УДК 33.02

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УЧРЕЖДЕНИИ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Логвинская Дарья Евгеньевна, Трущенкова Екатерина Юрьевна, Стрельцова Анастасия Владимировна, Чаусов Николай Юрьевич

Аннотация
Статья посвящена исследованию корпоративной культуры в коммерческом банке. Анализ корпоративной культуры на основе AGILE- подхода позволил сделать вывод о недостаточном уровне лояльности и признания сотрудниками компании авторитета руководящего звена. Это обусловливает необходимость для организации более обоснованно подходить к выдвижению работников на руководящие должности, сделать эту процедуру открытой и объективной.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Логвинская Д.Е., Трущенкова Е.Ю., Стрельцова А.В., Чаусов Н.Ю. Оценка эффективности корпоративной культуры в учреждении банковской сферы // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/12/90698 (дата обращения: 03.02.2020).

В настоящее время является общепризнанным утверждение, что все эффективные организации имеют сильную корпоративную организационную культуру. Поэтому данной категории уделяется серьезное внимание, осуществляются попытки её измерить, формализовать и таким образом сделать более понятным и полезным для бизнеса. Исследование корпоративной культуры и ее влияния на экономическую эффективность предприятия является популярным научным направлением в рамках ряда управленческих наук. Признаваемая современными концепциями менеджмента взаимосвязь корпоративной культуры и ключевых показателей деятельности предприятия обуславливает актуальность применения ёмких и эффективных методик ee исследования. Для оценки взаимосвязи между культурой рассматриваемого банка и результатами ее деятельности был использован AGILE- подход Т. Парсона [1].

Использование AGILE – подхода при формировании и исследовании корпоративной культуры современных организаций является катализатором изменений и позволяет организациям занимать лидирующие позиции на рынке в долгосрочной перспективе. Данный подход подразумевает исследование двух направлений влияния корпоративной культуры на работу компании: взаимовлияние культуры и поведения сотрудников организации и влияние культуры на процесс достижения общих результатов.

Спецификация основных принципов AGILE позволяет выделить 4 основных блока ценностей, присущих корпоративным культурам успешных компаний:

A – adaptation адаптивность,

G – goal-seeking (достижение целей) соответствие культуры компании поставленным целям развития и нацеленность на результат,

I – integration (интеграция) – командный подход к решению задач и вовлеченность сотрудников,

LE – legiaсy (легитимность) – признание компании и авторитета руководящего звена ее сотрудниками.

На основании обозначенных блоков ценностей можно выделить основные параметры оценки соответствия корпоративной культуры предприятия принципам AGILE-подхода. Исследование проводилось с помощью анкетирования.

Исследование уровня адаптивности в корпоративной культуре рассматриваемого банка показало, что наиболее высоко респонденты оценивают готовность брать на себя инициативу и предлагать нестандартные решения в условиях перемен (4,18 балла из 5). Данный показатель является одним из ключевых индикаторов готовности компании работать в условиях нестабильности и оставаться эффективной в условиях как внутренних, так и внешних перемен. Получение поддержки и наставничества при трудоустройстве и решении новых задач было оценено в 4,16 балла из 5, что свидетельствует о выстроенной системе наставничества в компании, позволяющей быстро вводить в курс дела новых сотрудников и эффективно организовывать процесс кадровых изменений.

Наименьший бал был получен при оценке осведомленности сотрудников о делах компании и ожидаемых переменах (3,69 балла из 5), а также при оценке открытости информации о текущем положении дел внутри подразделений (3,93 балла из 5). Такие результаты могут говорить о том, что сотрудники не имеют свободного доступа к информации и работают в условиях не только внешней, но и внутренней неопределенности.
Интегральный показатель, характеризующий уровень адаптивности в корпоративной культуре Банка, составляет 4 балла.

Результаты исследования соответствия культуры Банка поставленным целям развития и нацеленности на результат показали, что респонденты, как правило, признают наличие взаимосвязи между образом мышления и результатами деятельности (4,4 балла из 5). Кроме того, респонденты высоко оценили и сосредоточенность на возможностях, а не на ограничениях при достижении поставленных целей (4,19 балла из 5).

