Молодые специалисты, попадающие в новый коллектив, в непривычные и трудные для них жизненные условия, как правило, нуждаются в помощи и поддержке, в создании условий по социально-психологической адаптации. Успешная адаптация для молодого специалиста в современных условиях означает и успешную профессиональную деятельность, и разрешение некоторых личностных проблем, а так же выработку позитивной жизненной ориентации, актуализацию собственных ресурсов для преодоления жизненных препятствий.
Актуальность нашего исследования определяется особой социальной значимостью проблем, связанных с необходимостью разработки эффективной системы кадрового управления. Проблема нехватки профессиональных специалистов, привлечения, создания условий для их адаптации и успешной профессиональной реализации молодого специалиста в новом коллективе является сейчас важной и значимой.
Проблема адаптации молодого специалиста в новом коллективе, освоение новой работы и достижение высоких результатов труда является важным моментом, особенно в самом начале трудовой деятельности. Управление адаптационными процессами и предотвращение дезадаптации молодого специалиста является в первую очередь задачей руководителей, сопровождающих молодого специалиста на начальных этапах его социального и профессионального становления [1].
Важно, что проблема успешной адаптации может быть решена ещѐ до трудоустройства, на этапе обучения. Для успешной адаптации необходимо и важно правильно и адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны, в то время как некоторые вузы совместно с заинтересованными предприятиями успешно реализуют программы стажировок для выпускников.
Теоретические и эмпирические исследования адаптации молодого специалиста широко представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Г.М. Андреевой, Е.А. Ануфриева, И.М. Ильинского, И.С. Кона, В.Т. Лисовского, Н.К. Михайловского, A.B. Мудрика, В.В. Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова, С.В. Кандыбович, С.М. Редлих.
В социальной психологии социально-психологическая адаптация рассматривается как приспособление человека к социальной среде, взаимодействие с ней. Такая заинтересованность проблемой адаптации молодых специалистов связана с тем, что оторванность знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов мешает адаптироваться молодым специалистам.
Работа психолога с молодыми специалистами для их адаптации в новом коллективе проводится по нескольким основным направлениям: психологическая диагностика; психологическая коррекция; экспертно-консультативное и профилактическое, организационно-методическое, научно-практическое направления и др. [2].
Психолог в работе с молодыми специалистами выполняет такие функции как: психологическая диагностика профессионально важных свойств и качеств специалистов, консультирование в области профессиональной деятельности, передача специалистам социально-психологических знаний, психологическая поддержка сотрудников коллектива при изменениях и реорганизациях, управление конфликтами, их разрешение. Кроме того, огромное значение имеет создание благоприятного климата в коллективе, препятствующего возникновению конфликтных ситуаций, а также осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление [3].
Работа психолога с молодыми специалистами многогранна и требует индивидуального подхода к ним. Психологическая помощь должна осуществляться, в том числе и с использованием кабинета психологической разгрузки. В данном виде деятельности используются сеансы релаксации, а также такие методы, как: музыкотерапия и арттерапия, а так же решаются проблемы в межличностном взаимодействии с коллективом, с руководителем, проблемы тревожности молодого специалиста и др.
Обратим внимание на такие, наиболее эффективные, на наш взгляд, формы работы по повышению компетентности молодого специалиста, как: теоретические семинары, семинары-практикумы, ролевые игры, деловые игры, дискуссии, диспуты, обсуждение открытых мероприятий, различные конкурсы, отчеты по самообразованию, научно-практические конференции, индивидуальные консультации и др. [4].
Вопросами становления и развития профессиональной компетентности специалиста занимались многие ученые, такие, как: Г.А. Горошидзе, В.М. Шепель, А.М. Розенберг, А.К. Маркова, Г.М. Голубенко, Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, А.В. Мудрик, Е.Г. Черникова, М.С. Яницкий и др.
Так, например, в работах А. К. Марковой компетентность рассматривается, как степень соответствия личности требованиям конкретной выполняемой деятельности. А. К. Маркова выделяет четыре вида компетентностей – это специальная, социальная, личностная и индивидуальная.
В качестве одной из важнейших составляющих компетентности А.К. Маркова называет способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, а также использовать их в практической деятельности.
Э.Ф. Зеер под профессиональной компетентностью понимает «совокупность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности» [5].
При эффективно организованной адаптации молодые специалисты чувствуют себя комфортно в новой обстановке, легко устанавливают дружеские отношения и с первого дня работают продуктивно, успешно выполняют свои задачи и предлагают новые перспективные идеи [6].
Эффективность работы психолога зависит, прежде всего, от уровня его профессиональной квалификации, что предполагает соответствующий уровень овладения широким спектром психологических методов обследования молодого специалиста, а также достаточно высокий уровень собственного интеллектуального и личностного развития. Только все вместе взятое, позволяет ему правильно интерпретировать полученные диагностические данные, делать выводы и на основе анализа этих данных о невидимых психических процессах, состояниях и признаках, об условиях, необходимых для дальнейшей адаптации молодого специалиста построить систему работы, с помощью которой он сможет помочь молодому специалисту в адаптации к новому коллективу.
Целью нашего исследования было изучение особенностей адаптации молодого специалиста в новом коллективе (на примере «Центра социальной помощи семье и детям» г.о.г. Кулебаки» Нижегородской области). Базой исследования послужило ГБУ НО «Центр социальной помощи семье и детям г.о.г. Кулебаки». В исследовании приняли участие молодые специалисты центра социальной помощи семье и детям в количестве 20 человек. Возраст испытуемых от 21 до 35 лет.
Для нашего исследования были использованы следующие методы:
- теоретические: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования;
- эмпирические: «Карта оценки удовлетворенности работой» В.В. Смирнова [7], «Методика на определение личностной и ситуативной тревожности Ч.Д. Спилбергера- Ю.Л. Ханина» [8], «Методика диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р.А. Даймонда» [9].
По результатам проведенного исследования с помощью анкеты В.В. Смирнова «Карта оценки удовлетворенности работой», цель данной методики – это оценка психологической атмосферы в коллективе, мы получили следующие результаты: 2 молодых специалиста (10%) – вполне удовлетворены работой; 3 респондента (15%) – в целом удовлетворены, 11 сотрудников (55%) – в среднем удовлетворены, 2 респондента (10%) – пожалуй, не удовлетворены и 2 человека (10%) совсем не удовлетворены своей трудовой деятельностью.
Таким образом, часть молодых специалистов центра помощи семье и детям (20 %) не удовлетворены своей трудовой деятельностью, что свидетельствует о потере интереса к работе, неудовлетворенности своими достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, низком уровне притязаний в профессиональной деятельности. Они также не удовлетворены условиями труда. Эти показатели свидетельствуют о низком уровне адаптации молодых специалистов в новом коллективе.
По результатам проведения «Методики на определение личностной и ситуативной тревожности Спилберга-Ханина», которая позволяет дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство и как состояние, связанное с текущей ситуацией. По этой методике мы получили следующие данные: у 6 человек (30%) наблюдается низкая личностная тревожность, у 14 человек (70%) наблюдается умеренная личностная тревожность и высокой личностной тревожности ни у кого не обнаружилось из испытуемых. Таким образом, можно предположить, что в среднем, наши испытуемые имеют умеренный уровень тревожности. Это говорит о том, что эти респонденты, как правило, имеют более спокойное восприятие и переживание различных событий и ситуаций, связанных с их жизнедеятельностью.
Анализ результатов по «Методике диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р. А. Даймонда», показывает, что уровень адаптации находится в пределах нормы, а это значит, что данные испытуемые вполне благоприятно чувствуют себя в профессиональном коллективе. Однако (20%), это – 4 респондента все-таки находятся на низкой ступени адаптации, это связано с разными причинами: отношения в коллективе, удовлетворенность местом работы, заработной платой и т.д. По шкалам: «принятие других», «интернальность», «эскапизм» не было набрано низких показателей, а это значит, что данные лица достаточно хорошо идут на контакт с коллективом, умеют контролировать свое поведение, владеют чувством такта как по отношению к начальству, так и к коллегам.
По шкале «эскапизм» преобладают показатели в пределах нормы, но (20%) – 4 человека имеют высокие показатели, а это значит, что данные личности могут перекладывать ответственность на других, или же просто избегать проблем. По шкале «стремление к доминированию» преобладает показатели нормы (10%) – 2 человека, также не было набрано высоких показателей, это указывает на то, что молодые специалисты готовы обучаться, прислушиваться к мнению коллег и руководителей.
По результатам проведенного исследования, мы пришли к выводу о том, что большинство молодых специалистов достаточно хорошо адаптированы к новому коллективу, к руководству (у них отмечено более спокойное восприятие, переживание различных событий и ситуаций, связанных с их жизнедеятельностью в новом коллективе). Но, в то же время, есть и такие специалисты, которым по разным причинам трудно адаптироваться в новых для них условиях. Эти молодые специалисты имеют низкий уровень адаптации, так как их не устраивают условия труда, кроме того, у них выявлен умеренный уровень тревожности.
Подводя итоги, стоит отметить, что большинство молодых специалистов, участвовавших в исследовании, имеют, в основном, средний уровень показателей по социально-психологической адаптации в новом коллективе. В связи с этим, главная задача психолога состоит в том, чтобы помочь молодому специалисту более эффективно организовать свою профессиональную деятельность так, чтобы максимально обеспечить комфортные условия в процессе адаптации к новому коллективу.
Таким образом, решить проблемы успешной социально-психологической адаптации возможно путем активного вовлечения молодых специалистов в общественную жизнь учреждения, создания условий, в которых молодые специалисты могли бы объединить свои усилия и взять на себя решение конкретных проблем учреждения.
Особое место в решении проблем адаптации молодых специалистов занимает психологическое сопровождение, которое включает в себя такие направления деятельности как: изучение особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов в новом коллективе, осуществление психологического консультирования, внедрение различных форм и методов психологического просвещения, проведение психологических тренингов, организация досуговых мероприятий и др. Эти направления деятельности станут перспективным направлением для нашего исследования.
Библиографический список
- Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2014. – 472 с.
- Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2014-№ 2.
- Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.
- Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2015 – №1-2.с.56.
- Зеер, Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2015. – 336 с.
- Рамендик, Д.М. Тренинг личностного роста [Текст]: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2017. – 176 с.
- Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С.Т. Посоховой. – М.: АСТ; СПб.: Сова, 2006.
- Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 193-197
- Диагностики эмоционально-нравственного развития / Ред. и сост. И.Б.Дерманова. — СПб.: Издательство «Речь», 2002. С.124 − 126.
Количество просмотров публикации: Please wait