Прежде всего, необходимо определить категориальный аппарат. Понятие воли в зависимости от науки, предметом рассмотрения которой оно является, определяется различно. Так, с точки зрения психологии, воля – это свойство человека, заключающееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. В философии воля – это способность и умение выбора цели деятельности и внутренних усилий, которые необходимы для её осуществления. И, наконец, в праве воля является одной из форм правосознания и представляет собой целенаправленное стремление к реализации действий, результатом которых является наступление юридически значимых последствий. Волеизъявление же представляет собой обнаружение воли или внешнюю форму ее выражения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия “воля” и “волеизъявление” отсутствуют, что, безусловно, имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. О существовании этих категорий можно лишь догадываться, находя косвенные подтверждения в некоторых статьях Трудового кодекса. Однако неоднозначность данных понятий и их места в отдельных отраслях права порождает непрекращающиеся дискуссии.

Одна из основных проблем имеет отношение к определению относительной значимости каждого из указанных элементов.

О соотношении понятий воли и волеизъявления в научной литературе сформировались различные позиции. Все они, так или иначе, могут быть сгруппированы в три направления:

Первое составляют те, кто, опираясь на теорию «воли», признают, что во всех случаях, когда воля распознаваема, а ее подлинный смысл может быть впоследствии установлен, при возникновении спора нужно считаться именно с волей[1].

Второе направление объединяет авторов, которые наоборот, считают необходимым руководствоваться «выражением воли», имея в виду, что, если воля не была надлежащим образом проявлена, нельзя судить о ее содержании[2].

Третьего направления придерживаются авторы, ограничивающиеся указанием на необходимость соответствия волеизъявления воле, не предлагая решения вопроса[3].

Некоторые авторы считают неуместным вопрос о примате воли или волеизъявления, поскольку полагают последнее частью первого. «В структуре воли необходимо выделять две ее стороны: активную и пассивную. Пассивная форма – это намерение совершить определенные действия (волеизъявления), определяемые мыслью субъекта права. Активная же форма – это конкретные действия, совершаемые субъектом права, направленные на наступление юридического факта»[4].

Таким образом, с одной стороны, основу сделок составляет действительно воля. Именно она создает сделку, и поэтому сделка считается волевым актом. Указанное обстоятельство проявляется особенно наглядно при признании недействительными мнимых и притворных сделок. В первом случае воли вообще нет (сделка совершается лишь для вида, без намерения создать соответствующее ей правовое последствие), а во втором – подлинная воля скрыта ее фикцией (сделка совершена с целью прикрыть другую).

Однако, с другой стороны, в основе юридического факта лежит именно волеизъявление, выражающее волю, в противном случае наступление юридически значимых последствий невозможно, наконец, применительно к любой отрасли права понятие противоправности относится к поведению лица и его действиям. Если законодатель что-либо запрещает, дозволяет или обязывает, он имеет в виду именно, волеизъявление.

В результате следует прийти к выводу, что нельзя присоединиться ни к теории воли, ни к теории волеизъявления, поскольку вытекающие из исходных позиций каждой из них приоритеты равноправны и предполагают взаимозависимость этих категорий.

Отмеченная проблема обладает не только теоретической, но и практической значимостью, в частности, когда речь идет об установлении порока воли и дефекта волеизъявления.

