Человеческий капитал — совокупность профессиональных навыков, знаний, интеллекта, образования, качественного и производительного труда и качество жизни.

Что касается подходов различных школ к определению «человеческий капитала», то начнем с А.Маршалла – основоположника кембриджской школы. Он считал, что капитал включает: сырье, машины, торговые изделия, фермы, театры, дома и гостиницы, – т.е. всё для торгово-промышленных целей. Но рабочую силу он не включал в это понятие.

А вот К.Маркс, например, который основывался на методологии классической политэкономики, дифференцировал такие понятия как “труд” и “рабочая сила”.

Он считал, что товар – это не труд, а рабочая сила, имеющая потребительскую стоимость. Труд он объяснял, как связь человека и природы, где человек контролирует и регулирует процессы между ними. А рабочая сила  – это духовные и физические способности, которыми мы пользуемся, когда производим какие-либо потребительские стоимости.

Если взять современного теоретика Л. Турой, который считал, что человеческий капитал – это наши способности, знания и умения  производить товары и услуги.

Таблица №1.Теории человеческого капитала.

Рассмотрим показатели, которые характеризуют человеческий капитал. К ним относятся:

• производительность труда;
• способности и навыки;
• уровень интеллекта;
• доля работающих людей с начальным, средним и высшим образованием;
• иногда степень вовлечения в школьное образование детей школьного возраста, как показатели темпа и уровня накопления человеческого капитала

Каждая страна, предприятие, организация должны иметь методы повышения человеческого капитала.

Один из основных составляющих этих методов – совмещение целей каждого из отдельных сотрудников с целями владельца предприятия/организации. Для этого обязательно должен быть налажен психологический контакт, который должен быть подкреплен методами мотивации. За ней понимается личная заинтересованность каждого сотрудника в работе, стремление к вознаграждениям любого характера. Для правильности и справедливости такого метода нужна цепочка вознаграждений. Но как правильно оценить вклад отдельного работника в общий вклад?

Есть определенная методика оценки результатов каждого сотрудника по отдельности. Рассмотрим упрощенный вид данного метода: рабочие места классифицируют по уровню важности для предприятия в целом, и ,например, в баллах тарифицируют их, тем самым определяя показатели результативности  каждого работника. По итогам определенного периода, мы сравниваем фактический результат с запланированным, и оценивается по выбранной шкале. Каждое организация выбирает свою систему оценки работы сотрудника, чтобы эта оценка максимально соответствовала нуждам предприятия.

Таким образом, каждый сотрудник по окончании месяца (недели, дня) получает вознаграждение в размере, которое полностью зависит от того, что он действительно сделал для предприятия. Важный момент – сотрудники обязательно знают о системе и механизмах работы такого метода, имеют возможность посчитать свою выгоду от того или иного действия. Возникает та самая внутренняя заинтересованность в постоянном улучшении и продвижении вверх. Возникает лояльность к общей цели предприятия. Экономическая стоимость компании растет. [5]