Для решения поставленной задачи необходимо провести исследование существующих методов управления персоналом, в том числе и в коммерческом банке, на основе чего выявить актуальные проблемы данного процесса; сформировать программу конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке с использованием инновационного подхода.

Формирование управления персоналом как науки началось более ста лет назад, в период, когда управление организацией и управление персоналом организации практически отождествлялись. За более чем столетие место и значение человека на предприятии существенно изменились, что способствовало уточнению существующих и развитию новых концепций, подходов к управлению персоналом.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления персоналом [1]:

-       процессный подход, который рассматривает управление, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

-       системный подход, в котором подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология;

-       ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, а в связи с наличием множества постоянных изменяющихся условий, наиболее эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данным факторам;

-       подходы на основе выделения различных научных школ менеджмента: школа научного управления (1885-1920гг.), административная школа (1920-1950гг.), школа психологии и человеческих отношений (1930-1950гг.) и школа количественных методов в управлении (1950 – по настоящее время).

Итак, управление персоналом банка – это многогранный процесс, включающий в себя следующие такие блоки, как формирование персонала, его использование и развитие; мотивация результатов труда и поведения работников; правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кроме конкретных частных методов, применяемых в каждом банке, свойственных его специфике и традициям, по результатам некоторых исследований можно выделить следующие основные общие методы управления персоналом в коммерческом банке [2]:

-       организационные – ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться, корпоративная культура;

-       экономические – осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников;

-       социально-психологические – основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека;

-       правовые – основаны на выполнении условий индивидуальных трудовых контрактов и государственных нормативно-правовых актах.

Определить наиболее эффективные направления и пути совершенствования системы управления персоналом в банковской сфере невозможно без обобщения и критического анализа отечественного и зарубежного опыта в этой области.

На рисунке представлены крупнейшие банки в мире, оцениваемые по рыночной капитализации по состоянию на март 2015 года [3].

Рис.1 – Страны, с крупнейшими банками мира

Так, одной из самых эффективных систем управления персоналом считается система Китая. Она построена на нескольких принципах: «исправления имен»; цикличности; «бамбука»; «кухонного ножа»; гармонии; «дальновидения»; гуаньси. Последний является одним из основных принципов взаимоотношений в Китае. Согласно ему, в приоритете выступают неформальные договоренности между работниками банка, ни сотрудники, ни работодатели не придают большого значения трудовому кодексу и не доводят споры до открытого конфликта. Эффективность этого принципа достигается за счет коллективизма, присущего китайской культуре. В компаниях КНР в большей степени присутствуют программы материального стимулирования. Это связано с первую очередь с тем, что большинство китайцев воспринимают работу, как способ заработать себе на жизнь. Поскольку за суммы, полученные в виде компенсаций, не нужно платить налог, компенсации становятся более ценным доходом. Медицинская страховка, расходы на транспорт и телекоммуникации, пособие для покупки собственной квартиры, денежная помощь для получения образования или переподготовки и так далее, являются типичными компенсациями в передовых китайских банках. К нематериальной мотивации сотрудников в Китае можно отнести, например, курорт за переработки или многовековую традицию – дневной сон.

Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем: обучение банковских служащих происходит по различным программам, что приводит иногда к неувязкам в практической деятельности банков; повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии; подбор высших руководящих работников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур; контрактная система с ограничением по сравнению с Европой занятостью на 3-4 года; широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих.

Перечислим наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии: отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений; родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места; использование в банках системы «пожизненного найма», которая гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет; осуществление повышения квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы; наличие системы моральных поощрений сотрудников (ранговая система продвижения по службе); использование методов самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами; практика горизонтального перемещения работников, способствующая изучению смежных профессий; наличие в штатах банков опытных менеджеров, которые осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.

Банковская система Германии широко известна сохранением традиций в менеджменте: особое внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам, организуются стажировки слушателей в лучших банках страны и за рубежом; осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях, используются высококвалифицированные кураторы, опекающие молодежь; разрабатываются должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями; используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и так далее.

В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляются повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции. В качестве особенностей обращают внимание: повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США); координирующая роль ЦБ Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов персонального менеджмента; использование конкурсов при замещении различных должностей; тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний; обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»; высокий удельный вес менеджеров и специалистов – женщин (до 20%); постоянное информирование персонала о деятельности банка за определенные периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики. Во Франции существует центр подготовки и переподготовки банковских служащих.

