• профориентация сотрудников и профотбор;
  
• привлечение силы сотрудников на предприятие;
  
• расстановка сотрудников по рабочим местам;
  
• организация труда сотрудников, в том числе поддержание норм охраны труда и техники безопасности, и улучшение условий труда;
  
• формирование резерва, подготовка руководителей, организация их деятельности; повышение квалификации сотрудников;
  
• социально-бытовое обслуживание сотрудников;
  
• оценка результатов деятельности сотрудников;
  
• мониторинг рынка труда и заработной платы;
  
• отслеживание рабочего времени;
  
• психодиагностика кадров;
• общий кадровый аудит.

Для нахождения оптимальных решений этих задач существуют информационные системы управления персоналом.

Система управления персоналом (СУП) – это набор инструментов и методов, позволяющих предприятию осуществлять оптимальную кадровую политику. Для предприятий разного масштаба существуют различные СУП. На малых предприятиях в первую очередь необходимы подбор и учет кадров. Функции, связанные с развитием персонала, приобретают свою значимость на крупных предприятиях [2,3]. Различия СУП от масштаба предприятия в основном заключаются:

• количестве рабочих мест (с единовременным доступом);
  
• разделение функций пользователем СУП;
  
• скорости функционирования системы;
  
• сложности администрирования;
  
• стоимости СУП;
• проработанности механизмов прав доступа.

Информационные СУП делятся на группы, зависящие от типа задач, которые следует оптимизировать (рис. 1).

Рисунок 1. Группы информационных СУП

Перечень решаемых задач в современных корпоративных ИС чаще всего включает в себя модуль «Зарплата + Кадры» включающий вышеперечисленные управленческие функции.

В настоящее время на отечественном рынке, при поддержке правительства, увеличивается число российских автоматизированных систем. Которые, по сравнению с западными разработками, более адаптированы под российскую систему учета и делопроизводства, а также имеют более низкую цену.

Таблица 1. Наиболее известные отечественные СУП

Одной из лидирующих на российском рынке отечественных СУП является «БОСС-Кадровик» от компании «Айти». Зафиксированы сотни внедрений этой программы на российских предприятиях. Помимо основных модулей в эту СУП входят интерфейсы бухгалтерии.

Рисунок 2. Модули системы «Босс-Кадровик»

Другой популярный пакет предлагает компания «АиТ Софт». ППП «Управление персоналом» содержит дополнительный инструмент «Проведение аттестации сотрудников и анализ соответствия должности».

Рисунок 3. Функции системы «Управления персоналом»

Обзор отечественных СУП показывает, что основу используемых модулей составляют математические модели. Такие модули могут решать задачи с помощью имитационного моделирования.

К сожалению не все функции, которые могут оказаться полезными реализованы в российских СУП. Например, функции связанные с оценкой психологических и социологических особенностей личности работника. Это связано с низкой точностью методик тестирования.

Поэтому к преимуществу зарубежных СУП, можно отнести более полную функциональную базу. Западные разработчики вложили огромные ресурсы в создание данных Human Resources модулей. Среди таких систем можно назвать SAP R/3, Baan, Oracle, Scala.

Однако распространение этих систем на российском рынке ограничено высокой ценой внедрения и обслуживания, функциональной избыточностью, невозможностью адаптации к российскому законодательству, иногда недостаточной русификацией интерфейса.

Тем не менее, на данный момент зафиксировано большое (порядка нескольких сотен) число внедрений зарубежных СУП с применением HR модулей на крупных российских предприятиях.

Хотя принято считать, что эффект от внедрения HR модулей становится заметным, если в предприятии штат более 1000 человек.