Конкуренция среди страховых компаний с каждым годом становится все выше, поэтому задачи формирования новых подходов к управлению персоналом становятся все более актуальными.

Руководители страховых фирм особенно обостренно понимают, что кадры являются главным активом фирмы, исполняющим важнейшую роль в достижении успеха. Обдуманная стратегия работы с персоналом, одной из составляющих которой является увеличение интереса сотрудников в результативном труде, увеличении их трудоспособности и квалификации, должна способствовать решению определенных проблем.

Основное место в повышении показателей производительности и качества труда представляет система стимулирования работы сотрудников. Ни одна форма управления не способна эффективно функционировать, если не будет работать результативная система стимулирования, которая стимулирует определенного работника и весь коллектив  к достижению индивидуальных и корпоративных целей [2].

На примере компании ПАО СК «Росгосстрах», которая занимает первые позиции на рынке страхования России,  мы установили важные льготы, способные мотивировать кадры на продуктивный труд в фирме: вероятность получения жилплощади на льготных условиях; обучение ребенка за счет фирмы; обеспечение страховок по льготной стоимости; кредит на получение образования; компенсационные выплаты за использование личного транспорта в рабочих целях;  дополнительное пенсионное обеспечение и др. Также следует принимать во внимание и моральное стимулирование: объявление признательности, вознаграждение почетной грамотой, присвоение почетного звания.

Использование индивидуального социального пакета способно значительно увеличить преданность работников фирме, что, безусловно, удержит их на рабочем месте.

Для оптимизации создания социального пакета и увеличения стимулирующего влияния на кадры нами применялся принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории сотрудника и его рабочего стажа [1].

С целью формирования лояльности у работников в отношении миссии и стратегии фирмы руководителю рекомендовано проводить совещания, где кроме оценки финансовых характеристик освещаются организационные моменты, уделяется интерес целям организации, награждаются выдающиеся достижения в труде.

Важное место занимают  условия для профессионального и карьерного роста, которые оказывают большое влияние на сокращение социальных рисков, снижение адаптационного периода, снабжение взаимозаменяемости работников и т.п. Рационально применять в компании профессиональный резерв. Его формирование нужно с целью наиболее качественного обеспечения фирмы подготовленными работниками, которые в случае необходимости будут осуществлять не только свой объем работы, но и другие – по смежным направлениям. Помимо этого, присутствие подготовленного кадрового запаса дает возможность существенно уменьшить риски фирмы при заболевании основных работников либо появлении иных неожиданных факторов. Развитие кадрового запаса подразумевает кроме того раскрытие и последующее развитие сотрудников, владеющих таким трудовым потенциалом и степенью мотивации к труду, который был бы достаточен для обучения в перспективе ключевых должностей [3].

Следующим важным фактором является социально-психологический климат коллектива компании. Для его улучшения рекомется проводить систематические тренинги, целью которых является повышение квалификации руководящего состава отделов в плане поддержания здоровых отношений в цепи «руководитель – подчиненный», основанных на принципах личного контакта и обратной связи.

Развитие и последующее поддержание хорошей атмосферы должно быть одной из первенствующих задач для управления компанией, а кроме того вступать в единую систему оценки работы каждого руководителя.

Подводя итог, отметим, что благодаря совершенствованию имеющейся системы стимулирования возможно достичь развития такой мотивации труда в страховых компаниях, при которой сотрудники станут ощущать себя составляющей частью организации, стараться привнести собственный вклад в достижение установленных целей и работать с максимальной эффективностью.