Порок воли может проявляться в следующих ситуациях: неправомерное содержание воли, изъявление воли недееспособным лицом, искажение подлинной воли стороны  в  силу  заблуждения  или  ложных представлений о сделке. Причем порок воли может иметь место не только со стороны работника, но и со стороны работодателя, например, при предоставлении лицом, поступающим на работу, при заключении договора подложных документов.
Правовое значение имеет и соответствие волеизъявления лица его действительной воле. Дефектами волеизъявления принято считать несоблюдение формы сделки, двусмысленное выражение воли сторон, несоответствие между волей и волеизъявлением, невольное расхождение  между  волей  и  волеизъявлением  (опечатка, описка и т.п.), умышленное  волеизъявление,  не  соответствующее   истинной   воле (притворная сделка), несоответствие  между  волей  и   волеизъявлением, возникшее   в результате насилия, угрозы и т.п. Примером дефекта волеизъявления служит согласие работника на очевидно невыгодные для себя условия перевода на другую работу под влиянием угрозы увольнения.
В гражданском праве порок любого из элементов сделки порождает ее недействительность. Однако действующее трудовое законодательство не содержит вышеуказанного института. Нет даже нормы, аналогичной ч. 1 ст. 5 Кодекса законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 , согласно которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде являются недействительными. Хотя с принятием Трудового кодекса такое явление, как недействительность трудового договора, в трудовом праве не исчезло. В связи с чем на практике возникают закономерные вопросы: если в отношении договора будет уставлен имевший место быть порок воли или дефект волеизъявления, на каком основании должен быть расторгнут договор, и насколько правомерна подмена института недействительности договора прекращением.

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Нежелание работника приступить к работе можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Однако сам законодатель, используя конструкцию аннулирования, отмечает, что речь идет именно о незаключенности договора, что противоречит общепринятой цивилистической модели, согласно которой результатом порока одного из элементов сделки является именно ее недействительность.

Еще одним дискуссионным вопросом стал вопрос о роли воли сторон в трудовых отношениях. Всегда ли воля сторон служит основанием для возникновения, изменения или прекращения трудовых отношений?

В науке трудового права получила широкое распространение точка зрения, согласно которой в содержание трудового договора включаются согласованные сторонами условия (непосредственные или договорные) и производные условия (внедоговорные).

Однако мнения ученых в отношении данного вопроса разделились. Так, например, И.С. Войтинский признал «явной фикцией» рассмотрение прав и обязанностей нанявшегося и нанимателя, установленных законом, коллективным договором и т.д., как содержание трудового договора[5].

Ряд авторов придерживаются точки зрения, согласно которой стороны трудового договора договариваются и о статутных условиях, поскольку иное противоречило бы принципу свободы договора.

А.А. Субботин и К.А. Груздев считают, что «условия, вытекающие из законодательных установлений, также оговариваются сторонами[6]. Участники не могут их изменить (ввиду императивной природы предусмотренных законом условий), но вправе конкретизировать их». Схожей точки зрения придерживался и В.А. Ойгензихт: «…нельзя утверждать, что производные условия не зависят никоим образом от воли сторон. Совершенно очевидно, что воля сторон на принятие этих условий выражается в самом факте заключения договора»[7]. Такой подход является спорным, поскольку, во-первых, искусственно уравнивается содержание двух совершенно разных понятий, во-вторых,  исходя из указанных положений, к содержанию соглашений относится и то, что работник и работодатель никогда не согласовывают. Нормы трудового законодательства не могут быть предметом соглашения сторон, так как не зависят от их воли, заранее установлены управомоченными органами и общеобязательны. «Отнесение к содержанию предопределенных, то есть охватываемых волеизъявлением сторон условий противоречит легальному определению и сущности сделки как волевого акта»[8].

В тесной взаимосвязи с вышеобозначенной проблемой находится также и вопрос об изменении условий трудового договора. Определения данного понятия также сводятся к признанию его изменением непосредственных (договорных) и производных (внедоговорных) условий трудового договора. Однако расширение понятия изменения трудового договора за счет включения в его содержание изменения внедоговорных условий вряд ли обоснованно, так как нормы трудового законодательства не составляют содержания трудового договора. Такие условия изменяются в порядке, предусмотренном законом, а не по воле сторон трудового договора.

Не всякое возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений следует связывать с волей или волеизъявлением сторон. Есть и исключительные случаи, когда воля стороны (а иногда и сторон) не является основой возникновения юридического факта.