Наименьшее среднее значение получили показатели, характеризующие слаженность работы подразделений (3,8 балла из 5) и готовность отказываться от целей и задач, сложность и целесообразность которых не соотносятся друг с другом (3,15 балла из 5). Таким образом, можно сделать вывод, что достижение поставленных целей в Банке характеризуется рассогласованностью функций в подразделениях, задач и сроков их выполнения.
Интегральный показатель, характеризующий уровень соответствия культуры Банка поставленным целям развития и нацеленности на результат, составил 3,97 балла.

При исследовании уровня вовлеченности сотрудников и командного подхода к решению задач в Банке выяснилось, что наиболее высоко респонденты оценивают степень принятия личной ответственности в командной работе (4,49 балла из 5), а также степень вовлеченности участников рабочих процессов (4,4 балла из 5).

При оценке эффективности коммуникаций между участниками рабочих процессов различных подразделений был получен наименьший балл (3,44 балла из 5). Интегральный показатель составил 4,08.

Оценка уровня лояльности и признания сотрудниками компании авторитета руководящего звена показала, что в среднем понимание и принятие миссии, целей и ценностей компании находится на высоком уровне (4,23 балла из 5). Также респонденты достаточно высоко оценили значимость своей работы и вклада в общий результат компании (4,15 балла из 5).

Вместе с этим, интегральный показатель, характеризующий уровень лояльности и признания сотрудниками компании авторитета руководящего звена, составляет только 3,81 балла. Невысокое значение данного показателя объясняется результатами оценки имиджа компании как работодателя в глазах сотрудников и их отношением к первым лицам компании – значение данного показателя в результате опроса составило 3,4 балла из 5. Кроме того, свою степень приверженности и восприятия себя частью компании, сотрудники в среднем оценивают лишь на 3,54 (рисунок 1).


Рисунок 1. Интегральные показатели оценки корпоративной культуры Банка по методике AGILE

Таким образом, из 4 исследуемых параметров наибольшее значение было зафиксировано при диагностике уровня вовлеченности сотрудников и командного подхода к решению задач в 4,08 баллов. Наименьшее значение – 3,81 балла – характеризует степень лояльности, признания компании и авторитета руководящего звена ее сотрудниками.

Исследование базовых коммуникативных навыков показало, что наиболее развитым в корпоративной среде Банка является умение работать в команде: его среднее значение составляет 4,18 баллов.
Интегральный показатель, характеризующий уровень развития базовых коммуникативных навыков у респондентов составил 3,76 баллов.

В результате измерения навыков самоорганизации выяснилось, что опрошенные сотрудники Банка считают наиболее развитыми навыки работы с обратной связью 4,43 балла, а также умение работать с энтузиазмом и позитивным настроем 4,42 балла. Сложнее даются навыки управления стрессом, эмоциями и работы с обратной связью.
Интегральный показатель, характеризующий уровень развития навыков самоорганизации у респондентов составляет 4,15 балла.

Персонал Банка считает наиболее развитым логическое (4,12 балла) и аналитическое мышление (4,07 балла), в то время, как наименьшее среднее значение было получено при оценке проектного (3,57 балла) и креативного мышления (3,55 балла).

Полученные результаты оценки управленческих навыков непосредственных руководителей показали, что в среднем наиболее высоко сотрудники Банка оценивают способности руководства делегировать обязанности и ответственность 4,48 балла, а также корректность и самообладание руководящего звена 4,44 балла. Однако мотивация сотрудников получила наименьшую оценку 3,98 балла. Интегральный показатель, характеризующий уровень развития управленческих навыков у руководящего звена, составляет 4,22 балла.

Таким образом, на основании проведённого исследования можно выделить узкие места в существующей корпоративной культуре рассматриваемого банка. Несмотря на то, что Банк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой, необходимо отметить низкую степень лояльности, признания компании и авторитета руководящего звена ее сотрудниками, недостаточное поощрение личной инициативы сотрудников, слабую связь с руководством, слабую мотивацию сотрудников. Это в свою очередь влияет на ряд важных показателей, определяющих эффективность деятельности компании, в том числе, объясняет и высокую текучесть кадров в Банке. Это обусловливает необходимость для организации совершенствовать систему управления персоналом, более обоснованно подходить к выдвижению работников на руководящие должности, сделать эту процедуру открытой и объективной.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. AGIL. Системный подход в теории Т. Парсонса. - Режим доступа: https://lektsii.com/2-45027.html (дата обращения: 29.11.2019)


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Чаусов Николай Юрьевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация