть разработаны критерии методов поиска персонала:
  

• должности, относящиеся к категории руководитель, специалист;
  
• должности, которым требуется наличие специального образования;
  
• руководители высшего и среднего звена;
  
• специалисты высшего и среднего звена.
  

  3.8. В вопросе №8 предложения руководителю отдела кадров, направленные на совершенствование методов поиска персонала в организации отсутствуют.
  

Основные рекомендации:

Исследователю

• провести повторное исследование с усовершенствованным бланком;
  
• с целью получения результатов от респондентов, соответствующих цели исследования, исследователю необходимо скорректировать вопрос № 5 в опросном листе, добавить вопрос о методах поиска персонала, применяемых в настоящее время, вопрос о методах, являющихся наиболее продуктивными для поиска на определенную должность;
  
• При проведении следующего научного прикладного исследования рекомендуется проверить 3 гипотезы:
  

  А) более 80% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод внутреннего кадрового резерва;
  

  Б) более 60% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод ротации сотрудников;
  

  В) более 75% респондентов считают наиболее продуктивным методом поиска персонала метод поиска с помощью рекомендаций рядовых сотрудников.
  

• При проведении следующего научного прикладного исследования применить раздаточное анкетирование, так как результаты опроса по электронной почте неудовлетворительны;
  
• исследовать деятельность агентств по трудоустройству на предмет применяемых методов поиска.
  

  Начальнику управления делами
  

• целью повышения эффективности работы компании, с учетом мнения сотрудников отдела кадров, рекомендуется применять в следующие методы поиска персонала:
  
• метод внутреннего кадрового резерва, который обеспечивает результативность поиска персонала;
  
• метод ротации работников, обеспечивающий минимальные временные затраты;
  
• метод объявлений в СМИ, обеспечивающий минимальные временные и денежные затраты;
  
• метод объявлений в печатных изданиях, обеспечивающий минимальные временные затраты и результативность поиска.