Так, в трудовом законодательстве предусмотрены случаи, когда первоначальная воля стороны, выраженная в заключенном трудовом договоре, не учитывается при появлении новых обстоятельств, служащих основанием для его изменения. В частности, речь идет о переводе работника на другую имеющуюся в организации работу, в случае, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, при возникновении новых или изменении прежних трудовых отношений может отсутствовать и воля обеих сторон трудового договора. Примером тому служит принятие таких юридических актов как решение суда или КТС, изменяющие или устанавливающие права и обязанности работника и работодателя не по их волеизъявлению. Равно как и в случае принятия новой нормы трудового законодательства – воля сторон также не будет иметь значения.

Резюмируя изложенное, можно отметить необходимость более детальной проработки понятий воли и волеизъявления и их соотношения и роли в трудовом праве. Представляется, что единство воли и волеизъявления, будучи одним из основных элементов трудового договора, должно найти всестороннее отражение в Трудовом кодексе.

На сегодняшний день в России профессиональные союзы объединяют менее половины от численности работающих. Именно члены профсоюза, уплачивая вступительные и членские взносы в бюджет профсоюзных организаций и их объединений, создают возможность указанным организациям содержать штат профессионалов, вступающих в переговоры с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, и добиваться дополнительных гарантий прав и интересов своих членов.

Между тем эти дополнительные гарантии автоматически распространяются на всех работников организации или отрасли независимо от профсоюзного членства. Таким образом государство косвенно снижает общественную активность работников и стимулирует выход из профсоюза[3]. В этой связи представляется возможным внесение следующих изменений в ч. 3 ст. 43 ТК РФ: «Действие коллективного договора распространяется на работников, уполномочивших соответствующий представительный орган на разработку и подписание его от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его подписания».

Что касается соглашений, то законодатель определил круг работодателей в ст. 48 ТК РФ:

1.                 Всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

2.                 Работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения.

3.                 Органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Правила присоединения работодателей к соглашению, за исключением отраслевых соглашений, законом не установлены и определяются на практике в самих соглашениях либо решениями комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Присоединение к отраслевым соглашениям происходит по предложению руководителя федерального органа исполнительной власти, наделенного полномочиями по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, работодателям, не участвующим в заключении соглашения. При этом такое предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

В случае, если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в указанный федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Некоторые авторы работ в сфере трудового права считают такой порядок присоединения к соглашению принудительным[4]. Так, в Конституционный Суд РФ поступила жалоба администрации муниципального образования «Котлас» и муниципального учреждения «Служба благоустройства МО «Котлас» на нарушение конституционных прав и свобод положениями ч.7 и ч. 8 ст. 48 Трудового кодекса РФ[5]. По мнению заявителей указанные нормы ограничивают право на самостоятельность и независимость муниципальных органов. Однако Конституционный Суд в принятии жалобы к рассмотрению отказал, мотивировав это тем, что механизм распространения действия такого соглашения основан на принципе добровольности. Кроме того, оспариваемые положения по существу направлены на унификацию условий труда работников отрасли и установление единой системы социальных гарантий для всех трудящихся, работающих в одинаковых производственных условиях, не могут рассматриваться в данном случае как нарушающие конституционные права заявителей.

Соглашение должно быть в установленном порядке опубликовано, а также должен быть соблюден порядок (направлено предложение работодателям, получен их ответ и оценена его обоснованность/необоснованность) и учтены позиции сторон соглашения.

С позиций материализма время понимается как объективно существующее качество внешнего мира. Время является универсальным количественным определением бытия. Согласно теории относительности любое физическое явление, тот или иной процесс рассматривается как система, формирующая свои временные параметры, которые определяются как своими объективными особенностями, так и особенностями системы, к которой они относятся. Время понимается как количественная определенность существования объекта (системы), которая характеризует его в процессе последовательных изменений в физической протяженности, то есть время – это последовательность формирования и существования пространственных определений объектов бытия[1].

С позиции социальных систем время можно определить как длительность существования, а также развития в пространстве общественных систем, иных социальных объектов и связанные с этим изменения в их содержании и структуре. В социальных системах время может рассматриваться только индивидуализировано, применительно к конкретному социальному объекту. В этом смысле можно говорить о существовании категории правового времени[2].

