Актуальность проблемы настоящей статьи определяется в первую очередь тем, что на сегодняшний день российским предприятиям необходимо совершенствовать систему инновационного управления персоналом, так как инновационный путь развития напрямую зависит от того на сколько эффективно инновации используются в управлении персоналом.

Как отмечает доктор экономических наук А.Я Кибанов, до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. [1]

Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

На сегодняшний день службы управления  персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель HR-службы – повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Стратегический HR менеджмент стремится создать рабочую атмосферу, благоприятную для сотрудников.

Одна из ролей HR менеджера – реализация инноваций, которая включает:

1. Инновационное обучение – обеспечение базового понимания инновационного процесса и философий компании.
2. Наращивание потенциала – укрепление знаний, способностей и навыков, а также улучшение организационной структуры и процессов, таким образом, чтобы организация смогла эффективно выполнять свою миссию и следовать своим целям.
3. Мобильность талантов – повышение эффективности распределения работников между различными инновационными проектами.
4. Управление идеями – обеспечение управления инновациями в ходе совместной работы сотрудников организации, а также стимулирование развитие предприятия, обеспечение притока новых идей.
5. Управление рисками – создание корпоративной культуры, при которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным, а работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
6. Сотрудничество – обеспечение общей цели усилиями всех и каждого. Сильная команда в бизнесе – это самый важный и самый ценный ресурс. Успех работы команды зависит от четкого и грамотного распределения ролей. Также важно формировать команду из тех, кого не надо заставлять учиться, и создавать им условия для развития.

Инновация представляет собой конечный результат интеллектуальной деятельности с новыми признаками и свойствами. Отсюда инновационное управление человеческими ресурсами определяется как деятельность, направленная на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.

Примером инновационной кадровой политики можно назвать компанию «IKEA». Ее политика основывается на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидают, открытости, активной жизненной позиции, оптимизма и дружелюбия. Важную роль играет стремление людей к профессиональному совершенствованию, всестороннему развитию, желание учиться на собственном опыте и готовность делиться полученными знаниями с коллегами. Руководство делает все для того, чтобы эти качества нашли применение в компании, способствуя профессиональному росту сотрудников и повышению их удовлетворенности своей карьерой. Добиться такого эффекта было бы сложно без четко выстроенной, структурированной системы внутрикорпоративного обучения.

В заключении можно сказать, что команда HR менеджеров помогает бизнесу развивать конкурентное преимущество, которое включает в себя повышение потенциала компании. Для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, частные компании конкурируют друг с другом в «войне за таланты». И речь идет не только о найме талантливых сотрудников, а о том, чтобы помогать людям развиваться в профессиональном  плане, что сохранит их  приверженность компании в долгосрочной перспективе.