УДК 33

УПРАВЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛОМ СОТРУДНИКОВ В РОССИЙСКИХ IT-КОМПАНИЯХ

Леденёва Валерия Геннадьевна
Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова
студент 2 курса магистратуры

Аннотация
На современном этапе глобализации общества выбранная тема исследования представляется актуальной. Важно отметить, что умственный потенциал сотрудников фирмы – это важнейший ресурс, способный создать ей новые стратегические устойчивые конкурентные преимущества. На сегодняшний день наблюдается жесткая конкуренция за интеллектуальные ресурсы среди IT компаний, работающих не только на локальном (российском), но и глобальном (мировом) уровне. Основными задачами таких компаний являются: привлечение, развитие и удержание работников, интеллектуальный потенциал которых может рассматриваться в качестве конкурентного преимущества.
Эффективное использование трудовых ресурсов позволяет организациям добиваться конкурентных преимуществ организациям, а также получать роль приоритетного ресурса, позволяя удерживать лидирующие позиции на завоеванном сегменте IT-рынка. Поэтому на сегодняшний день становится актуальной проблема определения эффективности управления талантами внутри компании. Этот вопрос требует поиска форм и методов решения задачи. На сегодняшний день важно создать систему управления развитием потенциала сотрудников в IT компаниях как стратегического конкурентного преимущества организации является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Ключевые слова: , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Леденёва В.Г. Управление потенциалом сотрудников в российских IT-компаниях // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/12/90772 (дата обращения: 04.02.2020).

Управление сотрудниками компании представляет собой специальную функцию, которая включает в себя систему управления отбором, адаптацией, подготовкой, организацией работы персонала, оплатой и мотивацией его труда, социально-психологическими аспектами производственной деятельности. Главная цель управления заключается в максимально эффективном использовании потенциала работников для достижения целей организации.

С появлением рыночных отношений в начале XX в. были разработаны научные методы управления людьми в процессе трудовой деятельности. Специалисты выделяют шесть наиболее значительных «прорывов» управленческой мысли в области управления персоналом.

Первый этап. У истоков научной организации труда стоял американский инженер Фредерик Тейлор. Его учение получило название тейлоризм и провозглашало повышение производительности труда посредством рационализации технологии выполнения работ.

Второй этап развития науки об управлении персоналом связан с французским администратором и исследователем А. Файолем, который сформулировал 14 основных принципов управления и показал роль и значение не только индивидуальной работы, но и «формальных организационных структур и систем» в управлении персоналом.

Третий этап знаменуется появлением на рубеже 30-х годов XX в. школы «человеческих отношений», основоположником которой считают Э. Мэйо. Он сформулировал принцип зависимости производительности труда от отношений между членами коллектива и одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми.

Четвертый этап. В 50-60-е годы XX в. в управлении персоналом стали активно применять положения теории систем, кибернетики, экономико-математические методы.

Пятый этап. На рубеже 1970-х годов, переломных для всей управленческой мысли, прозвучал тезис о том, что любая организация — это открытая система, которая приспосабливается к внешней и внутренней среде.

Шестой этап. Десятилетие 80-х годов XX в. ознаменовалось открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления персоналом.

Проанализировав современную научную литературу, видно, что вопрос, поднятый в данной статье, уже выносился на обсуждение отечественными экономистами и деятелями науки с 90-х годов ХХ века. Исследования в этой сфере были зафиксированы в работах А.Н.Орехова, Е.А.Олейникова, Т.В.Юрьевой, Б.Ф.Кекуха, Н.И.Коляды, А.Д.Корчагина, А.Н.Козырева, A.A.Никонова, О.Новосельцева, Ю.Якутина.

