К рассмотрению вопроса целесообразно подойти с точки зрения системно-содержательного анализа понятия самоэффективность.

Основой исследования понятия самоэффективность выступает социально-когнитивная теория А. Бандуры, которая разрабатывалась в 70-е гг. ХХ в. На основе анализа научных публикаций, можно сделать вывод о том, что в исследованиях психологов сохраняется относительная неопределенность при рассмотрении понятия «самоэффективность» и до сих пор под вопросом находятся такие её особенности, как структура, динамика, типология самоэффективности и др.

Сущностные особенности самоэффективности исследовали такие зарубежные ученые (Дж. Капара, Э. Лангер, Д. Сервон, Дж. Роттер, Р. Шварцер, М. Ерусалем, М. Шеер, Дж. Маддукс и др.), но также особый интерес к понятию самоэффективности прослеживается в работах отечественных исследователей (Богатырева О.О., Гайдар К.М., Гордеева Т.О., Дебель М.А., Иванова Н.А., Волоскова Н.Н., Кобец В.Н., Кричевский Р.Л., Лощакова А.Б., Погорелов А.А., Тимофеева О.В., Толочек В.А., Шепелева Е.А. и др.), выявивших прямую связь между самоэффективностью и такими важными параметрами, как принятие решений индивидом, последовательность его действий, а также была выявлена связь самоэффективности и уровня успешности трудовой деятельности работника.

Следует подчеркнуть, что на данный момент не существует универсального определения понятия «самоэффективность» и практически каждый исследователь имеет свою точку зрения при определении сущности и содержания феномена «самоэффективности».

Характерной особенностью, которую выделяют большинство авторов, исследующих самоэффективность, является понимание самоэффективности как проявление уверенности личности в своих потенциальных возможностях, способности человека влиять на деятельностную и социальную ситуацию, отражает представление об уровне собственной эффективности. Общим для этих позиций выступает понимание самоэффективности как когнитивной направленности субъекта жизнедеятельности.

Все это согласуется с позицией А. Бандуры, который отмечает, что самоэффективность всегда осознается человеком, являясь когнитивным механизмом, феноменом самосознания личности, который обеспечивает актуализацию ее мотивации, возникновение эмоций и выбор форм поведения.

К примеру, Р.Л. Кричевский при исследовании понятия «самоэффективность» опирается на убежденность личности, Е.А. Шепелева делает акцент на суждении индивида о самоэффективности, а Т.О. Гордеева ставит во главу угла представления человека о собственной самоэффективности. Осознание человеком своей самоэффективности подразумевает определенный уровень ожиданий от конечного результата деятельности, субъект с высоким уровнем самоэффективности проявляет себя посредством активного поведения, целенаправленной деятельности, постановкой целей, отвечающих уровню личностного потенциалу человека, осуществляет самоконтроль своей деятельности, способен к саморегуляции, чего нельзя сказать о сотрудниках, сомневающихся в собственной самоэффективности.

В.А. Толочек же предлагает рассматривать самоэффективность как «свойство личности, характеризующее способность человека управлять своим развитием и деятельностью в целях эффективного достижения поставленных задач» [1, с.8].

Из этого следует вывод о том, что уровень самоэффективности личности оказывает влияние на человека, уровень усилий, который он готов приложить для достижения поставленной цели или задачи. Важно отметить тот факт, что сам А. Бандура и его последователи указывают на динамичность (переменчивость) самоэффективности как свойства, выражающегося в нестабильности уровня самоэффективности, на который постоянно оказывают влияние такие параметры, как ситуация, в который находится человек, предыдущий опыт, аффективные переживания человека. Когда человек сталкивается с кризисными ситуациями, самоэффективность выражается в степени психологической готовности индивида к их разрешению.

В основе понимания самоэффективности лежит комплекс представлений человека о своей способности быть эффективным в различных сферах своей жизнедеятельности, уверенности человека в том, что ему удастся проявить себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта [2, с.75]. При этом М. И. Гайдар придерживается в своей трактовке позиции А. Бандуры о когнитивной сущности самоэффективности.

Наиболее точное определение самоэффективности предложено М.И. Гайдаром, который считает, что самоэффективность есть: «сочетание представлений человека о своих возможностях и способностях быть продуктивным при осуществлении предстоящих поведения, деятельности, общения и его уверенности в том, что он сумеет реализовать себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта» [2, с.76].

По мнению Е.В. Селезневой, можно выделить два свойства самоэффективности: субъективность и ситуативная специфичность [3, с. 31]. Под субъективностью автор подразумевает влияние субъективных представлений сотрудника о собственном уровне развития профессиональных качеств и умений, уровне компетентности на результат трудовой деятельности. Под ситуативной специфичностью понимается не просто динамичность самоэффективности, о которой говорилось ранее, автор указывает на то, что развитие самоэффективности происходит на протяжении всей жизни человека.

В исследованиях различных авторов также представлена типология самоэффективности: общая самоэффективность, самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, а также академическая и социальная самоэффективность.

Важно отметить тот факт, что на данный момент не удалось найти источников, выделяющих типовую классификацию видов самоэффективности, что может быть связано с ранее упомянутым свойством динамичности самоэффективности и рассмотрения этого феномена в различных сферах жизнедеятельности человека.

Анализ теоретической базы позволил выделить 4 главных фактора, влияющих на формирование и развитие самоэффективности (А.Бандура) [4, с. 94]:

1. Личный опыт достижений.

2. Косвенный опыт, полученный с помощью наблюдения за другими.

3. Социальное убеждение, т.е. высказанная точка зрения других людей.

4. Психологическое (чувственное) и физическое состояние: эмоциональные и физические реакции.

Следует подчеркнуть, что компоненты самоэффективности выделены лишь в двух работах — исследованиях М. И. Гайдара и Е.В. Селезневой.

М.И. Гайдар предлагает рассматривать в структуре самоэффективности следующие компоненты [2, с. 77]: когнитивно-рефлексивный; эмоционально-оценочный; регулятивно-поведенческий. В дополнение к ним, рассматривая сферы активности человека, Е.В. Селезнева выделяет деятельностный компонент (самоэффективность в сфере деятельности) и коммуникативный (самоэффективность в сфере общения) [3, с. 32].

А. Бандура отмечает, что самоэффективность является центральной и одной из самых важных детерминант поведения работника, которая дает возможность с высокой точностью спрогнозировать то, как на самом деле человек будет проявлять себя в различных ситуациях.

Степень воздействия самоэффективности на поведение человека зависит от таких показателей, как уровень самоэффективности, её обобщенность и сила. Под уровнем самоэффективности понимается комбинация задач и ситуаций по степени их трудности. Обобщенность подразумевает перенос представлений о собственной эффективности на другие виды задач и ситуаций. Степень сознаваемой субъектом самоэффективности определяется степенью уверенности работника в том, что он сможет выполнить заданный объем задач в определенной ситуации [4, с. 95].

Таким образом, можно сделать вывод, что то, как человек воспринимает собственную эффективность, прямо влияет на паттерны мышления, на способ принятия решений, действия сотрудника, его методы целеполагания, на мотивационную составляющую, а также на ряд других познавательных и аффективных факторов, влияющих на поведение и эффективность деятельности работника.

Функциональность самоэффективности личности заключается в том, что она оказывает влияние на поведение, деятельность и психическое состояние субъекта. Можно выделить следующие функции самоэффективности: когнитивно-рефлексивная функция (возможность самопознания); адаптивная функция; эмоционально-оценочная функция; регулятивно-поведенческая; системообразующая (интегрирует деятельностно-личностные характеристики); развивающая функция; функция самоконтроля; мотивирующая функция.

В настоящее время существуют следующие методики диагностики самоэффективности: тест самоэффективности (А. Бандура); тест количественного определения самоэффективности Дж. Маддукса и М. Шеера (модификация Л. Бояринцевой и Р. Кричевского); методика профессионального благополучия «МОПБ» (Рут Е.И., Березовская Р.А.); шкала общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема.

При этом стоит отметить, что классический тест самоэффективности А. Бандуры не имеет прямых элементов, ссылающихся на рабочую деятельность сотрудников, тогда как с течением времени можно проследить, что в диагностическом аппарате все чаще начинает появляться инструментарий, опирающийся на факторы рабочей среды (методики Дж. Маддукса и М. Шеера, «МОБП» Р.А. Березовской, шкала общей самоэффективности Р.Шварцера и М. Ерусалема).

Также в методическое обеспечение психологической диагностики самоэффективности включаются такие методики, как: «Шкала базовых убеждений» (Р. Янов-Бульман); Тест М. Снайдера «Самомониторинг»; «Шкала локуса контроля» Дж. Роттера; «Самооценка творческого потенциала личности» (Н.П. Фетискин и др.); «Определение уровня лидерского потенциала» (Н.П. Фетискин и др.); «Методика определения организаторских и коммуникативных качеств» Л.П. Калининского; «Уровень самоактуализации личности» Э. Шостром (Опросник САМОАЛ); методика исследования самоотношения С.Р. Пантелеева; опросник «Стиль саморегуляции поведения» В.И. Моросановой и др.

В 90-е годы А. Стайкович и Ф. Лутанс провели мета-анализ исследований по проблеме взаимосвязи самоэффективности и успешности деятельности человека. В результате анализа 114 исследований, проведенных с 1977 по 1996 годы различных сферах профессиональной деятельности (образовательной, клинической, организационной) авторами исследования были получены результаты, подтверждающие взаимосвязь самоэффективности и результатов профессиональной деятельности с коэффициентом корреляции   0,38 [6, с. 253].

Исследование научных публикаций последующего периода привело к выводу, что работы аналогичного масштаба более не проводились. К примеру, по данным поисковой системы «Elibrary.ru» обнаружено, что за последние 20 лет вопросу самоэффективности как детерминанты результативности труда сотрудников было посвящено не более 100 работ, а данные поисковой системы «Dslib.com» показывают, что лишь 15 авторов в диссертационных исследованиях по психологическим наукам изучали самоэффективность как таковую и только 6 из них изучали самоэффективность и её развитие в контексте трудовых отношений.

Тем не менее, теория самоэффективности и возможности её фактического использования в современных условиях остается наименее исследованной темой. На данный момент зарубежные и отечественные специалисты провели множество исследований по изучению самоэффективности как фактора успешности в различных видах профессиональной деятельности. Однако фрагментарность и обособленность исследований объясняет наличие так называемых «белых пятен» в научном анализе структуры, содержания, функций, детерминации самоэффективности, ее динамики, в разработке комплекса методов ее исследования.

Таким образом, несмотря на значительное число публикаций по изучению самоэффективности, остается недостаточно исследованной проблема влияний самоэффективности на успешность профессиональной деятельности, специфика его остается мало изученной, и, следовательно, на данный момент стоит задача в дальнейшей качественной разработке научных трудов в этой области.

Развитие самоэффективности имеет важно практическое значение: реализация программ психологической помощи в самоактуализации, саморазвитии личности, личностном самомониторинге, адаптации к разнообразным условиям профессиональной деятельности обеспечивает качественные показатели и успешность профессиональной активности субъекта трудовой деятельности.

На данный момент в практике используются два основных метода активного развития самоэффективности: тренинг и коучинг [7, с. 59].

Тренинг является одним из самых известных и часто применяемых методов в рамках работы с группой людей по улучшению каких-либо личностных навыков и самоэффективности, в частности (Н.В. Самоукина, В.Г. Пузиков и др.) [8, 9]. Главным преимуществом тренинга является простота его проведения и широкий спектр методик по улучшению различных навыков субъектов тренинга. Однако, тренинги, как правило, не учитывают специфику того, насколько найденное решение будет соответствовать темпераменту, типу личности, жизненной ситуации, в которой находится субъект воздействия.

Совсем недавно в прикладной оборот вошел коучинг как альтернативный и не менее эффективный метод.

«Коучинг – психологический процесс сопровождения профессиональной деятельности с целью выявления и усиления качеств и способностей человека, необходимых ему для достижения результатов. Прикладные методики коучинга позволяют формировать, усиливать новые профессиональные навыки. Коучинг стимулирует самостоятельное развитие субъекта труда на пути к успеху» [10, с. 64].

Значение и эффективность коучинга основывается на таких его сильных сторонах как: развитие трудового потенциала сотрудников, во главу угла ставится креативность сотрудника (проявлении инициативы, выдвижение собственных идей), метод универсален и позволяет проводить коррекцию на любом этапе развития организации, методы коучинга организуют связь целей работника и целей организации; коучинг учит не только работе с конкретной проблемой, но и учит гибкости мышления, что позволяет работнику в будущем при возникновении неизвестных проблем с легкостью решать их.

Коучинг выступает ведущей технологией развития самоэффективности сотрудников в профессиональной деятельности.

Таким образом, проведенный системно-содержательный анализ позволяет уяснить основные категории в изучении самоэффективности и обеспечивает комплексный подход в развитии самоэффективности с использованием коуч-технологий.

Целью данного исследования стало проведение эмпирического исследования в целях последующего изучение корреляции между самоэффективностью личности и результативностью труда на примере сотрудников одного из крупных гипермаркетов города Москвы.

Выборку исследования составили 56 сотрудников гипермаркета из всех девяти представленных в гипермаркете отделов.

Эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов:

- подготовительный;

- измерительный (начальный);

- экспериментальный;

- измерительный (итоговый);

- заключительный.

На первом этапе (подготовительном) были поставлены и решены следующие задачи:

1. Подготовка эмпирической базы (материалы для диагностики, коучинг программа, материалы для коучинг программы);
   
2. Получение данных о выполнении плана продаж исследуемой категорией сотрудников за квартал, предшествующий началу эксперимента;
3. Решение организационных проблем (утверждение коучинг-программы, плана коучинг-программы и всех аспектов, касающихся базы исследования).

Таким образом, был завершен первый этап, предваряющий основную экспериментальную часть исследования.

На измерительном этапе все участники выборки прошли первичное исследование по трем методиками (тест определения уровня самоэффективности Дж. Маддукс, и М. Шеер, модификация Л. Бояринцевой; методика изучения общей самоэффективности личности Р. Шварцер, М. Ерусалем в адаптации В. Ромека; уровень субъективного контроля Дж. Роттера в адаптации Е.Ф. Важина, С.А.Голынкиной, А.М.).

Далее все участники были разделены на 2 группы: первая группа проходила коучинг-программу и параллельно работала, а вторая группа работала в привычном режиме.

Затем начался экспериментальный этап (на базе организации), на котором вся работа была сконцентрирована на группе из 28 человек (которая в свою очередь была разделена на 2 подгруппы, отличием каждой из которых была принадлежность к группе только группового коучинга либо к группе группового и индивидуального коучинга). Следует подчеркнуть, что в группу индивидуального коучинга набор был добровольным.

Только в групповом коучинг приняли участие 19 человек, а индивидуальные коучинг сессии дополнительно проходили еще 9 человек из 28 испытуемых, участвовавших в программе.

Программа длилась на протяжение всего августа 2019 года и составила 31 календарный день. Реализация программы проходила в форме очных встреч (в среднем: дважды в неделю), продолжительностью от 30 до 90 минут (индивидуальный коучинг-сессии до 50 минут).

После этого был произведен контрольный замер всей выборки теми же методиками, которые использовались для первичного замера.

На заключительном этапе была произведена обработка показанных выше результатов диагностик (измерительный начальный и итоговый) и их интерпретация. Данные, полученные в ходе исследования представлены графически на рисунках 1-7.

Рисунок 1. Сравнение результативности на входной и выходной диагностиках

Рисунок 2. Сравнение данных психодиагностики общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема на входной и выходной диагностиках по всей выборке

Рисунок 3. Сравнение данных психодиагностики самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема на входной и выходной диагностиках в подгруппах, участвовавших в коучинг-программе

Рисунок 4. Сравнение данных психодиагностики самоэффективности Дж. Маддукса и М. Шеера на входной и выходной диагностиках на всей выборке

Рисунок 5. Сравнение данных психодиагностики общей самоэффективности Дж. Маддукса и М. Шеера на входной и выходной диагностиках в подгруппах, участвовавших в коучинг-программе

Рисунок 6. Сравнение данных психодиагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера на входной и выходной диагностиках на всей выборке

Рисунок 7. Сравнение данных психодиагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера на входной и выходной диагностиках в подгруппах, участвовавших в коучинг-программе

Очевидно, что, при общих равных, в группе, проходившей коучинг-программу видны заметные результаты, как с точки зрения улучшений по показателям методик, так и по результативности труда, тогда как в группе, не участвовавшей в коучинг-программе такие улучшения выявлены не были.