С позиций времени определяется не только длительность трудоправовых отношений, но формы взаимодействия субъектов в их рамках. Устанавливая срок действия нормативного акта, законодатель определяет: каким образом данный акт будет формировать, изменять либо прекращать правоотношения, в течение какого времени и какие субъекты будут участвовать в них. Иными словами, основные параметры правового времени уже определены в самом нормативном акте, непосредственно влиять на правовую среду время начинает с момента его вступления в законную силу. Оно определяет срок действия правоотношений определенной формы, например, длительные (бессрочные) правоотношения обеспечивают упорядоченность основных сфер общественной жизни, реализацию и защиту прав граждан.

Действие трудового законодательства во времени регулируется
ст.12 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья устанавливает пределы действия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Существует несколько форм действия закона во времени. Следует отметить, что единообразия в этом вопросе нет. Так, некоторые авторы предлагают следующие формы: немедленное действие, обратная сила закона и переживание закона или ультрадействие[3]. Другие выделяют четыре самостоятельных способа действия закона во времени: перспективное действие, немедленное действие, обратная сила закона и переживание закона. Причем, терминологического единства также достигнуто не было. Обратная сила закона также носит название ретроактивности, перспективное действие иногда именуют обычным, немедленное – простой обратной силой, а переживание закона – ультраактивностью и ультрадействием. Представляется наиболее верной позиция, авторы которой выделяют перспективное, немедленное и обратное действие как самостоятельные формы, а ультрадействие как дополнительную форму.

Простое или перспективное действие предполагает распространение нормы права лишь на те правоотношения, которые возникли после ее вступления в силу. Прошлое под ее действие не подпадает. На все, что было прежде, до принятия этой нормы, ее действие не распространяется. Это наиболее распространенный и типичный вариант действия закона.

Немедленное действие предполагает распространение нормы на факты прошлого и ранее возникшие правоотношения, изменяющие права и обязанности их участников с даты вступления ее в силу.

Обратная сила – это ревизионная сила нормы. Такая норма предполагает пересмотр (ревизию) уже урегулированных в соответствии с ранее действовавшим законодательством прав и обязанностей. Норма обратного действия частично или полностью пересматривает ранее возникшие правоотношения.

Необходимо особо подчеркнуть, что нормы немедленного и обратного действия распространяются и на факты, происходящие после их вступления в силу, то есть включают в себя и перспективное действие. Пределы действия этих норм шире, ибо они регулируют не только новые факты и отношения (перспективное действие), но и факты, отношения, принадлежащие прошлому.

Переживание закона означает, что закон, отмененный новым, в какой-то мере продолжает действовать и после утраты им юридической силы. При переживании прежней нормы новая норма распространяется только на те факты и отношения, которые возникли после ее вступления в силу. Такой тип действия нормы также носит название перспективного. Переживание прежней нормы связано с перспективным действием новой.

Переживание закона предполагает, что новый закон воздействует только на те отношения, которые возникнут после его издания; на отношения, возникшие до его издания, новый закон не действует и они, следовательно, продолжают регулироваться прежним законом. Поскольку в данном случае применяется отмененный закон, такой тип действия называется переживанием прежнего закона (ультраактивностью закона).

Часть 3 статьи 12 Трудового кодекса формулирует общее положение о том, что закон или иной нормативный правовой акт о труде применяется только к отношениям, возникшим после введения его в действие. На отношения, существующие до введения его в действие, соответствующий закон или иной нормативный правовой акт не распространяется.

Изъятие из этого правила возможно только в том случае, если оно предусмотрено законом или иным нормативным правовым актом. Как правило, положение о том, что действие закона (иного нормативного правового акта) распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, содержится в вводном законе.

Это положение, однако, оспаривается некоторыми авторами. Так,
Ершова Е.А. усматривает противоречие между ч.4 ст.12 Трудового кодекса и частью 3 статьи 15 Конституции РФ, устанавливающей запрет на придание как закону, так по аналогии права и любому иному нормативному правовому акту обратной силы, на его применение к отношениям, возникшим до их вступления в силу: «Законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения». В этой связи предлагается ч. 4 ст. 12 Трудового кодекса признать утратившей силу[4].