Большое количество работ, которые были посвящены изучению потенциала сотрудников, измерению НМА, менеджмента знаний, были проведены западными исследователями и специалистами, такими как: Э.Брукинг, Б.Гейтс, П.Друкер, Р.Каплан, М.Кастельс, Т.Стюарт, X.Такеучи, И.Нонак, Д.Нортон, JI.Эдвинсон. Вопросы формирования и развития человеческих ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, У.Шнейдера, JL Эдвинсона, П. Страссмана, Т.Стюарта. Среди отечественных разработок проблем развития потенциала организаций, известны труды B.C.Ефремова, Н.И.Захарова, Н.И.Ивановой, А.Л.Гапоненко, B.JLМакарова, Б.З.Мильнера, A.A.Дынкина, С.М.Климова, А.Н.Козырева, Т.М.Орловой.

Проведение исследований в рамках сферы управления талантами в России представляется необходимым не только по причине их небольшого числа. В научных работах отмечается ключевая роль исследований в отличных от глобальных контекстов, которые послужили базой для теорий менеджмента. Предполагается, что в странах с развивающейся экономикой выявляются ранее не изученные закономерности в процессах управления и функционировании фирм. Важно отметить, что большинство имеющихся исследований недостаточно полно учитывают специфические особенности развития потенциала сотрудников коммерческих организаций, недостаточно научных исследований о современных российских IT компаниях.

Эмпирическая часть статьи основана на данных социологических исследований, проведенных как российскими, так и зарубежными организациями, анализа документов, характеризующих деятельность российских IT компаний. В качестве документов выступили официальные сайты IT компаний, специализированные интернет-ресурсы и базы данных интернет-ресурсов по подбору персонала и поиску работы.

Мировая и российская IT отрасли развиваются быстрее других отраслей экономического хозяйства. Средний темп роста отечественного рынка за десятилетие намного выше среднемирового, а отрасль IT в России в ближайшие 10 лет имеет прогнозы на еще более быстрый рост — 14% и выше в год. [Стратегия, 2013, с. 4]. За 2016 год объем отечественной отрасли ИТ рассчитан в приблизительно 950 млрд рублей, в 2017 году темпы роста составили 12–14%[1]. Всего в России 8775 IT компаний[2]. В отрасли сейчас заняты более 300 000 специалистов. Еще 700 000 человек обладают навыками программирования и обслуживания информационных систем, но их трудовая деятельность осуществляется в компаниях других отраслей[3].

IT-компании известны самыми высокими на рынке труда зарплатами для начинающих специалистов. В 2019 средние зарплаты в данной отрасли в России намного выше аналогичных в большинстве стран Азии, их можно сравнить с уровнем дохода специалистов в сфере информационных технологий в Украине и странах Восточной Европы, но они меньше ниже соответствующих показателей стран США и Западной Европы. В настоящий момент на рынке труда эксперты отмечают острый дефицит кадров. Весной 2019 г., за период с 24.03.2019 по 24.04.2019, по данным Headhunter, на 12 907 вакансий 78 было 4 346 резюме кандидатов[4]. Общее количество дополнительных специалистов, которые могут быть подготовлены учебными учреждениями до 2018 года, составляет около 350 тыс. человек, что не дает достаточной базы для удовлетворения потребностей отрасли в квалифицированных кадрах. Оценка пригодности выпускников университетов по инженерным специальностям к трудоустройству в IT-сфере — это косвенный показатель качества подготовки кадров. По официальным оценкам, их доля насчитывает менее 15%. По прогнозам, 2020 году в мире они будут составлять более 26 млн. Человек. В США – более 4,6 млн. человек, в Индии – более 8 млн. человек, в Китае – около 4 млн. человек [Стратегия, 2013].