Таким образом первичный (описательный) анализ данных позволяет заключить вывод о том, что существует корреляция между самоэффективностью личности и результативностью труда работников.

В СССР под субботниками понималась форма добровольной бесплатной работы советских граждан, характеризующая их коммунистическое отношение к труду [3, с. 130]. На начальных этапах субботники считались добровольными, но со временем приобрели характер добровольно-принудительных и отошли от изначальной траектории, заданной основоположником данной традиции. Однако однозначно известно, что нельзя стимулировать работу сотрудника исключительно материальными ресурсами, равно как и нельзя заставить сотрудника добросовестно выполнять свой труд посредством одних лишь распоряжений и приказов руководства. Деструктивными будут последствия перехода от позиции мотивирования труда к принуждению проявления лояльности [4, с. 32].

На современном этапе уже в контексте трудовых взаимоотношений субботник по сущности представляет собой организационное мероприятие по комплексному благоустройству рабочего пространства, а в некоторых случаях и территорий, закрепленных за организацией.

В цивилизованном обществе такие проекты организуются в первую очередь с целью сплочения коллектива. Достигается это посредством совместной полезной деятельности, не связанной с рабочим процессом. Субботник помогает привести в порядок рабочее пространство: убрать все лишнее, ненужное – то, что захламляет рабочее место и может отвлекать при решении повседневных задач. Уборка территории как одна из форм проведения субботника считается пережитком прошлого, но тоже имеет место в некоторых организациях.

Стоит отметить, что мы придерживаемся позитивной телеологической парадигмы и субботник, по нашему мнению, обязан преследовать какую-либо полезную для работников цель и никак не может относиться к так называемой категории мероприятий «для галочки», рассматриваться сугубо с формальной стороны деятельности организации [5, с. 30].  Любая компания, которая следит за своим брендом и, в том числе HR-брендом (их репутацией) вынуждена подстраиваться к социальным и экономическим изменениям, а равно гибко реагировать на вызовы собственными изменениями и уходить от устоявшейся политики создавать мероприятия для мероприятий, а не для каких-то конкретных, позитивно направленных целей [6, с. 39].

Часто наблюдается тенденция, даже среди крупного бизнеса, когда особая роль отводится теме корпоративных социальных мероприятий [7, с. 4].  Бюджет на такие инициативы выделяется достаточно охотно, зачастую руководители организаций идут на разного рода уступки с целью проведения таких мероприятий, но подобная гибкость за редким исключением наблюдается в случае с внутрикорпоративными инициативами, направленными, к примеру, на сплочение коллектива, повышение лояльности сотрудников и так далее.

Субботники относятся к своего рода церемониям, которые являются одним из ключевых элементов корпоративной культуры [8, с. 48]. Сама по себе корпоративная культура является сильным стратегическим инструментом современной организации и дает возможность направлять сотрудников организации на общие цели и задачи, привлекать их к инициативности, а также облегчать общение между подразделениями [9, с. 58]. Исследователь Перелыгина И.А. освещает феномен корпоративной идентичности в его неотъемлемой связке с корпоративными ценностями организации [10, с. 157]. Важно понимать и то, что от фирменного стиля, традиций, ритуалов, ценностных ориентиров, их принятия и понимания всеми сотрудниками организации, зависит не только корпоративная культура, но и дальнейшее развитие предприятия в целом [11, с. 66].

Одной из главных задач субботника однозначно видится сплочение коллектива, поэтому крайне нецелесообразно его проведение без учета мнения самих сотрудников, их желаний, предпочтений и предложений по его организации. Если не учитывать обратной связи от сотрудников по проводимым мероприятиям, это может в конечном итоге привести к потере интереса к корпоративной жизни организации и лояльности сотрудников [12, с. 46].

Для того, чтобы соблюсти традиционное проведение мероприятия в субботний день, достаточно заранее запланировать его на приходящийся субботний рабочий день согласно производственному календарю, к примеру, в 2022 году на этот день приходилось 5 марта (сокращенный рабочий день).

В свою очередь, не в каждом году на какую-либо субботу приходится рабочий день, да и в целом может сложиться необходимость в неоднократном проведении мероприятия в пределах одного и того же года. В связи с этим, видится некоторая необходимость в уходе от устоявшегося названия «субботник» на нечто более нейтральное, к примеру, «чистый стол» или «чистый марафон», не привязанные к конкретному дню недели.

Организации любого мероприятия всегда предшествует составление понятного и конкретного плана предстоящих работ, ведь осознанная постановка стратегических целей и продуманная тактика действий представляют собой современный подход к организации корпоративных мероприятий [13, с. 276].

Понимание потенциального фронта работ позволяет перейти к проработке форм реализации мероприятия.

В зависимости от разработанного плана мероприятие может быть проведено:

- по количеству вовлеченного персонала: с привлечением одного, нескольких сотрудников либо всего отдела;

- по форме занятости: в рабочее или во внерабочее время;

- по продолжительности выполнения задач: за один день или в течение нескольких;

- по зонам ответственности: в индивидуальной или групповой формах.

К мероприятию могут быть привлечены как отдельные сотрудники, их группы, так и весь штат. Не каждая организация может себе позволить разом отвлечь всех сотрудников в рабочее время на подобного рода мероприятия, но и не каждая задача требует привлечения всего имеющегося штата.

Любое мероприятие, не выходящее за рамки рабочего времени однозначно будет встречено сотрудниками более лояльно, чем во внерабочее время, поскольку не требует от сотрудников корректировки своих личных планов. Вместе с этим, привлечение работников во внерабочее время должно сопровождаться не только их письменным согласием, но и оплачиваться. Бесплатное участие сотрудников в таких мероприятиях видится лишь тогда, когда коллектив сам изъявил желание организовать мероприятие, а бюджет на него выделить, по тем или иным причинам не удалось.  В таком случае перед сотрудниками уже встает вопрос их добровольного желания участвовать на безвозмездной основе. Со своей стороны, руководство организации в таком случае должно выступить в качестве одобряющей позитивно направленные инициативы сотрудников платформы.

Многие задачи выполняются за один рабочий день. Если же это невозможно, возникает необходимость в пролонгации периода работ. Важно еще на подготовительном этапе провести анализ планируемых задач и определить, сколько потребуется времени на их исполнение. Соблюдение баланса в этом вопросе исключит срыв выполнения задач, необходимость в дополнительных согласованиях и перегрузку вовлеченных в процесс сотрудников, особенно, если речь идет о сверхурочной работе.

Выполнение плана может быть реализовано посредством разделения на индивидуальные или групповые зоны ответственности. В первом случае каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в общее дело, а в другом – может быть достигнута сплоченность сотрудников посредством группового решения поставленных задач. Возможен и вариант использования гибридной схемы, когда гибко сочетаются индивидуальная и групповая формы ответственности.

Полноценный план, учитывающий все вышеперечисленные особенности позволяет перейти к его практической реализации, по итогам которой обязательно проводится анонимная обратная связь, с использованием общедоступных, неотслеживаемых инструментов опросов (к примеру, гугл-анкета). По итогам обратной связи делаются управленческие выводы об эффективности проведенного мероприятия, желании коллектива в становлении такого мероприятия традиционным.  Наравне с этим сотрудники могут передать исчерпывающую информацию, позволяющую сделать работу над ошибками и лучше, более продуктивно реализовать мероприятие в будущем.

Таким образом, сейчас любая компания при организации каких-либо корпоративных мероприятий должна учитывать цели, ценности и приоритеты современного трудового коллектива. Субботник и без изменения названия может выступить как фактор улучшения климата в коллективе, психологической разгрузки работников и органично влиться в существующую корпоративную культуру организации, придав ей новую, лучшую форму. Но вместе с тем, отсутствие аналитики, предварительного планирования, согласования всех важных аспектов данного мероприятия и эффективной обратной связи может выразиться в уклонении сотрудников от участия в таких мероприятиях либо их вклад будет носить лишь формальный характер.