Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует их изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе.

Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует трудовую активность большинства людей, пробуждает у них стремление к совершенствованию, к повышению знаний, квалификации, к конкуренции.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у несплоченного – по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит

его к распаду.

Сплоченные коллективы характеризует организованность – способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых особо можно выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно является членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой – целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценит хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Сама жизнь выдвигает необходимость преобразования управления организациями и трудовыми коллективами. На практике существует три подхода к этой проблеме: технократический, рыночный и стратегический. Рассмотрим их подробнее.

Технократический подход имеет своей конечной целью создание идеальной модели механизма управления путем осуществления постепенных последовательных малозаметных изменений существующей системы, что позволяет значительно снизить сопротивление коллектива, парализующее усилия реформаторов.

Рыночный подход ориентируется на стихийную подстройку системы к меняющимся условиям, но спонтанность его реализации может привести к внутренней поляризации сил, росту сопротивления изменениям и укреплению позиций бюрократов. Это подтвердилось в процессе осуществления шоковых методов перехода к рынку, число чиновников на душу населения увеличилось в несколько раз.

Стратегический подход ориентируется не на бесперспективный конфликт с коллективом, а на выявление и развитие позитивных демократических форм управления с привлечением как можно большего числа людей.

Существует несколько вариантов реализации такого подхода, важнейшими из которых считаются применение новых организационных схем руководства; развитие коллективных методов подготовки и принятия решений; формирование принципиально новой модели управления; распространение в системе управления экономических отношений.

В крупных организациях может иметь место использование кольцевой системы совещательных структур (например, советов по совершенствованию деятельности), основанной на принципе «соединительного звена», суть которой состоит в следующем. В организации в целом и на каждом ее уровне создается такой совет или комитет во главе с руководителем, членами которого помимо специалистов являются вышестоящий и подчиненные ему руководители. В свою очередь, данный руководитель является членом советов, образованных на этих уровнях, и таким образом большинство руководителей является членами сразу трех такого рода советов: своего, а также находящихся «этажом выше» и «этажом ниже». Членами советов при руководителях низового уровня оказываются уже рядовые исполнители, представители которых, в свою очередь, могут быть избраны в совет всей организации, где председательствует ее первое лицо, и таким образом кольцо участия замыкается.

Подобная схема улучшает координацию действий руководителей различных уровней и обеспечивает взаимный контроль. Если, например, все члены какого-то совета выразят недоверие председателю или коллеге, администрация обязана рассмотреть вопрос о возможности его пребывания на занимаемой официальной должности.

Другим современным направлением совершенствования управления персоналом является формирование новой модели, которая предполагает:

-        локализацию максимального числа управленческих функций непосредственно на низовом уровне и интеграцию их с производственными;

-        сокращение числа уровней управления и переход от «высоких» управленческих структур к «плоским» с соответствующим расширением их прав и ответственности низовых руководителей;

-        резкое сокращение функций надзора и контроля в пользу консультирования исполнителей, их поддержки в затруднительных положениях;

-        развитие рабочего представительства и формирование некоторых направлений внутренней политики организации, прежде всего в социальной сфере, в прямом диалоге руководства и рядовых сотрудников или их представителей (например, профсоюзов).

Третьим направлением совершенствования управления персоналом считается развитие коллективных методов принятия решений на всех уровнях путем создания команд, состоящих из специалистов, пользующих решающим словом при принятии решений по своему направлению и полностью отвечающих за их последствия. При широкой автономии членов команды между ними поддерживается высокий уровень взаимодействия и информационного обмена, позволяющий после соответствующего обсуждения коллективно принимать наиболее важные и сложные решения.

Наконец, в качестве еще одного из механизмов совершенствования управления можно рассматривать перевод, где только возможно, внутриорганизационных отношений на экономические рельсы.

Этот процесс сейчас активно развивается во всем мире. Его основная идея в сфере управления персоналом может состоять в возмездных отношениях между подразделениями и центральной кадровой службой по поводу привлечения персонала (найма или лизинга).

Применение всех этих методов значительно повышает четкость, гибкость, надежность управления, создает простор для его дальнейшего совершенствования, повышению качества трудового потенциала.

Социально-психологическому климату присуща специфичная роль в жизнедеятельности коллектива и личности [12]. Главная его значимость определяется тем, что, во-первых, посредством социально-психологического климата характеризуются непосредственные, ближайшие условия данной жизнедеятельности [1, 3].

Существенно для человека выступает обратная информационная связь со средой жизнедеятельности и является показателем приемлемости для окружающих, степени успешности осуществляемой им деятельности. В случаях недооценки в коллективе роли определенных факторов, оказывающих благоприятное влияние на психологический климат, складывается нездоровая атмосфера, которая находит свое проявление в напряженности существующих человеческих отношений, конфликтах в коллективе, актуализации способов совладающего поведения [2, 11, 15].

Созданием социально-психологического благоприятного климата предполагается преодоление барьеров психической напряженности, которые сопровождают данную напряженность эмоций [4], возникающих при общении между людьми. Актуальность данной задачи можно определить многообразием природы психологических барьеров, весомостью потенциала [8] творческой скрытой личностной энергии, консервируемой данными барьерами.

Существует непосредственная зависимость формирования социально-психологического климата от ряда факторов [6]: господствующих в этом обществе производственных отношений,  специфических условий коллективной жизнедеятельности,  мотивации работников, социальных факторов [10],  психологических факторов [9].

Таким образом, структура социально-психологического климата включает две основных составляющих: отношения людей к труду и их отношения друг к другу, которые в свою очередь разделяются на отношения между товарищами по работе и соотношения в системе руководства и подчинения.

Материалы и методы. Для исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе отделения анестезиологии и реанимации № 2 (АиР) родильного дома ГБУЗ ОКБ № 3 мы использовали методику по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и тест Сишора.

Среди них: врачи-анестезиологи, медицинские сестры, санитарки. Их численность составила  27 человек.

В опрашиваемую группу респондентов входили врачи – 6 человек (22 %), медицинские сестры – 11 человек (41%), младший медицинский персонал (санитарки) – 10 человек (37%) от общего количества опрашиваемых.

Результаты исследования. При анализе результатов, полученных с помощью диагностического опросника социально-психологического климата группы О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, были определены следующие данные:

Эмоциональный компонент социально-психологического климата

Эмоциональные отношения в коллективе врачи отделения АиР оценивают как весьма благоприятные (0,65 балла). Средний и младший медицинский персонал отделения АиР оценивает эмоциональные отношения как в целом благоприятные (0,34 и 0,33 балла). В среднем оценка эмоционального компонента среди медицинского персонала в отделении анестезиологии и реанимации благоприятна, что свидетельствует об устойчивых и теплых эмоциональных отношениях в коллективе.

Когнитивный компонент социально-психологического климата

Когнитивную составляющую, персонал отделения в целом оценивает как весьма благоприятную, то есть сотрудники достаточно хорошо знают личные и деловые качества друг друга. Относительно более высокая оценка наблюдается у врачей (0,96 балла). У медицинских сестер (0,74 балла), у санитарок (0,75 баллов).

Поведенческий компонент социально-психологического климата

Поведенческую составляющую в большинстве случаев сотрудники отделений характеризуют как в целом благоприятную. Однако младший медицинский персонал отделения АиР считает ситуацию менее благоприятной (0,10 балла). Когда как у врачей (0,45 баллов), а у среднего медицинского персонала (0,25 балла).

Это может свидетельствовать, о нежелании проводить вместе больше времени, чем это необходимо по работе, отсутствии контактов и поддержки людей, временно не занятых на работе (болезнь, отпуск по беременности и родам и др.) или вышедших на пенсию.

Согласно результатам исследования групповой оценки труда, сотрудники отделения оценивают параметры, такие как организация работы, привлекательность работы, разнообразие работы, возможность повышения квалификации, отношения с непосредственным руководителем, состояние оборудования, размер заработной платы, как удовлетворительные.

Анализ вопросов связанных с производственной установкой, показал, что отделение в целом характеризуются положительной производственной установкой, следовательно, положительным отношением к работе.

Согласно данным исследования, характеристик руководителей, персонал отделения в целом положительно оценивает деловые и личные качества непосредственных руководителей. Персонал отделения АиР ниже оценивает такие качества руководителя как общественная активность, забота о людях, отзывчивость, умение разбираться в людях.

При анализе официальной и неофициальной структуры коллектива отделения АиР было выявлено, что сотрудники отделения в 100% случаев указывают в качестве лидеров своих непосредственных руководителей, следовательно, обращаются к ним при решении различных вопросов рабочего характера. Данная ситуация способствует формированию более благоприятного социально-психологического климата в отделении, а также более высокой организации деятельности отделения.

При анализе результатов, полученных с помощью теста «Определение индекса групповой сплочённости СИШОР», были подсчитаны результаты каждого испытуемого по отдельности и средний балл для всех.

Средний бал анкетируемых получился 15 баллов, что говорит о достаточно неплохих взаимоотношениях в коллективе и хорошем уровне сплочённости. Рассматривая же по отдельности можно выявить несколько очень низких результатов, что позволяет понять, почему взаимоотношения в коллективе всё-таки не идеальны. Так же есть ряд достаточно высоких результатов.

Заключение. Таким образом, социально-психологический климат отделения анестезиологии и реанимации № 2 родильного дома ГБУЗ ОКБ № 3 характеризуется как весьма благоприятный. Это говорит о том, что персонал отделения имеет достаточный стаж работы, является сплоченным коллективом и воспринимает в качестве лидеров своих непосредственных руководителей, однако в отдельных моментах существуют определенные минусы во взаимоотношениях сотрудников отделения.

Социальная роль коллектива значительна высока в определении её членов.

Личность – неотъемлемая часть трудового коллектива любой организации. Трудовой коллектив можно сравнить с цельной цепью, где каждое звено – сотрудник, который непосредственно взаимодействует с другими членами коллектива. Взаимодействуя между собой как формальным, так и неформальным способом, каждый может черпать для себя что-то новое, либо вносить свой вклад в общение внутри коллектива. Благодаря общению коллектив развивается и функционирует.

Взаимодействие на формальных и неформальных основах – явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе и несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

«Трудовой коллектив является мощнейшим фактором социализации каждого своего члена, под которой понимается процесс становления личности последнего, в данном случае, личности человека, именно как члена трудового коллектива. Это связано со всеми сторонами деятельности человека как члена коллектива — с процессом обучения и усвоения (закрепления) индивидуумом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих данному коллективу, а через него и обществу в целом, проводником которого во многом оказывается коллектив в отношении своих членов» [С.М.Халин 2004, 4].

Сформировавшаяся личность в условиях трудового коллектива обладает рядом функций:

— она уже усвоила ряд социальных функций,

— у нее имеется определенный уровень самосознания;

— ей характерно стремление к идентификации себя с трудовым коллективом;

— стремление к обособлению, проявлению своей индивидуальности;

— ей присуще стремление быть полноправным субъектом социальных отношений вообще, и тех, которые сложились в данном коллективе, в частности.

Социализация личности в трудовом коллективе проходит под влиянием практически всего круга обстоятельств, действующих внутри коллектива по трем направлениям:

1) в производственной сфере,

2) в сфере самосознания личности члена коллектива,

3) в сфере общения.

Сфера самосознания играет главную роль в формировании собственного «Я» как члена трудового коллектива: В этом направлении происходит осмысление своей принадлежности к данному коллективу, а также своих социальных ролей в нем.

Коллектив также играет немаловажную роль в социализации личности на протяжении всей её трудовой деятельности.

«Личность, вступая в трудовой коллектив, уже имеет некоторые свои собственные цели, потребности, нормы, установки поведения. А значит — она также предъявляет трудовому коллективу свои требования, связанные, например, с обеспечением определенного уровня условий труда и оплаты, определенного качества отношений между членами трудового коллектива и т.д. Таким образом, в ходе взаимодействия личности и трудового коллектива происходит их взаимное приспособление, адаптация» [С.М.Халин 2004, 4].

В трудовом коллективе различают первичную и вторичную адаптацию.  Первичная адаптация имеет место тогда, когда речь идет о личности, только начинающей свою трудовую деятельность и для которой данный трудовой коллектив является первым в жизни полноценным трудовым коллективом.

Вторичная адаптация связана либо с переходом в данный коллектив из другого коллектива, либо с качественными изменениями внутри одного и того же коллектива.

Успешная адаптация личности заключается в установлении положительных отношениях с коллегами, руководителем и подчинёнными (если таковые имеются).

«Коллективистское качество трудовой группы последовательно развивает такие качества личности, как заинтересованность в общем успехе, сопереживание успехов и неудач других членов коллектива, справедливое отношение к каждому члену коллектива, уважение мнения других людей, доброжелательность и т.п. А все эти качества очевидным образом способствуют повышению эффективности производства» [С.М.Халин 2004, 4].

«Социология трудовых коллективов включает в себя исследования всех человеческих факторов в условиях коллектива. При этом в таких исследованиях могут быть задействованы все приемы и подходы, которые лежат на стыке социологии труда и экономических дисциплин, социологии труда и социальной психологии, а также социологии труда и психологии личности» [С.М.Халин 2004, 4].