Мы думаем, что между преступлениями и проступками в Российской Федерации существует полностью адекватное разграничение ответственности за совершенные деяния разных категорий. То есть в нашем государстве не путаются понятия «преступление» и «проступок», тем самым не накладываются на граждан избыточные санкции (например, справедливо, что убийство никогда не приравняют по мере наказания к мелкой краже). Намечен общий тренд к гуманизации уголовного права, который отмечают ученые В.П. Кашепов [2], И.Н. Куксин, Ж.А. Николаева [3], А.В. Петрякова [4] и многие другие.

Но не вполне справедливо, что преступления небольшой тяжести наравне с особо тяжкими преступлениями относятся к уголовным преступлениям, что, по мнению авторов, является ошибочным решением со стороны законодательных органов власти. Авторы считают, что за совершение преступления небольшой тяжести человека должны либо судить так же, как если бы его судили за совершение административного правонарушения, либо за его совершение должны накладывать санкции более жесткого характера, но не должны «присваивать» человеку судимость. Мелкая кража, совершенная в состоянии крайней нужды и лишений, не должна влечь за собой на всю жизнь неприятности для человека.

В пример разграничения проступка и преступления авторы хотят описать меры наказания за кражу, прописанные в законе. Например, кража (мелкое хищение) суммы денег в размере до 1000 рублей рассматривается как незначительное противоправное деяние (административное правонарушение), кража от 1000 до 2500 рублей – также. А кража с причинением значительного ущерба, который может составлять от 5000 рублей, – уже является преступлением по ч. 2 ст. 158 УК РФ. И если за кражу как административное правонарушение максимальное наказание – административный арест до 15 суток, то за кражу от 5000 руб. – лишение свободы на срок до 5 лет.

Подобная ситуация в российском законодательстве с классификацией хулиганства – как административное правонарушение или как преступление.

На данных примерах видно, что при имеющемся разграничении существует достаточно резкий переход от проступка к преступлению. Этот факт заставляет авторов присмотреться к перспективной, но, на данный момент, недоработанной, и что важнее, опытным путём не проверенной категории, которую в Российской Федерации обсуждают с 2017 года. Её смысл заключается во введении новой категории «уголовный проступок». По этому поводу высказываются ученые Б.Я. Гаврилов [1], К.М. Хутов. [6]

Новая категория проступков, по мнению авторов, окажется бессмысленной, если она будет выступать в роли дополнения к существующим категориям. Это будет еще один вид правонарушения, еще один вид проступка. Но она имеет место быть, если новая категория будет заменять некоторые уже существующие.

Как пишет А.В. Петрякова, правосудие должно служить для гармонизации интересов человека и государства, оно должно быть справедливым. [5] Категория «уголовный проступок» вводится из-за того, что существуют деяния, которые по своей общественной опасности несколько выше, чем административные правонарушения, но при этом же несколько ниже, чем уголовные преступления. Но какой смысл введения такой категории, если наказания за нее будут такие же, как за административные нарушения или как за преступления, и будет вестись такой же статистический учет в ЗИЦ МВД и ГИАЦ МВД по факту наличия судимости?!

Авторы данной статьи считают, что целесообразнее будет создать категорию «уголовный проступок» и внести в нее небольшие преступления, не несущие большой опасности для общества. Следовательно, эти небольшие преступления будут декриминализованы и уйдут из УК РФ. У человека должен быть шанс на исправление и восстановление своего доброго имени. И введение такой категории как «уголовный проступок» должно этому способствовать.

В пример дискриминации в сфере оплаты труда авторы хотят описать случаи с ущемлением прав работников, которых перевели на дистанционный режим работы [2; 3], молодых специалистов и работников, которые проходят испытательный срок. Некоторые исследователи считают дискриминацию в сфере труда серьезной этической проблемой. [4]

Заработная плата любого работника складывается из оплаты времени, проведенного за работой, и оплаты за выполнение объема работы, возложенного на него. Что касается работников, переведенных на дистанционный режим работы, то авторы считают, что вне зависимости от того, работают ли они в очном формате в офисе или в дистанционном формате, работодатель имеет право снизить заработную плату работнику только в том случае, если подчиненный не выполняет полный объем своей работы (то есть некомпетентно исполняет свои обязанности, прописанные договором). В случае же, если работник выполняет свою работу добросовестно, и отчеты по ее выполнению удовлетворяют работодателя, то возникает вопрос: Имеет ли работодатель право сократить зарплату, прикрываясь введенным карантином? Ответ авторов – однозначное «нет».

