Из этого определения следует, что культура организации – это также достижение людей, ее сотрудников. Персонал в организация является одновременно создателем и носителем культуры, но в то же время она отделяет себя от персонала в организациях с устоявшейся и сформированной культурой влияет на них, направляет их и вводит в русло заложенных в нее ценностей, целей и традиций.

Сильная культура может стать конкурентным преимуществом организации, повышая ее эффективность в сфере ее деятельности. Организационная культура определяет уникальность компании, ее конкурентоспособность.

Важность корпоративной культуры, ее формирования и эффективного управления ею, особенно возрастает в период нестабильности экономики страны. В данный момент мы живем в период короновирусной инфекции, которая дестабилизировала жизнь не только человека, его быт, но и экономику страны в целом, а, следовательно, и деятельность организаций всех уровней бизнеса.

В данных сложившихся условиях корпоративная культура является необходимым инструментом для сохранения компании на рынке, руководством к действию в чрезвычайной ситуации (посредством следования принятых и закрепленных в организационной культуре ценностей).

Правильное построение, формирование корпоративной культуры организации и эффективное управление ею являются ключевыми факторами в успешном функционировании организации в обычное время и во время высокой неопределенности и непредсказуемости

Существует несколько подходов в соотношении понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Некоторые ученые трактуют данные понятия как тождественные. Еще одна позиция по проблеме соотношения организационной и корпоративной культуры представлена в работах Т.Ю. Базарова. Согласно этому автору организационная культура представляет собой «интегральную характеристику организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии. В отличие от этого, корпоративная культура является индивидуальной характеристикой организации, отражающей ее неповторимые особенности. Она представляет собой  сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых большинством сотрудников конкретной организации, случайно раскрытых, позаимствованных, достигнутых каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней и внутренней среде и внутренней интеграции. Этот комплекс предположений воспринимается как достаточно действенный и достойный закрепления и передачи новым поколениям членов организации»[2, с.12].

Интересна позиция другого видного отечественного специалиста по внутрифирменным отношениям И. В. Грошева [3, с. 57], который различает различные уровни культуры. Под организационной культурой автор понимает «совокупность наиболее значимых предложений, принимаемых членами трудового коллектива и получающих выражение в заявляемых ценностях в рамках функционирования отдельно взятой организации. Корпоративная культура описывает морально-этические и профессионально-квалификационные ориентиры поведения персонала применительно к диверсифицированной транснациональной корпорации, в то время как внутренняя среда предприятий малого бизнеса характеризуется предпринимательской культурой».

Детализация категорий организационной, корпоративной и предпринимательской культур представлена в таблице 1.

Таблица 1. Сравнение понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культур

Существует множество определений понятия  корпоративная, или организационная культура.

«Ф. Харрис и Р. Моран [4, с.284] предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми.

7. Ценности и нормы.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.

9. Процесс развития работника и научение.

10. Трудовая этика и научение.»

С. А. Шапиро в учебном пособии «Организационная культура» [5, с.13] объясняет данное понятие, как «представленная в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики, и ряд других, закрепленных в соответствующих локальных нормативно-правовых актах и предписывающих правила организационного взаимодействия сотрудникам, для достижения поставленных целей».

Таким образом, ученые трактуют корпоративную (организационную) культуру в похожем ключе, при этом выделяя один, или несколько определяющих по их мнению аспектов в составе понятия, но во всех представленных понятиях можно выделить общее, а именно: корпоративная культура – это сложный комплекс положений, принимаемый и разделяемый всеми членами компании и задающие общие рамки поведения.

Наряду с организационной структурой компании, структура организационной культуры также является важным элементом управления, так как является связующим звеном рабочего коллектива, между сотрудниками компании и самой компанией, усиливая внутренние связи кадров перед их связями с элементами внешней среды. Это усиливает саму корпоративную культуру, делает ее более эффективной, что, в свою очередь, усиливает и организацию за счет сплоченности коллектива и приверженности персонала к цели, миссии, задачам компании.

Организационная (корпоративная) культура, как сложное понятие, имеет определенную структуру. «Структура организационной культуры – это ценности, цели организации; этические нормы ведения бизнеса; традиции, обычаи, ритуалы, обряды, существующие в организации; то, как ведут себя сотрудники организации, как одеваются; социальная ответственность фирмы; политика организации в области проведения исследований, разработок новых технологий, продукции и т. п. [6, с.76]».

Эдгар Шейн считает, что структура организационной культуры состоит из трех уровней:

1. Артефакты: видимые организационные структуры и процессы (дешифровка затруднительна);
2. Провозглашаемые ценности: стратегии, цели, философии (провозглашаемые обоснования);
3. Базовые представления: подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным, убеждения, особенности восприятия. Мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков). [7, с.35].

«Основным базовым элементом организационной (корпоративной) культуры являются система ценностей и ценностная ориентация персонала организации в изменяющихся условиях его жизнедеятельности [8, с.22]».

Организационная культура, объединяя сотрудников организации, выполняет ряд важных для эффективности организации функций, а именно:

1. «Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.
2. Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.
3. Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.
4. Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие  из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.
5. Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации.
6. Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации.
7. Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации [9, с.156]».

Кроме того, выделяют и ряд специфических функций организационной культуры, присущие определенным организация, к ним относятся, например:

1. «Функции достижения баланса между организационными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества.
2. Функция регулирования партнёрских отношений.
3. Функция ориентирования на потребителя [10, с.21]».

Таким образом, организационная культура организации через свои функции помогает организации держаться «на плаву» в условиях высокой неопределенности и нестабильности внешней среды. Основным элементом организационной культуры являются ценности, разделяемые её сотрудниками.

Таким образом, организационная культура является сложным явлением, состоящим из множества структурных элементов, как закрепленных в локально-нормативных актах организации, так и не указанных в документах, ядром которых являются ценности, разделяемые сотрудниками организации.

Каждая организация обладает своей, специфичной культурой, так как она является продуктом деятельности самой организации.

Функции, выполняемые организационной, или корпоративной, культурой помогают сплачивать коллектив организации и выживать в условиях быстро меняющейся внешней среды. Так как меняется внешняя среда, а организация должна отвечать этим изменениям  для своего выживания и эффективного функционирования (получения прибыли), то и культура организации должна изменяться, то есть она обладает свойством изменчивости.