В итальянских банках на севере страны используются американские методы управления персоналом. В южных районах с чисто итальянской спецификой управление в банках осуществляется без определенной системы, а по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии реализуется практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и тому подобное. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.

В банках Великобритании обращают очень большое внимание на принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации – по половому, возрастному или национальному признаку.

На основе проведенного исследования, можно сказать, что большинство зарубежных стран с развитыми финансовыми институтами используют ситуационный подход к управлению персоналом и социально-психологические, экономические методы воздействия на сотрудников банка.

Российские банки не входят даже в 50 крупнейших банков мира. Это говорит о необходимости преобразования во многих банковских сферах, в том числе в сфере управления персоналом. А результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, свое основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента [4]. В настоящее время отечественные банки не имеют в активе долгосрочной стратегии управления персоналом, из этого вытекают проблемы связанные с управлением человеческими ресурсами: большая численность персонала, отсутствие мотивации для работы, нехватка профессионализма, позиционирование себя «отдельно», а не как часть команды, текучесть кадров [5].

Для реализации инновационного подхода и для повышения эффективности управления персоналом российского банка в рассматриваемые методы автором предлагается интегрировать теорию поколений, которая позволяет выбрать наиболее эффектные способы мотивации для каждой возрастной группы. В этой концепции систематизированы ведущие ценности для людей разных поколений. Теория Хоува и Штрауса (поколений) согласно исследованиям ученых работает, независимо от географического положения. С определенными модификациями поколения и их ценности схожи на самых разных континентах.

В российской новейшей истории можно выделить четыре периода, начиная с «рождения» сотрудников в периоде от середины 1950-х гг. и заканчивая 1990-ми гг.

Юноши и девушки до 25 лет, родившиеся в 1990-2000 гг., – это представители поколения «Сети», взросление которых проходит в общем информационном пространстве Интернета. Они отлично владеют компьютерными программами, легко общаются со сверстниками на разных языках, нередко имеют возможность учиться и отдыхать за границей. Их подростковые и юношеские годы совпали с подъемом российской экономики, отмечавшимся после дефолта 1998 г. Это благополучные и позитивные молодые люди: они свободны, раскованы, уверены в себе, разбираются в брендах, стильно одеваются, имеют широкие интересы, творческие хобби и увлечения, нередко учатся и одновременно работают, чтобы параллельно с образованием получить профессиональный опыт. При создании системы мотивации для этих молодых людей желательно помнить, что их стимулируют возможности обучения и получения практического опыта в компании, корпоративные традиции, эффективное наставничество, известность компании на рынке.

Молодые люди 26-38 лет (1989-1977 гг.) – это поколение «перестройки» («Золотая кадровая группа»), их юношеские годы прошли в условиях социализма, а первое взросление совпало с глобальными изменениями в общественном устройстве России.  Их ценности: надежда и опора, прежде всего на себя; мотивация к достижениям, амбициозность, «трудоголизм»; конкуренция, деловая агрессия; выработка собственных ценностных ориентиров, индивидуализм; ориентация на бренды; материальная мотивация; прагматизм, экономность, рачительность. При разработке системы мотивации для сотрудников поколения перестройки важно учитывать: создание условий для развития карьеры и получения достойного заработка, наличие возможностей самостоятельно принимать решения и влиять на политику компании, организацию обучения в компании и в открытых форматах (второго высшего образования, бизнес-образования в форматах Master of Business Administration (MBA) и директорских программах).

Взрослых людей 39-45 лет, родившихся в 1976-1970 гг., можно назвать поколением «исчезающей советской цивилизации». Они были воспитаны в советское молодого русского капитализма с характерными для него чертами экстремального время, работать им пришлось частично в советский период, частично — в условиях бизнеса. Их ценности: стремление к успешной работе; желание иметь больше свободного времени на общение с близкими, а также на хобби и увлечения; общительность, коммуникабельность в компании, стремление к работе в сплоченной команде; направленность на непрерывное обучение и повышение квалификации; наличие пусть среднего, но стабильного заработка; семейное благополучие. Чтобы поддержать лояльность и мотивационную активность сотрудников данной возрастной группы, важно учитывать такие мотиваторы, как карьера, стабильный заработок, стабильность бизнеса, возможность стать наставником в компании, уважение со стороны руководства.

