Необходимость изучения фундаментальных взаимосвязанных понятий, принципов, законов, аксиом, утверждений, выступающих элементами отдельных теорий управления, обусловлена необходимостью обеспечения связи теории и практики управления персоналом через выработку принципов практической деятельности, методик решения проблем, моделирование ситуации, способствующие созданию эффективного инструментария управленческой деятельности. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые можно назвать как собственно управлением, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и склонность к целенаправленному воздействию субъекта взаимодействия.
Главная его цель – обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива для решения задач, поставленных перед ним. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в необходимом режиме.
Поскольку управляющее воздействие на все сферы деятельности осуществляется через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразная деятельность персонала предприятия. Главная задача руководителей – общее управление процессом функционирования и развития системы.
Специфика их деятельности в том, что они главным образом влияют на работников, что непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредотачиваются на следующих трех направлениях:
• принятие решений по всем важнейшим, стратегическим принципиальным вопросам управления развитием персонала;
• осуществление подбора, расстановки, адаптации, обучения и перманентного развития персонала;
• координация работы отдельных исполнителей, функциональных подразделений и организации в целом.
Семантика понятия, что исследуется, требует обращения к английскому варианту термина «кадры» – «cadre», который переводится как кадры или штат. Производным от кадров является категория «кадровый потенциал», но в английском варианте – cadre potential – не используется. Возможен аналог, где в основу положена более широкая категория “персонал” – “personal potential” – имеет перевод на русский как личностный потенциал, а потенциал персонала переводится как staff potential. Что касается категории «трудовой потенциал», то она имеет перевод как labor potential. Указанные категории почти не имеют применение в англоязычном научном обороте и характерны только для стран СНГ. В то же время относительно потенциала, чаще всего используется словосочетание «human potential», которое может касаться человеческих умений, талантов, способностей. В других, все, что касается работников рассматривается как HR (Human Resource) -management.
Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников предприятия в его деятельности с учетом их компетентности, психофизических особенностей, интересов, мотиваций [4].
В работах Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько, А.Я.Кибанова и других авторов рассматривается и подчеркивается взаимосвязь понятий «кадровый потенциал» и «управление кадрами», так как эффективное управление – залог эффективного использования кадрового потенциала, а значит и залог успешной деятельности организации. [15, с.123] При этом понятия «кадры» и «кадровый потенциал» имеют существенные различия.
В работе «Human potential management: time to move beyond the concept of human resource management?» (1997) профессора Индийского университета Гургаон – Сатиш Кумар Калре (Satish Kumar Kalra) указана необходимость пересмотра концепции управления людьми, они рассматриваются как ресурс в рамках перехода на концепцию управления работниками, где учитываются возможность раскрытия их потенциала [1].
Именно поэтому, управление работниками как потенциалом предприятия через раскрытие личностного потенциала является актуальной темой исследования. Анализ определений, приведенных в словарях [2, 4, 9, 10, 16-17], позволил остановиться на понимании «способностей» как внутреннего свойства индивида и их определении как «психологических особенностей человека, от которых зависит успешность получения знаний, умений, навыков, но которые к наличию этих знаний, умений и навыков не сводятся; проявляются только в деятельности, которая не может осуществляться без наличия этих способностей; оказывается не в знаниях, умениях и навыках как таковых, а в динамике их получения (насколько быстро, глубоко, легко и прочно осуществляется процесс овладения знаниями и умениями, необходимыми для данной деятельности)».
Возможности целесообразно рассматривать как внешние условия, благоприятные для чего-либо, обстоятельств, которые помогают чему-то. Исходя из приведенных определений логично рассматривать КПП как совокупность способностей и возможностей. Характеристика, как особый признак какой-то определенной стороны кадрового потенциала, может быть, исходя из проведенного исследования, качественная или количественная. Качественный, согласно Академическоу словарю [2], является прилагательным, производным от «качество» (внутренняя определенность предмета, которая составляет специфику, отличающую его от всех других), то есть, выражающий качество, внутренний признак предмета. Количественный (от «количество» – число, величина, объем, масса) – представляет числовое выражение какого-либо явления. В то же время, проведенный осмотр возможных классификаций, группировки и систематизации [20], показал неоднозначность восприятия характеристик, их слишком широкое, или, наоборот, слишком узкое, представление, сочетание количественных и качественных характеристик или их замену, и тому подобное.
Мы считаем, что на обеспечение кадрового потенциала наибольше влияют следующие факторы, а именно:
1. внутренние: несоответствие квалификации работников требованиям к ним; низкий уровень квалификации работников; слабая организация системы управления кадрами; низкая организация системы повышения квалификации, переквалификации работников; неэффективная система мотивации или ее отсутствие; отсутствие планирования трудовых ресурсов на предприятии; отсутствие взаимосвязи между линейным руководством и подчиненными работниками; высокий процент ротации кадров (более 5% за год); отсутствие взаимосвязей между подразделениями; противоречие интересов подразделения с целью деятельности предприятия; отсутствие корпоративной политики; низкий уровень кадровой безопасности на предприятии.
2. Внешние: низкий уровень условий труда и системы мотивации по сравнению с конкурентами; постоянные изменения законодательства, что приводит к изменению работниками сферы деятельности попадания работников в различные виды зависимости; инфляционные процессы, девальвация денежной единицы, политическая нестабильность, военно-политическая нестабильность.
Яворская И.С. к системе основных элементов управления кадровым потенциалом предприятия относит: обеспечение предприятия кадрами; продвижение их по службе; создание нормальных условий труда и соответствующего психологического климата; соблюдение установленного на предприятии порядка и дисциплины; обеспечение безопасных условий труда на предприятии; организация соответствующих связей между представителями трудовых коллективов профсоюзами и руководством предприятия. [3]
Итак, для развития кадрового потенциала предприятия необходимо: обеспечить заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия, устанавливать рейтинговую систему оплаты труда, чтобы работники понимали за что они получают премии, надбавки. Не нужно забывать, что предприятия функционируют в период нелегких времен финансово-экономического кризиса, поэтому персонал вынужден работать сверхурочно.
Это приводит к многочисленным стрессам, психосоматическим проявлениям, психологическому выгоранию кадров. Уместно было бы привлекать квалифицированных психологов, устраивать арт-терапию, расстановки, спонтанные танцы и другие методы на предприятиях как один из элементов мотивации работников. Для проведения инновационной деятельности в направлении развития кадрового потенциала необходимо сотрудничать с научно-исследовательскими учреждениями, вузами с целью разработки новых систем мотивации и единого эффективного механизма управлением кадровым потенциалом конкретной отрасли с учетом размера предприятия.
По отработанному механизму обеспечения кадрового потенциала возможно будет выявлять резервы развития кадрового потенциала в составе общей стратегии развития предприятия. Повышение эффективности использования кадровых ресурсов предприятия влияет на использование его потенциала в целом. Избыток других видов ресурсов снижает эффективность деятельности предприятия.
Библиографический список
- Мaгурa М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. Управление персоналом: учебное пособие / М.И. Мaгурa, Ю.И. Плешин. – СПб.: Прoсвет, 2018. – 428 с.
- Мaзур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие для вузов – М.: Высшая школа, 2017. – 555 с.
- Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 435 с.
- Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: КНОРУС. 2018. – 432 с.
Количество просмотров публикации: Please wait