Понятия мотива, стимула, стимулирования и мотивации взаимосвязаны, поэтому необходимо определить значение каждого из них.

В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя [1, 13].

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника. Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации [1, 14].

Мотивацию можно рассмотреть как процесс, который состоит из 7 этапов: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения (устранения) потребности, определение конкретной цели, формирование мотива, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и удовлетворение (устранение) потребности [2, 108].

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

Система мотивации в организации состоит из множества элементов. Можно выделить следующие шесть наиболее важных элементов системы мотивации.

Таблица 1 – Элементы системы мотивации

Материальное денежное стимулирование включаетя все виды денежных выплат, которые используются в организации – заработная плата, доплаты, премии, бонусы и т.д.

Основу материального денежного стимулирования составляет заработная плата, которая может быть постоянной и переменной. Постоянная заработная плата представляет собой неизменное материальное вознаграждение на регулярной основе. Постоянная оплата удовлетворяет потребность безопасности (защищенности), создает чувство уверенности. Переменная оплата зависит от результатов труда, количества отработанного времени и связана с системой премирования. В этом случае у сотрудников есть возможность влиять на размер оплаты, но нет чувства защищенности. Существует смешенный тип оплаты труда, который является частным случаем переменного. В нем есть фиксированный оклад и премия по итогам труда. Этот тип оплаты удовлетворяет потребность в безопасности и дает возможность влиять на собственный зароботок.

Материальное неденежное стимулирование представлено в виде специальных льгот и компенсаций.

Льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством – это социальные льготы, которые являются своего рода социальными гарантиями и защитой для сотрудников, так как носят обязательный характер. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребенком оплачиваемый больничный лист и др.

Многие предприятия стараются предоставлять своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. С помощью дополнительных льгот предприятия могут привлечь новых квалифицированных сотрудников, снизить текучесть кадров, стимулировать качество работы. Предоставляемые льготы косвенно увеличивают заработок сотрудника, и имеет высокую значимость при выборе работы.

Например программы по обучению и повышению квалификации персонала. Они предполагают долгосрочные перспективы трудовой деятельности, развитие индивидуального потенциала работников, их продвижение, измерение и оценку их деятельности. Этим удовлетворяются потребность в признании. Более квалифицированные сотрудники увеличивают производительность труда, сокращаются затраты на поиск сотрудников.

Следующий элемент системы мотивации – нематериальное стимулирование. Оно основано на знании психологии человека, на его моральных, нравственно-психологических, социальных и организационных ценностях. Нематериальное стимулирование не приносит дополнительных денежных средств, но благотворно влияет на психологическое состояние сотрудника.

Основные направления нематериального стимулирования персонала – моральное стимулирование, карьерный рост и стимулирование свободным временем. Благодаря нематериальным стимулам удовлетворяется потребность в признании и уважении.

Таблица 2 – Основные направления нематериального стимулирования

Важным элементом системы мотивации являются условия труда предприятия. Условия труда включают в себя:

- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)

-эстетические факторы (художественное и рациональное оформление интерьера, удобная производственная одежда, озеленение, средства труда, оборудование и т.п.),

- социально-психологические факторы (сплочённость коллектива, отсутствие конфликтов, выстроенная система социального взаимодействия в коллективе),

- физиологические факторы, (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),

- нормативно-правовые факторы (режим труда и отдыха, система льгот и компенсаций и т.д.).

Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют повышению уровня мотивации. Техническое состояние средств труда, их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. Психологическая обстановка в коллективе, отсутствие конфликтов, сплоченность и дружеский настрой также влияют на мотивацию сотрудников.

Еще один элемент – организационная культура предприятия. Она охватывает духовную и материальную жизнь коллектива. Неотъемлемой частью организационной культуры являются: миссия организации, базовые цели организации, моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения. Организационная культура предполагает доведение до каждого работника принципов и норм взаимодействия в организации, что исключает лишние стрессы и нарушение психологической устойчивости.

Уровень организации исполнения трудовых функций является важным элементом системы мотивации на предприятии. Хорошо продуманный и отлаженный рабочий процесс поможет сократить время на решение спорных ситуаций, избежать конфликтов, укрепит уверенность сотрудников.

Четкие и прозрачные условия формирования заработной платы эффективный инструмент для повышения мотивации персонала. Сотрудник, понимающий, за что конкретно ему выплачены те или иные суммы, сам контролирует правильность начислений и четко понимает, какие нужно приложить усилия к увеличению своего заработка.

Немаловажную роль в системе мотивации занимает отлаженность выполнения трудовых функций сотрудников. Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников. Сотрудник должен знать, что входит в его обязанности и к кому он должен обратится, при возникновении тех и или иных проблем. Для этого для каждого сотрудника предприятия должны быть составлены должностные инструкции и закреплены кураторы.

Грамотный подбор персонала позволяет уже на этой стадии показать привлечь тех людей, чьи ценности соответствуют миссии и целям организации. Таким образом сокращаются затраты на обучение не подходящих и поиск новых сотрудников. Кроме того, прием в организацию, с более выгодными условиями и четкой организацией труда, способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании, уже на стадии заключения трудовых договоров.

При приеме сотрудников на работу необходимо спроектировать его дальнейшую карьеру в организации. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Таким образом, при планировании системы мотивации на предприятии важно учесть все выше перечисленные элементы. Это поможет повысить эффективность деятельности сотрудников в организации, сократить затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в  России, считается  под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный  уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема  текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» [2].

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» [2].

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» [3].

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1)                 Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются  не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2)                 Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3)                 Оптимальное соотношение  инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4)                 Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5)                 Потенциальные имитации  – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6)                 Экономичность –  подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7)                 Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

8)                 Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9)                 Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10)             Оперативность – быстрое принятие решений.

11)             Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12)             Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13)             Научность –  при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14)             Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15)             Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16)             Согласованность –  это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17)             Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18)             Многоаспектность –  управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19)             Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. [4, 5,6].

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления  всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации  это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека)  [7].

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1)  стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) [8].

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает  конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных  способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема  проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для  профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

Возможные перспективы персонала это база потенциал, которая состоит не только в профессионализме, но и в способности к творчеству, креативному мышлению и генерации новых идей. Последние пункты становятся очень значимыми в условиях повышения конкурентоспособности организации и расширение объема посетителей. Таким образом, управления персоналом, в наши дни, должно содержать инновационные элементы, во взаимодействии персонала активно использовать креативный потенциал и инновационное мышление. Именно это становиться основным условием выживания на рынке ресторанного бизнеса.