Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]

Особенностью  хедхантинговых агентств является узкая  направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые  не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от  рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске  претендента на должность максимально соответствующего  заявке работодателя.  Хедхантинг  же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий  личностный  подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически  всех сфер бизнеса как крупных, так  и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не  связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является  хорошим психологом, который может  многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной  беседы, корректно и своевременно  задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным  преимуществом  хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и  жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся  авторитетом в данной профессиональной сфере.  Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой».  И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting»  в  деловом русском языке имеет различные трактовки:

• технология executive search
• один из этапов работы по этой технологии
• вид агентств по подбору персонала
• сегмент услуг по подбору персонала. [2]

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]

В практической деятельности  используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на  рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как  длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной  из эффективных технологий подбора персонала.  Поэтому заказчики в большинстве случаев получают  положительное и результативное  решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting,  необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие   использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то  он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.

Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.

Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.