Ученые не рассматривают кадровый и трудовой потенциал трудовых ресурсов как две отдельных и взаимосвязанных свойства, поэтому чаще всего решают вопросы определения его общей стоимостной оценки, причем независимо от того, рассматривает автор потенциал как трудовой или кадровый. Работник является не только носителем своего потенциала, но и его владельцем. Он продает право временного использования своих свойств.
Несовершенство научно-прикладных разработок в области диагностики кадрового потенциала предприятия не позволяет определить хотя бы несколько альтернативных методик, которые бы создали основу для дальнейшего решения этой сложной проблемной задачи.
В наработках отечественных и зарубежных ученых выделены следующие подходы к диагностике кадрового потенциала предприятия, а именно: доходный, сравнительный и затратный [2, с. 156].
Сравнительный подход используется преимущественно для оценки трудового потенциала предприятия, а не кадрового. Он может включать такие методы, как анкетирование, описательный метод, методы классификации, рейтингу, интервью, тестирование, деловых игр, суждений трудового окружения и другие. Расходные методики диагностики кадрового потенциала предприятия или отдельного работника приравнивают размер кадрового потенциала предприятия (работника) к сумме прошлых затрат на его подготовку, текущее содержание и будущее развитие. Данное направление исследований, которое демонстрирует затратное понимание кадрового потенциала, наиболее разрабатывалось отечественными учеными. В данном случае кадровый потенциал предприятия отождествляется с суммой затрат на его персонал.
Таким образом, по полученным данным размер кадрового потенциала организации в основном определяется суммой затрат на промышленно-производственный персонал.
Расчеты кадрового потенциала проводятся по следующим этапам [2]:
1. Определяется единица оценки живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении:
А=Пп*∆Фо/∆Пп, (1)
где А – оценка единицы живого труда работника;
Пп – производительность труда сотрудника в отчетном году, руб. / Чел;
ΔФо – рост фондовооруженности труда в расчете на одного работника по сравнению с базовым годом,%; ΔПп – рост производительности труда работника по сравнению с базовым годом.
2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала предприятия:
ТПтех = А – Чп*Кр, (2)
где Чп – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел; Кр – коэффициент реализации кадрового потенциала технологического персонала предприятия, принимается на уровне норматива эффективности капитальных вложений.
3. Управленческий потенциал в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.
4. Общий кадровый потенциал предприятия определяется добавлением стоимости кадрового потенциала технологического персонала и стоимости управленческого потенциала.
Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении.
В качестве показателей можно использовать объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество, продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, показатели эффективности труда персонала (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Подходы к классификации показателей эффективности труда персонала [26, с.138]
| Авторы | Набор показателей |
| Л. В. Ермолина | Показатели эффективности использования труда персонала: производительность, продуктивность, рентабельность. Показатели эффективности действий, операций, процессов – показатели результативности, отражающие степень достижения целей, соизмеряемую с затраченными ресурсами. |
| М. В. Петрусенко | Показатели интенсивности труда. Показатели производительности труда: обобщающие (общие тенденции изменения производительности труда за исследуемый период), частные (трудоемкость продажи единицы продукции, выработки на одного работника) и вспомогательные. Показатели результативности труда: величина прибыли в расчете на 1 работника. Обобщающие показатели эффективности труда: выручка, прибыль |
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: – коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.
(3)
где,
Кп – коэффициент оборота по приему;
Чп – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. – коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников
(4)
Где
Кв – коэффициент оборота по выбытию;
Чв – количество выбывших работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
– коэффициент общего оборота – это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней за данный период списочной численности работников.
(4)
Где, Ко – коэффициент общего оборота; Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. – коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за данный период списочной численности работников.
(5)
где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года;
Чср – среднесписочная численность работников за данный период.
– коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям, вновь принятыми и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за данный период.
(6)
где Квос – коэффициент восполнения работников; Другие обозначения приведены в формулах 4 и 5.
Кроме названных методов выделяют ещё комплексные методы оценки кадрового потенциала. Они применяются для получения более полных данных по отношению к двум предыдущим видам.
Библиографический список
- Кибaнoв A.Я. Управление персоналом: учебнo-прaктическoе пособие для студентов заочного обучения – М.: Финстaтинфoрм, 2018. – 430 с.
- Кибaнoв A.Я. Стратегическое управление персоналом: учебнo-прaктическoе пособие для студентов заочного обучения – М.: ИНФРA -М, 2018. – 370 с.
- Кибaнoв A.Я. Организация управления персоналом на предприятии – М.: ГAУ, 2017. – 842 с.
- Козина Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания – М.: Директ-Медиа, 2018. – 85 с.
Количество просмотров публикации: Please wait