Произошедшие ситуации с сокращением зарплаты дистанционных работников можно объяснить неосведомленностью работника о своих правах, но происходят и такие ситуации, когда проявляется крайняя степень выраженной дискриминации.

В пример вышесказанного авторы хотят описать случай из жизни, произошедший во время карантина. Из-за двухнедельного «локдауна», введённого в Москве, был закрыт торговый центр, из-за чего работники магазина одежды были вынуждены уйти на двухнедельный карантин, при этом не оставаясь без зарплаты (вводился режим так называемых «нерабочих оплачиваемых дней»). Работодатель, воспользовавшись хитростью, чтобы не платить сотрудникам зарплату напрасно, требовал, чтобы они на время этого карантина взяли отпуск, а тому, кто не соглашался, грозился увольнением. Целью работодателя в этой ситуации было сохранение бюджета организации. Для того, чтобы  не выплачивать зарплату за нерабочие 2 недели, а потом еще и за отпуск сотрудников, работодатель решил совместить нерабочие недели с неделями отпуска, и выплатить зарплату только за отпуск. Это является дискриминацией, так как работник, который наработал на отпуск, имеет право сам выбирать дату своего отпуска. Отпуска предоставляются согласно утвержденному графику отпусков. У работников на время отпусков есть планы, согласованные с семьями.

Рассмотрев ситуацию, в которой молодому специалисту без опыта работы устанавливают меньшую заработную плату, чем та, которую подразумевает действующая система оплаты труда, установленная работодателем, авторы данной статьи пришли к выводу, что это в полной мере считается дискриминацией по отношению к молодому специалисту.  Он может иметь опыт работы, если  молодым специалистом считается работник, который первый раз устроился на работу с официально полученным образованием по данной специальности. Без образования его не берут на работу, а следовательно у него не может быть опыта работы, но, получив образование, молодой специалист при выполнении всех своих обязанностей имеет право получать полную, установленную для работников этой должности заработную плату. [5]

Аналогичной дискриминацией многие считают ситуацию, когда работнику  назначают меньшую заработную плату на испытательный срок. Авторы же с данным мнением не согласны, и считают, что это абсолютно справедливое решение.

Сущность испытательного срока – испытать работника, понять, подходит ли он для данной работы. [6] А. Р. Насырова пишет, что на предприятии к каждому сотруднику на испытательном сроке «прикрепляется» наставник, который обучает нового сотрудника, оценивает, как он работает, помогает ему влиться в трудовой коллектив. [7] Это – дополнительные расходы для работодателя.

Работник на испытательном сроке в большей вероятности не выполняет полный объем обязанностей, которые выполняют уже постоянно работающие сотрудники. На испытательном сроке нет даже полной уверенности, что этот сотрудник будет работать в данной организации, вдруг он не справится с работой на испытательном сроке, и работодатель его не примет, или же может быть, что сам работник потеряет желание здесь работать. Поэтому, в таком случае, выплачивать полную заработную плату работнику на испытательном сроке будет дискриминацией по отношению к уже давно работающим сотрудникам, которые будут получать за полный объем работы не больше, чем работник на испытательном сроке. В этом плане ранее существовавшая практика, когда работника можно было принимать на испытательный срок с меньшей зарплатой, а в трудовом договоре указывать, что после испытания зарплата изменится и будет составлять новый (больший) размер, кажется нам разумнее.

Дискриминация в сфере оплаты труда и в сфере труда вообще – социальное явление. Ей подвергаются, как правило, малозащищенные категории граждан – женщины, инвалиды [8; 9], молодые специалисты. И государство должно разрабатывать и внедрять новые формы защиты этих категорий граждан, оперативно реагировать на нарушение их прав. А вот получение на период испытательного срока обычным гражданином меньшей зарплаты на наш взгляд не должно рассматриваться как нарушение трудового права.