ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В НОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Адаптация молодого специалиста является важным элементом управления на рабочем месте. Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по приспособлению и привыканию членов коллектива к новому устройству работы и общения, но мало кто на деле решает данную проблему. Поэтому проблема адаптации молодого специалиста действительно существует и требует разработки и принятия мер по ее регулированию и ликвидации [1].

Актуальность определяется особой социальной значимостью проблем связанных с необходимостью развития эффективной системы кадрового управления. Проблема нехватки профессиональных специалистов, привлечения, создания условий для адаптации и успешной профессиональной реализации молодого специалиста в новом коллективе является на данный момент важной.

Как известно, подходящие молодые специалисты являются основным условием повышения качества работы. При этом, хорошая работа молодого специалиста зависит не только от качества его подготовки, но и от его статуса, от того, кто и как становится профессионалом в нашей стране, насколько система способна удержать своих лучших специалистов в коллективе. И многое в успешном «закреплении» молодого специалиста решает создание определённых условий труда в период его адаптации. Ведь от того, как молодой специалист будет себя чувствовать в начале профессиональной деятельности во многом, будет зависеть перспектива его дальнейшей карьеры в организации [2].

Теоретические и эмпирические исследования адаптации молодого специалиста широко представлены как в отечественной, так и зарубежной науке: Г.М. Андреевой,  Е.А. Ануфриева,  И.М. Ильинского, И.С. Кона, В.Т. Лисовского, Н.К. Михайловского, A.B. Мудрика, В.В. Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова, С.В. Кандыбович, С.М. Редлих. Такая заинтересованность проблемой адаптации молодых специалистов связана с тем, что оторванность знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов мешает адаптироваться молодым специалистам.

Например, российский исследователь Е.В. Маслов приводит следующее определение: «адаптация в самом общем виде –  это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3].

Несмотря на разработанность данной проблемы в психолого-педагогической литературе (Г.А. Горошидзе, В.М. Шепель, А.М. Розенберг, А.К. Маркова, Г.М. Голубенко, Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, А.В. Мудрик, Е.Г. Черникова, М.С. Яницкий и др.), вопрос профилактики и коррекции указанного состояния остается актуальным.

Адаптация молодого специалиста связана с «преодолением и предупреждением разнообразных адаптивных барьеров, противоречий и конфликтных ситуаций, образующихся между молодым специалистом и коллективом или администрацией» [4].

Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы. Также проблемой является оторванность знаний молодых специалистов и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов. Решать эти проблемы необходимо сразу же, как человек устроился на работу [5].

Целью нашего исследования  было изучение особенностей адаптации молодого специалиста в новом коллективе (на примере «Центра социальной помощи семье и детям» г.о.г. Кулебаки»). Базой исследования послужило ГБУ НО «Центр социальной помощи семье и детям г.о.г. Кулебаки». В исследовании приняли участие молодые специалисты центра социальной помощи семье и детям в количестве 20 человек. Возраст испытуемых от 21 до 35 лет.

Для нашего исследования были использованы следующие методики:  «Карта оценки удовлетворенности работой» В.В. Смирнова, «Методика на определение личностной и ситуативной тревожности Ч.Д. Спилбергера- Ю.Л. Ханина», «Метод диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р.А. Даймонда».

Проведенное исследование с использованием анкеты «Карта оценки удовлетворенности работой» В.В. Смирнова дало следующие результаты.  2 молодых специалиста (10%) вполне, удовлетворены, работой, 3 респондента (15%) в целом удовлетворены, 11 сотрудников (55%) в среднем удовлетворены, 2 респондента (10%),пожалуй, не удовлетворены и 2 человека (10%) совсем не удовлетворены своей трудовой деятельностью.

Таким образом, часть молодых специалистов центра помощи семьи и детям не удовлетворены своей рабочей деятельностью, что говорит о потере интереса к работе, неудовлетворенности достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, низким уровнем притязаний в профессиональной деятельности, неудовлетворенности условиями труда, сниженной профессиональной ответственности. Данные показатели свидетельствуют о низком уровне адаптации молодых специалистов в новом коллективе.

Проведенное исследование с использованием методики «Методика на определение личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина» дало следующие результаты. Низкая личностная тревожность наблюдается у 4 человек (20%). Умеренная личностная тревожность наблюдается у 7 человек (35%). Высокой личностной тревожности наблюдается у 9 человек (45%). Таким образом, у наших испытуемых преобладает высокий уровень тревожности. Это говорит о том, что у них отсутствует чувство уверенности в себе. Данные респонденты склонны воспринимать возможные неудачи и угрозы острее  и трагичнее.

Анализ результатов  по методике «Метод диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р. А. Даймонда» показывает, что уровень адаптации находится ниже нормы, а это свидетельствует о социальной дезадаптации, не комфортности его пребывания в данной социальной группе. Однако (50%) 10 респондентов находятся на низкой ступени адаптации, это связано с разными причинами: отношения в коллективе, удовлетворенность местом работы, заработной платой и т.д. По шкале эскапизм преобладают показатели в пределах нормы, но (35%) 7 человека имеют высокие показатели, а это значит, что данные личности могут перекладывать ответственность на других, или же просто избегать проблем. По шкале «стремление к доминированию» преобладает показатели нормы (15%)  3 человека, также не было набрано высоких показателей, это указывает на то, что молодые специалисты готовы обучаться, прислушиваться к мнению коллег и руководителей. Таким образом, можно отметить, что большинство из нашей выборки имеют низкий уровень социально-психологической адаптации в коллективе.

Таким образом, по итогам проведенной диагностики мы пришли к следующим выводам. Большая часть молодых специалистов плохо адаптированы к новому коллективу, по различным причинам. Это связано с плохим взаимоотношением с коллективом и руководством, с неудовлетворенностью условиями труда. Так же в основном у испытуемых наблюдается высокий уровень тревожности. Это говорит о том, что данные молодые специалисты острее реагируют на возможные трудности и неудачи, что сказывается на их трудовой деятельности. Лишь малая часть молодых специалистов хорошо адаптированы к организации, к коллективу и к руководству.

Следовательно, возникает необходимость разработки и проведения программы психологической помощи в адаптации молодого специалиста в новом коллективе в центре помощи семьи и детям.

1. Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях. Сборник материалов Всероссийской 152 заочной научно-практической конференции// под общ. Ред. В.С. Севостьянова, В.Ш. Гузаирова, Н.Н. Реутова – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009.
2. Белякова, А. В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов/ Белякова А. В. //  Успехи современного естествознания. – 2013. – № 10. – С. 18.
3. Белкин П. Г., Социально-психологические факторы адаптации молодого специалиста в научном коллективе, тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05
4. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения / А.А. Емекеев – Регионология, № 4, 2011.
5. Иванова, Е. Н. Социально-психологические факторы адаптации молодых специалистов на предприятии / Иванова Е. Н. // Наука и образование: электронное научно техническое издание. – 2014. – № 12.- С. 1023.
6. Карасева, С. З. Повышение эффективности внутрикорпоративного обучения молодых специалистов в крупных российских компаниях / Карасева С. З. // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – № 1. – С. 8.

Все статьи автора «Назарова Софья Владимировна»