Зрелые люди 46-60 лет (1969-1955 гг.) – это поколение «победителей», дети и внуки отцов и дедов, победивших в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг., поднявших страну после «разрухи». С юных лет они впитали уверенность в том, что страна, в которой они живут, – мощная, передовая, лидирующая. Для них характерны следующие ценности: оптимизм, вера в успех; патриотизм по отношению к стране и лояльность к компании; уважение к закону, порядку, статусу; стремление к стабильности в работе и жизни; стремление к поддержанию хорошего здоровья; принятие общественных и семейных ценностей. Соответственно эффективные мотиваторы для них регламентированный рабочий день, чередование труда и отдыха, регулярные отпуска, уважение со стороны руководства, стабильность рабочего места, медицинская страховка, нередко – возможности перехода в другую профессиональную область с целью преодоления рутины и однообразия.

Более эффективный подход к мотивации работников обеспечивает совмещение данной теории с использованием следующих принципов материального стимулирования:

-       Мотивационные выплаты должны производиться при достижении сотрудником банка определенного успеха. Показатели, которых нужно достичь, необходимо установить до начала расчетного периода, за который планируется выплатить премию.

-       При расчете премии должны учитываться не только результаты работы отдельных подразделений финансового института, но и результаты труда каждого мотивируемого сотрудника. Невыполнение данного принципа может привести к демотивации сотрудников, которые работают с максимальной отдачей.

-       Премируемый сотрудник должен быть полностью информирован о причинах, которые позволили ему получить дополнительный доход. Он также должен быть извещен о причинах отказа в ожидаемой премии.

-       При расчете материального вознаграждения должны использоваться единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников. Формула расчета премии должна быть проста и известна каждому мотивируемому сотруднику.

-       Материальное вознаграждение должно стимулировать сотрудника к постоянному самосовершенствованию, установленные индивидуальные планы должны постоянно увеличиваться, но оставаться достижимы.

-       Материальное вознаграждение должно быть значимым и соответствовать ожиданиям сотрудников. Выполнения данного принципа привлечет максимум усилий сотрудников банка для выполнения поставленных задач, невыполнение – может привести к оттоку инициативных специалистов.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.

Поскольку персонал финансовых институтов испытывает постоянные стрессы из-за высокого уровня ответственности и интенсивной работы есть необходимость в его психологической поддержке. Это может частично решить проблему текучести кадров.

Созданный отдел психологической поддержки должен помочь работнику определиться с планированием дальнейшей карьеры, решить проблемы связанные со взаимоотношением в коллективе, помочь работодателю выработать для каждого сотрудника индивидуальные программы мотивации, психологические тренинги личностного роста, а также задать в банке корпоративную культуру.

Таким образом, исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в коммерческом банке, показали неэффективность существующих подходов, оказывающих влияние на функционирование кредитной организации. А предлагаемый инновационный подход, объединяющий в себе, представленные в работе методы, принципы, теории и рекомендации, позволяет повысить работоспособность банковского штата путем синтеза множества факторов, влияющих на управляемый персонал.

• межстрановые различия. Станет возможным оценить ситуацию в различных странах за один период времени, а также внутри страны за различные периоды.
• межвременые различия. Данный фактор позволит оценить ситуацию внутри страны в различные периоды времени.
• стимулы экономического роста. Данный аспект позволяет реально оценивать возможности, используя которые, будет наблюдаться тенденция роста; [1]

Таким образом, резюмируя все вышеизложенное, автор делает вывод о том, что в ситуации с высоким экономическим ростом наблюдается тенденция долгосрочного увеличения реального ВВП страны и в данном определении ключевыми являются следующие понятия:

1. Тенденция. Подразумевает под собой уверенное движение экономики. Кроме того, к данному термину применимо понятие «тренд»;
2. Долгосрочный. В данном контексте имеется ввиду перспектива потенциального ВВП, при котором задействованы все возможные ресурсы;
3. Долгосрочная. Ввиду того, что экономический рост – явление долгосрочного характера, а речь идет об увеличении ВВП при полной загрузке ресурсов, появляются возможности для роста экономических производственных возможностей.
4. Реальный ВВП. В отличие от номинального, для роста которого достаточно повысить уровень цен с сохранением тех же производственных объемов, величина реального ВВП оказывает ключевое действие на экономический рост.

Итогом стабильного экономического роста будет являться улучшение благосостояния и повышение уровня национального богатства. Высокий производственный потенциал вкупе с высоким темпом экономического роста напрямую влияет на уровень жизни населения. Слова Роберта Лукаса, американского экономиста и лауреата Нобелевской премии: «Значение этих проблем для благосостояния человечества таково, что, начав размышлять над ними однажды, невозможно думать о чем-либо другом» [2] являются тому прямым подтверждением.

Многие знают насколько важен в той или иной сфере деятельности высокий экономический рост. Согласно теории экономического развития Йозефа Шумпетера экономический рост – это увеличение объёма производства продукции в национальной экономике за определённый период времени. В свою очередь, увеличение объемов производства можно добиться в том случае, когда спрос на продукцию превышает предложение. Благодаря этому повышается эффективность некоторых, а возможно даже и всех процессов, протекающих в рамках осуществления производственной деятельности и, как следствие, качество выпускаемой продукции. В итоге конечные потребители остаются довольны, как качеством продукции данной компании, так и самой компанией в целом. Рождается понятие бренда, который символизирует надежность и качество производимой продукции или оказываемых услуг. Таким образом, компания выводит свою деятельность на новый уровень и получает более высокую прибыль. [3]

Существуют три вида усиления экономического роста:

-     увеличение численности населения;

-     рост, основанный на использовании экстенсивных факторов;

-     рост, основанный на использовании интенсивных факторов.

Первые два способа являются менее эффективными, поскольку увеличение численности населения влечет за собой множество побочных факторов, мешающих ускорению экономического роста. Так, например, увеличение численности населения за счет роста рождаемости не может рассматриваться как источник экономического роста на период до 25 лет. Подобное увеличение численности населения несет положительный эффект только в долгосрочной перспективе, в краткосрочном же периоде приводит к оттоку рабочей силы из экономики, а также приводит к увеличению нагрузки на социальную сферу и ведет к расширению непроизводственной сферы. Однако несмотря на это, не вызывает сомнения необходимость увеличения рождаемости, хотя положительный эффект от этого будет только в долгосрочном периоде.

Использование экстенсивных факторов экономического роста основывается на увеличении объема вовлекаемых ресурсов при уменьшении маржинальной эффективности их использования. Простое наращивание ресурсов, вовлекаемых в экономику (увеличение времени работы, распашка новых земель, освоение новых месторождений старыми методами, увеличение норм выработок) без адекватного роста эффективности производства за счет внедрения новых технологий является неприемлемым. Данный способ повышения экономического роста не даст положительного эффекта не только в долгосрочном плане, но и в краткосрочном.

Третий способ усиления экономического роста, именуемый интенсивным гораздо более эффективен за счет использования интенсивных факторов экономического роста основывается на внедрении высоких технологий, ускорения инновационных процессов в отечественной промышленности, удержания позиций лидерства хотя бы по отдельным технологическим направлениям, создания оптимальных условий для расширенного воспроизводства и реализации в промышленности нового научно-технического знания и технологий приобретают особое значение. Однако, вышеперечисленные способы исчерпывают себя и оказываются малоэффективными для повышения экономического роста. [4]

По данным Росстата рост ВВП России в 2014 году замедлился до 0,6% с 1,3% в 2013 году [5]. Министром экономического развития России А. Улюкаевым неоднократно в течение 2013-2014 гг. драйверами роста российской экономики назывались «потребительский спрос наряду с инвестиционным спросом и экспортом». Однако, в новых условиях развития России они не являются актуальными.

По данным доклада конференции ООН по торговле и развитию (UNCTAD) в 2014 г. прямые иностранные инвестиции в Россию упали на 70%, до $19 млрд. В качестве причин столь резкого снижения интереса инвесторов к стране были названы санкции против России, а также отрицательные перспективы роста экономики [6]. Реальные располагаемые денежные доходы в марте 2015г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года снизились на 1,8%, в I квартале 2015г. – на 1,4% [7]. Динамика внешнеторгового оборота и экспорта также не является позитивной. Таким образом, современные условия реализации государственной экономической политики России требуют активизации новых драйверов экономического роста. По словам министра финансов России А. Силуянова: «Чтобы повысить экономический рост нам нужен частный инвестор», в качестве которого могут выступать институциональные инвесторы, а также малый и средний бизнес [8]. По мнению автора, для привлечения частных инвесторов необходимо сохранять между ними дух конкуренции.

В этом случае одним из так называемых «драйверов» экономического роста оказывается конкуренция. Главным участником и «судьей» в данном случае выступает потребитель, то есть человек, совершающий выбор в пользу той или иной компании.

Конкуренция – это соперничество с целью получения выгоды. В результате возникновения здоровой рыночной конкуренции производители товаров и услуг, в своей борьбе за потребителя стараются делать большой упор в сторону повышения удовлетворенности своего клиента. Фирмы-производители выпускают продукцию, которая будет в некотором отношении лучше продукции, производимой в конкурирующих компаниях. Постоянно совершенствуя качество выпускаемой продукции, соревнующиеся компании провоцируют собственный экономический рост, а также укрепляют репутацию своего бренда [9]. Безусловно, в такой ситуации, клиент данной компании всегда будет доволен сделанным выбором и, вряд ли, захочет становиться потребителем продукции фирмы-конкурента. Поэтому, конкуренция становится так называемым «драйвером», то есть ускорителем экономического роста компании.

Развитие конкуренции в реалиях современной макроэкономики, несомненно, будет благотворно влиять на экономический рост, как и отдельно взятых компаний, участвующих в гонке за лидерство в своей отрасли, так и на экономику государства в целом [10]. Экономическая политика государства должна стимулировать у предпринимателей конкурентный дух и желание совершенствовать свою экономическую деятельность. Только в таком случае станет возможным вести речь о конкуренции как об успешно используемом драйвере экономического роста.

По целям розничного кредитования различают:

• кредит на потребительские нужды (потребительский кредит);
• автомобильный кредит;
• ипотечное кредитование;
• нецелевой кредит на потребительские нужды;
• ссуда на образование, отдых, на неотложные нужды и так далее.

На данный момент на российском рынке розничного кредитования наблюдается сокращение темпов роста (рис.1) и увеличение объема просроченной задолженности (рис.2).

Рис. 1 – Объем выданных розничных кредитов в РФ, трлн. Рублей [1]

Рис.2 – Удельный вес просроченной задолженности от кредитного портфеля РФ [1]

Данные показатели, отражают актуальность задачи оптимизации бизнес-процессов и внедрения программных решений по оценке качества заемщиков,

Проверка заемщика зависит от суммы кредита и залога. Ручная обработка заявки происходит только для сумм свыше 70000 рублей и может включать в себя:

• звонками на работу и домой;
• пользуются базами данных – «Кронус» или «Спрут»;
• делают запросы в бюро кредитных историй (БКИ);
• обращаются за помощью в полицию;
• проверяются залоговое имущество – недвижимость, автомобили, предметы антиквариата;

Обработка таких заявок в некоторых случаях может занять от одного до десяти дней. Если проверка прошла, то кредиту присваивают статус «предварительно одобрен». Клиенту нужно подъехать в отделение банка и подписать договор. Затем получить деньги.

Банки разделяют своих клиентов на две группы:

1. Заемщики с минимальным риском – люди, бравшие кредит ранее и вовремя оплатившие его. Имеющие хорошую кредитную историю. Допускаются заемщики с просрочкой до 10 рабочих дней. Это считается кредитной нормой. Наличие официальной зарплаты и имущества.
2. Заемщики в группе риска – люди, ни разу не бравшие кредит или с плохой платежной историей.

Если заемщик берет кредит в первый раз, то он в группе риска для банка, как и неплательщики. Ведь банк о нем ничего не знает.

Анализируя исходные данные, банк решает:

• какую процентную ставку назначить;
• минимальный платеж при целевом кредите;
• срок займа;
• сумма, которую могут одолжить клиенту.

Личное внутреннее БКИ финансового института – это сведения о кредитных историях субъектов, которые банк собрал время своего существования. Общих единых баз на данный момент не существует, однако существуют большие БКИ у крупных кредитных организаций или частных фирм. Запрос данных на каждого заемщика осуществляется на коммерческой основе. Если учитывать массовость запросов, то получается очень большие ежедневные суммы. Банкам это невыгодно, поэтому для небольших займов (от 1000 до 70000 рублей), была разработана скоринговая система.

Скоринговая система – это компьютерная программа, которая самостоятельно проверяет будущего клиента банка. Данная система относится к классу систем поддержки принятия решений. В программу «забиты» различные вопросы касаемые финансово-имущественного состояния заемщика. Чем правильнее по отношению к алгоритму программы заемщик дает ответ, тем больше у него шансов получить кредит.

Первым идею скоринга предложил в 1941 году Дэвид Дюран. Она заключалась в том, чтобы поделить заемщиков на две категории – благонадежных и неблагонадежных. Первая компания, начавшая разработку скоринговых систем, называлась Fair Isaac и появилась в начале 1950-х годов, однако она существует и по сей день и является ведущей на рынке таких систем.

Данная программа позволяет экономить кредитным организациям деньги, которые тратятся на запросы в БКИ. И с большой долей вероятности отличить добросовестного клиента от проблемного заемщика [2].

После того как кредитный менеджер ввел персональные сведения заемщика и ответы на вопросы в программу, она первым делом обращается во внутренние базы данных клиентов, которыми обеспечен банк. Если заемщик ранее допускал просрочки, до одного месяца – в займе ему отказывают. Если сведений нет, то человек автоматически попадает в группу риска и скоринг начинает анализировать его ответы, то есть в некий «калькулятор» вбивают все данные клиента и выдает решение о выдаче или отказе. Здесь реализована обыкновенная бальная система [3]:

• просрочки по предыдущему кредиту – минус 30 баллов;
• хорошая белая зарплата – плюс 10 баллов;
• действующий ипотечный кредит – минус 10 баллов.
• есть семья и дети – плюс 3 балла;

И так далее. Баллы складываются, и калькулятор выдает результат.

Если человек указывает в ответах, что у него большая зарплата, есть автомобиль, квартира, дача, земля и так далее, но при этом хочет взять небольшой кредит, скоринговая система, скорее всего, посчитает, что он врет и откажет в выдаче.

Немаловажную роль играет и сам кредитный менеджер. Он оценивает внешние данные, например, наличие//отсутствие грязной одежды; манеру общения – несвязная речь, неадекватное поведение – все это отмечается в меню ПО, как отрицательный фактор увеличивающий риск. Отметка менеджера является одним из главных факторов, влияющим на проверку заемщика.

Однако, если банк не выполняет план выдачи займов – займ может получить даже не добросовестный плательщик и, соответственно, наоборот – если банк

перевыполняет план, программу настраивают таким образом, что получить кредит становится практически невозможно. Поэтому скоринговая система будет намного «мягче» к клиентам в начале месяца или квартала, так как план по кредитам только начинает выполняться. Так многие должники успешно проходят скоринг и решают свои финансовые проблемы.

Проанализировав эффективность современных скоринговых систем, можно выделить основные преимущества и недостатки скоринга. К преимуществам относятся:

• оптимизация затрат на рассмотрение заявки за счет автоматизации процесса принятия решения и выдаче кредита;
• сокращение времени рассмотрения заявки, увеличение числа и скорости обрабатываемых заявок;
• отсутствие субъективного мнения эксперта при принятии решения о выдаче кредита;
• определение уровня доходности и риска кредитного портфеля и так далее.

Система скоринга позволит снизить риски банка, отвечая кредитной заявке на запрос: насколько проблематичной будет работа банка с конкретным заемщиком, и вернет ли он кредит [4].

К недостаткам следует отнести:

• децентрализованность системы оценки;
• требование постоянной доработки и обновления, чтобы выдавать как можно более точную информацию.
• практическая невозможность построения сложной стратегии принятия решений;
• возможность обмануть методику оценки и создать впечатление хорошего заемщика.

Еще одна ключевая проблема скоринга – это сложность в определении, какие характеристики следует включать в модель и какие весовые коэффициенты должны им соответствовать [5]. Несмотря на достаточное наличие как программных продуктов для осуществления скоринговых оценок, так и значительных исследований данной темы, проблема значимости критериев остается все еще актуальной. Имеются сильные различия как в менталитете заемщиков, так и в реалиях социально-экономической жизни заемщиков разных регионов.