Трудовой кодекс допускает возможность применения закона или иного нормативного правового акта к правам и обязанностям ранее существовавшего отношения, если такие права и обязанности возникли после введения его в действие. Например, с работником, вступившим в трудовое отношение с работодателем в период действия Кодекса Законов о Труде (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (далее – КзоТ 1971г.), трудовой договор расторгается после вступления в силу Трудового кодекса; основание – несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В данном случае на этого работника будет распространен п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, предусматривающий, что увольнение по такому основанию должно быть подтверждено результатами аттестации. КЗоТ 1971г. не требовал подтверждения результатами аттестации несоответствия работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации.

Под отношениями в ч.5 ст.12 Трудового кодекса понимаются отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые и связанные с ними отношения. Неоднозначность этой нормы проявляется в двух аспектах. Во-первых, в теории трудового права сформировались две противоположные концепции на сущность правоотношений: единого трудового правоотношения[5] (Александров Н.Г.) и множественности трудовых правоотношений[6] (Скобелкин В.Н.). В связи с этим и момент возникновения трудовых отношений может быть определен по-разному: или единожды при приеме на работу, или каждый раз при возникновении правовых связей в процессе трудовой деятельности, например, при предоставлении права на отпуск или наложении дисциплинарных взысканий. Во-вторых, вопрос о моменте возникновения права или обязанности. Например, в случае права на отпуск. При этом также имеются различные варианты толкования с учетом дифференциации норм трудового права.

Таким образом, при применении части 5 ст.12 Трудового кодекса, необходимо учесть ряд моментов:

1.                 Установить правоотношение, на которое распространяются нормы нового акта законодательства.

2.                 Проверить момент всупления в силу нового акта законодательства.

3.                 Выяснить момент возникновения правоотношения и сопоставить его с моментом вступления в силу акта законодательства.

4.                 Определить момент возникновения прав и обязанностей участников правоотношений.

Трудовой кодекс также содержит способы прекращения действия нормативно-правовового акта. Наиболее распространенное из них – закон или иной нормативный правовой акт отменяется актом того же или более высокого уровня. Но не всегда принятие акта равной или большей юридической силы влечет за собой прекращение ранее действовавшего акта. Напротив, этот способ порождает неопределенность в ответе на вопрос, какие нормы сохранили, а какие утратили свое действие. Кроме того, наличие фактически утративших силу, но формально не отмененных актов загромождает нормативный массив и ставит препятствия на пути правильного выбора нормы, необходимой для эффективного правоприменения. Именно эта ситуация наблюдается с нормативными правовыми актами бывшего Союза ССР, многие положения которых являются юридически ничтожными в силу их противоречия законодательству РФ. Однако многие из этих актов сохраняют в целом свое действие, поскольку формально они не отменены законами или иными нормативными правовыми актами РФ. Законодатель закрепил преемственность в ст. 423 Трудового кодекса, указав, что до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Трудовым кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 “О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств”[7], применяются постольку, поскольку они не противоречат Кодексу.

Так, представляется, в связи с принятием Постановления Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»[8], которым было утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, фактически утратило силу и не подлежит применению Постановление Совета Министров СССР от 18 марта 1988 г. N 351 «О служебных командировках в пределах СССР»[9] и утвержденная Министерством финансов СССР, Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам, Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов Инструкция от 7 апреля 1988 г. N 62 «О служебных командировках в пределах СССР»[10].

Изданные до введения в действие Трудового кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Действие норм трудового права во врмени тесно связано с темпоральными коллизиями. Трофимов Н.А. отмечал сочетание в праве динамического и статического начал, в виде стремления к непрерывному развитию и тенденции сохранения прежнего состояния. «Такое сочетание начал динамики и статики в праве неравнозначно сочетанию этих же начал в системе общественных отношений, что в конечном счете ведет к отставанию права от потребностей общественного развития[11]».