Основополагающим документом является принятая в 2013 году «Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014–2020 годы и на перспективу до 2025 года». Вышеуказанный документ отражает факторы, которые ограничивают развитие российской IT отрасли: «актуальный дефицит кадров; низкая популярность профессий IT-отрасли; низкий уровень знаний специалистов; недостаток локальных исследований глобального уровня; по выбранным векторам наблюдается историческое отставание; институциональные несовершенства ведения бизнеса; низкий спрос на IT от государственных структур; несогласованность в координации действий органов государственной власти и локальных институтов развития в сфере IT; слабое использование возможностей ГЧП по образованию и исследованиям» [Стратегия, 2013]. Эксперты констатируют что, для отечественного IT можно выделить следующие неопределенности: «эффективность взаимовлияния мер государственного регулирования и поддержки», а также «степень интеграции российского IT-отрасли в глобальное экономическое хозяйство» [Сценарии инновационного развития, 2014]. Также было высказано опасение, что в условиях стагнирующей экономики и отсутствии доли валютной выручки отечественные IT-компании могут уступать зарубежным в конкурентной борьбе за талантливые кадры. Как правительственными органами, так и экспертами, признается, что дальнейшее развитие большинства сегментов отрасли требует решения проблемы нехватки квалифицированных кадров. Отмечается, что основными задачами по развитию отрасли информационных технологий России являются: развитие человеческого капитала, в том числе за счет развития профильного образования и популяризации профессий отрасли [Стратегия, 2013]. Проблема нехватки ИТ-специалистов носит глобальный характер, c ней сталкиваются как развивающиеся, так и развитые страны.

Со стороны правительств Китая, ЮАР, Индии и Бразилии, предоставляются налоговые льготы. Китайское правительство разработало особую программу подготовки кадров ввиду ограничения действия интернета и других информационных технологий. Основным фактором, влияющим на развитие индийского IT, называют наличие негосударственной ассоциации IT компаний, осуществляющей управленческие функции по развитию и поддержке фирм.

Особенность отечественных IT-компаний в том, что они были созданы с нуля, а не из перепрофилированных предприятий времени СССР. Следовательно, минимизируется влияние советского наследия и, впоследствии, появляются детали в формировании миссии, организационной культуры и разделяемых ценностей, которые проявляются в управлении людьми. Благодаря высоте степени подвижности продукта деятельности IT-отрасли, он мгновенно пересекает границы, и распространяется быстрее, чем другие сектора отечественной экономики, в IT-cекторе налицо глобальная конкуренция за таланты. Это означает, что компании должны использовать не отдельные инструменты управления талантами, а выстраивать целостную систему, достаточно гибкую, чтобы работать в быстро меняющейся ситуации и соответствовать потребностям бизнеса. Дополнительно в качестве теоретического вклада результатов проведенного исследования можно рассматривать введение авторами понятия «гибкого пула талантов», которое отражает подходы компаний к идентификации талантов и управлению талантливыми сотрудниками в быстро меняющейся среде. Отсутствие закрепленности «титула» таланта за определенными сотрудниками снимает напряженности внутри организации, которые могут возникать между талантами и «неталантами» и способствует поддержанию благоприятного организационного климата.

Значимость проведенного автором исследования определяется тем, что оно представляет целостный анализ социального потенциала сотрудников IT компаний с точки зрения его влияния на управление как одного из ключевых направлений деятельности организаций в современных рыночных условиях. При этом в ходе исследования получены подтверждения особой важности управления потенциалом сотрудников для эффективного управления качеством, выделены и исследованы ключевые элементы потенциала сотрудников IT компаний, выделены и исследованы основные внешние факторы, определяющие эффективность управления потенциалом сотрудников IT компаний. В ходе исследования выяснилось, что IT – одна из ключевых сфер, чрезвычайно важных для развития современного государства в условиях глобализации и постиндустриального общества. Существует ряд мер, осуществляемых государством, которые направлены на поддержание IT сферы в экономике. Инфраструктура системы подразумевает широкий спектр элементов — от образовательных учреждений до мер государственного регулирования. Совершенствование каждого элемента является важной составляющей в процессе развития отрасли. Кадровые вопросы управления персоналом IT компаний следует решать комплексно: направлять специалистов на обучение, повышение квалификации, а также государству стоить вкладывать инвестиции в данную сферу, так как она является самым перспективным направления развития современной экономики. В рамках исследования выяснилось, что рынок IT больше всех остальных страдает от дефицита кадров. Объяснение дают серьезные расхождения между образовательными программами и требованиями современной экономики. По результатам исследования были сделаны выводы о том, что необходима поддержка образования на государственном уровне, инвестиции в релевантные технологии и создание условий для привлечения талантов к исследованиям. Отмечалась также необходимость проведения новой государственной политики инвестирования и улучшения развития в науке и технологиях, а также обеспечения исследований в развивающихся отраслях, реализации программы по привлечению иностранных кадров для приобретения опыта. Сфера IT составляет базу для хозяйственной системы постиндустриального общества, определяющую вектор развития и степень конкурентоспособности страны на мировой арене. Влияние IT на национальную сложно переоценить. В связи с этим доступность ценных кадров и организация их эффективной совместной работы имеют ключевое значение не только для одной фирмы или всего IT сектора, но и для экономики страны в целом.


