В настоящее время активно продвигается развитие всех отраслей экономики, чему способствуют постоянно обновляющиеся кадры. Не остаются позади и гостиничные предприятия, где постоянно внедряются различные инновации.
Успешный отбор персонала определяет успех и экономическую эффективность любого предприятия и зависят от его сотрудников. Это и объясняет тщательный отбор новых работников, основанный на повышении требований к выбору соискателей при помощи объективных методов оценки. Данные критерии и определяют базовые принципы, принимаемые во внимание при процедуре отбора:
1. Невозможно качественно отобрать претендентов без учета всех требований к вакантной должности.
2. Из этого следует необходимость, во-первых, грамотного определения набора профессиональных навыков и знаний для соответствия искомой должности, во-вторых, выявление того способа поиска персонала, который будет максимально эффективен как по времени, так и по затратам.
3. Выбор претендентов не обязательно должен проходить относительно требований, выдвигаемых вакантной должностью.
4. Необходимо избегать как сознательных, так и неосознанных субъективных влияний на выбор кандидатов. Неосознанные предубеждения по отношению к кандидатам, часто есть следствие т.н. «перенесенных заблуждений» интервьюера. Любое из таких заблуждений может привести к необоснованной симпатии или антипатии по отношению к соискателю и этим сделать набор персонала не объективным
5. Как показывает практика, наиболее подходящий кандидат не всегда является точным соответствием предъявленным организацией требованиям, следовательно, грамотный отбор на ряд должностей необходимо проводить с учетом не абсолютного, а относительного сходства характеристик. Описание вакансий на ряд должностей может содержать лишь относительные, «усредненные» требования [1].
Сложность отбора заключается в том, что работник гостиницы должен обладать определенными навыками и качествами. Но обладают такими качествами далеко не все работники, поэтому приходится часто менять персонал и искать новый, сталкиваясь с проблемой поиска необходимого человека. А говоря о руководителе, возникает отдельная проблема, так как действительно хороший руководитель гостиничного дела должен обладать большим количеством знаний, умений и навыков в данной сфере, поэтому идеальным вариантом будет человек, начинавший с низов. Каждый сотрудник должен быть не только квалифицированным работником, но и иметь соответствующий ряд определенным качеств.
Таким образом, вполне реально решить проблему найма персонала в гостиницах, однако сначала необходимо тщательно проанализировать данный вид предприятия и выстроить ряд необходимых преимуществ, которые смогли бы мотивировать персонал идти на работу в гостиницу. Также руководителям необходимо пересматривать свою политику касательно найма персонала и проблема с поиском персонала будет облегчена.
Библиографический список
- Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С.Т. Джанерьян ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. – 116 с.
- Организация гостиничного бизнеса : учебное пособие / В.С. Варивода, Ю.М. Елфимова, К.Ю. Михайлова, Я.А. Карнаухова ; Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2015. – 167 с.
- Уокер, Д. Управление гостеприимством: Вводный курс / Д. Уокер ; пер. В.Н. Егоров. – Москва : Юнити, 2012. – 880 с.
Количество просмотров публикации: Please wait