Создавая новое предписание законодатель преследует цель изменить сложившиеся общественные отношения. Государство тем самым признает, что старое предписание должного поведения более не соответствует задачам, стоящим перед обществом и нуждается в замене новым предписанием. Государство заинтересовано в быстрой замене старой нормы новой. Часто переход происходит немедленно, если для этого нет препятствий. Но иногда новая норма затрагивает уже сложившиеся отношения, и переход не может быть осуществлен немедленно. Возникает потребность в существовании переходного периода. Его необходимость продиктована экономическими, политическими, юридическими и иными причинами. Иногда старое отношение, организованное и закрепленное старым законом, после вступления в силу нового закона, организующего и закрепляющего новое отношение, не может полностью и безусловно подчиниться новому закону. Следовательно, сложившееся отношение после вступления в силу нового закона какое-то время полностью или частично сохраняет свое действие в соответствии с прежним законом. Поэтому на одном отрезке времени и вероятно столкновение, коллизия двух законов – нового и старого. Перед правоприменителем, таким образом, стоит два вопроса: во-первых, какой закон подлежит применению, а во-вторых, каким образом следует его применить, или, иначе говоря, какова степень воздействия нового закона и степень сохранения силы старого закона.

Для решения темпоральных коллизий существует коллизионное правило, согласно которому применению подлежит акт, принятый позднее. Однако наибольшую сложность вызывает не преодоление темпоральных коллизий, а наличие сложных коллизий. Например, если нормы, принятые в разное время, являются общей и специальной, возникает вопрос о том, какое из применимых в данной ситуации коллизионных правил обладает приоритетом, какова последовательность их реализации при тех или иных обстоятельствах. На этот счет в юридической доктрине и практике не было выработано единой позиции. Остается неясным, каким правилом следует  руководствоваться: темпоральным[12] или правилом приоритета специальной нормы[13].
Суды общей и конституционной юрисдикции выработали единый подход в решении этого вопроса. При несовпадении общей и специальной норм, принятых в разное время, ими в первую очередь применяется правило приоритета специальной нормы. Например, Верховный Суд РФ в решении от 7 августа 2001 г. N ГКПИ 01-1167 указал: “При наличии специальной нормы, регулирующей конкретные отношения, применяются положения этой специальной нормы”.

Конституционный Суд РФ в Определении от 5 октября 2000 г. N 199-О подчеркнул: «В соответствии с общими принципами права в случае коллизии норм, регулирующих одни и те же общественные отношения, применению подлежат нормы закона, принятого по времени позднее, при условии, что в нем не установлено иное, при этом приоритетом над общими нормами обладают специальные нормы». В Постановлении от 29 июня 2004 г. N 13-П уточняется позиция Конституционного Суда РФ: «в отношении федеральных законов как актов одинаковой юридической силы применяется правило «lex posteriori derogat lex priori» («последующий закон отменяет действие предыдущего»), означающее следующее. Даже если в последующем законе отсутствует специальное предписание об отмене ранее принятых законоположений, в случае коллизии между ними действует последующий закон; вместе с тем независимо от времени принятия приоритетными признаются нормы закона, который специально предназначен для регулирования соответствующих отношений» [14].

Кроме того, существуют также смежные иерархические и темпоральные коллизии. Так, на практике возникает вопрос, каким образом должна быть решена коллизия между нормами коллективного договора и локального нормативного акта, принятого работодателем позднее. С одной стороны, коллективный договор, в силу статьи 8 Трудового кодекса обладает приоритетом перед локальными нормативными актами, но, с другой стороны, существует коллизионное правило о приоритете позднее изданного акта над ранее изданным, тем самым обеспечивается та степень преемственности в трудовых правоотношениях, которая способствует непрерывности правового развития и устойчивости статуса граждан и юридических лиц.

В. Ершов предлагает такую схему их преодоления: «…при возникновении темпоральных и иерархических коллизий трудовых норм приоритет необходимо отдавать норме, имеющей более высокую юридическую силу»[15].