Как отмечает ряд исследователей, эффективная кадровая политика является актуальной проблемой современного общества. [1][2] Необходимость разумной расстановки кадров, оценка их потенциальных возможностей и получение достоверной информации о климате в коллективе, сделали аттестацию неотъемлемым элементом многих организаций.

В настоящее время существует множество противоречивых публикаций, утверждающих, как и необходимость аттестации, так и призывающая отказаться от этого архаичного метода оценки.

Несмотря на распространенность аттестации как инструмента оценки кадров в современном мире, во многих учреждениях отсутствуют критерии оценки и методы, соответствующие стратегии и корпоративной культуре организации.

Термин «аттестация» происходит от французского  attestation и от латинского attestātio,обозначающих «свидетельство, подтверждение». Аттестация кадров включает в себя определение квалификации, уровня знаний и умений сотрудников организации, а также соответствие требованиям корпоративной культуре.

Существует множество определений «аттестации персонала»:

Словарь даёт два определения «аттестации персонала». Во-первых, это оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении квалификационного разряда. Во-вторых, процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Для управления персоналом в организации имеет значение первое определение. Подчеркнём то, что аттестация в данном определении является не только методом оценки, но и основой продвижения по карьерной лестнице.

В.Ю. Корнюшин охарактеризовал «аттестацию персонала» как «процедуру систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени». Также он отмечает, что аттестация, являясь определённой процедурой, следовательно, оформляется в соответствии с требованиями действующего законодательства и локальными нормативными документами организации. [3]

О.В. Заяц даёт такое определение аттестации персонала: «кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности».Главным значением аттестации О.В. Заяц считает выявление резервов способностей персонала. [4, с.78-79]

Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина в определение аттестации персонала выделили, что она должна оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, но при этом не отвергают определение потенциала человеческих ресурсов. [5]

Проанализировав, определения термина «аттестация персонала» различных авторов, можно прийти к выводу, что аттестация персонала – система кадровых мероприятий, которые призваны оценить компетентность, коммуникабельность, ответственность и потенциал работников организации; предоставляющая необходимую информацию руководителю, как о трудовых, так и о личных качествах персонала. Она проводится для успешного кадрового управления. По нашему мнению, аттестация подобна«инвентаризации» человеческих ресурсов. При правильном использовании её возможностей осуществляется рациональная расстановка кадров. Польза данной управленческой процедуры направлена не только для организации, но и для каждого работника отдельно. Аттестация даёт возможность на получение достойной должности в организации, которая будет подходить не только для человека, но и человек будет подходить для неё.

Ю.Н. Арсеньев считает основной целью аттестации – приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Целью аттестации ни в коем случае не может стоять увольнение работников. [6]

Выделяются 4 типа целей аттестации персонала:

• Основные цели. К ним относится оценка труда персонала, определение соответствия их занимаемой должности, выявление недостатков подготовки и составления плана повышения квалификации работников;
• Дополнительные. Включающие в себя проверку коммуникабельности, мотивации к труду и определение перспектив развития навыков персонала;
• Общие цели – повышение эффективности кадровой работы, ответственности и дисциплины;
• Специфические цели заключаются в выявление кадров, подлежащих увольнению и улучшение психологического климата в коллективе.

В зависимости от поставленной цели аттестации кадров применяются соответствующие методы. Множество методик аттестации персонала ставят руководителя перед сложным выбором, какой метод лучше использовать. Не один из существующих методов не совмещает в себе точность, простоту и объективность. У каждого из них есть свои недостатки и достоинства. На наш взгляд, наиболее предпочтительными для социальной сферы являются методы: оценки по результатам, тестирование (не только профессиональных качеств, но и психологические тесты), балльные оценки, самооценка, метод «360 градусов», социологический опрос и, при возможности, деловая игра.

Результаты работы важный показатель для персонала не зависимо от сферы деятельности, но в социальной сфере сложно, а иногда и невозможно оценить результат выполнения или невыполнения работы персоналом. В данном случае, желательно, оценивать результат, по отзывам клиентов. Тестирование – современный метод, дающий поверхностно оценить компетентность работников, знания не только в их узкой сфере, но и общие, такие как знания Конституции, законодательства и т.д. Важна самооценка, не только тем какую информацию получает руководитель от работника, но и тем, что с помощью этого метода оценивается больше не работа, а отношение к себе, восприятие себя как личности и самоопределения. Для хорошей работы в социальной сфере нужны именно личности.

Руководитель организации перед проведением аттестации кадров должен продумать этапы её реализации. Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику. На этапе выработки цели необходимо продумать саму цель, конкретизировать её, охарактеризовать ситуацию в организации и определить, как полученные результаты будут обобщаться и анализироваться. При подготовке к аттестации используются следующие виды документации: распорядительные, методические, организационные и инструменты оценки. На третьем этапе формируются списки аттестуемых и утверждается график проведения аттестации. Основной этап рассматривает предоставление и заслушивание аттестуемого комиссией. Рационально добавить пятый заключительный этап, включающий в себя разработку рекомендаций и плана дальнейших мероприятий. Без заключительного этапа смысл аттестации теряется, в таком случае ни руководитель, ни работники не заинтересованы в её успешном прохождении, таким образом, аттестация кадров становится лишь формальным мероприятием. Этапы проведения аттестации можно разделить на три блока: подготовка, проведение и анализ. При этом основной этап будет расширен, кроме заслушивания аттестационной комиссии,  необходимо добавить несколько методов, необходимых для оценки профессиональных, психологических и моральных качеств персонала.

Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина выделяют ряд основных правил проведения аттестации, такие как:

1) коллективность аттестации;

2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах;

3) возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками;

4) длительность подготовки процедуры аттестации;

5) обязательный результат.

На наш взгляд, аттестация кадров сферы «человек – человек» должна обязательно включать методы проверки климата в коллективе, личностных качеств и психологические тесты. Желательно проводить аттестацию кадров каждые два года. Руководитель обязан заранее сформулировать цели кадровой политики, критерии оценки персонала и, исходя из них, выбрать методику. Аттестация персонала должна включать несколько методов оценки кадров, при этом в социальном учреждении ни в коем случае тестирование не должно быть основным методом. При использовании тестирования в качестве дополнительного метода оценки необходимо разработать большую базу вопросов, стараясь избегать повторений из года в год. При аттестации желательно проверять не только соответствие знаний сотрудником, занимаемой им должности, а оценивать климат в коллективе и личные, творческие качества, то есть применять психологические тесты. Аттестация ни в коем случае не должна проводиться только для «галочки». Эффективность достигается проведением последующих конкретных мероприятий, главное чтоб по итогам аттестации проводились реальные действия, соответствующие целям организации, то есть мотивировать работника по результатам аттестации, как морально (объявление благодарности, награждение грамотой за достигнутые результаты и т.д.), так и материально (премии, повышение зарплаты и т.д).

Все статьи автора «Silova»