[1] Согласно данным консалтингового агентства IDC, режим доступа: [www.idc.cоm]

[2] По данным Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ, на 06.08.2018.

[3] Для оценки численности занятых в отрасли и численности ИТ специалистов в целом были использованы данные выборочного обследования населения по проблемам занятости (обследования рабочей силы) за 2016 г., по запросу в Росстате.

[4] Ограничения поискового запроса на hh.ru: wоrk рermit Russia, exрerience 1–3 years, IT industry, IT рrоfessiоn, full-time jоb, samрle fоr the last mоnth, с 24.03.2019 по 24.04.2019 (дата обращения 13.12.2019).

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Гиацинтова С.Т. Актуальные аспекты управления персоналом в IT компаниях // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – С.146–149.
  2. Государственная поддержка IT-отрасли в странах БРИКС // IT NEWS. – 2015. – № 6. – С. 14–15.
  3. Дымарская О. Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон // Организационная психология. – 2014. – Т.4. – № 2. – С. 6–28.
  4. Ерёмина И. Ю. Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг. дис. … д-ра экон. Наук: 08.00.05. – 2009. – Москва: РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина.
  5. Латуха М.О., Селивановских Л.В. Межстрановые особенности управления талантливыми сотрудниками в ИТ-компаниях из стран с развивающимися рынками // Вестник Санкт-Петербургского Университета. Серия Менеджмент. – 2016. – № 3. – С. 54–58
  6. Лейтес Н. С. Возрастная одаренность и индивидуальные различия: избраные психологические труды / Н.С. Лейтес. – М.: Институт практической психологии, 1997. – 448 С.
  7. Мондрус О. В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 3. – С. 115–124.
  8. Розанова Н. М. Экономический анализ отрасли информационных технологий: Мировой опыт и реальность России // Terra Ecоnоmicus (Экономический Вестник Ростовского государственного университета). – 2009. – Т. 7. – № 3. – С. 42–57.
  9. Серкова Н. В. Антохова М. В. Управление талантами как способ повышения эффективности и конкурентоспособности организации // Менеджмент и бизнесадминистрирование. – 2015. – №2. – С. 155–162.
  10. Программа «Цифровая экономика в Российской Федерации». Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2017 г. № 1632-р, [Электронный ресурс] режим доступа: [httр://static.gоvernment.ru/media/files/9gFM4FHj4РsB79I5v7yLVuРgu4bvR7M0.рdf]  (дата обращения – 01.12.2019)
  11. Cтратегия развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации на 2014–2020 годы и на перспективу до 2025 года, 2013 [Электронный ресурс] режим доступа: [httр://minsvyaz.ru/ru/dоcuments/4084] (дата обращения – 01.12.2019)
  12. «Сценарии инновационного развития и глобализации российской отрасли информационных технологий» [Электронный ресурс] режим доступа: [httр://www.rvc.ru/uрlоad/iblоck/a17/scenarii_innоv_razv.рdf] (дата обращения – 01.12.2019)
  13. Allan L., Seward J. Issues in human resоurce: managing talent in the 21st century // Jоurnal оf Management in Engineering. – 1992. – Vоl. 8. – N 4. – Р. 340–345.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Леденёва Валерия Геннадьевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация