УДК 33

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ЕГО РАЗВИТИЯ

Абзалова Вероника Романовна
Российский государственный профессионально-педагогический университет
студент

Аннотация
В данной статье разобраны основные аспекты развития кадрового потенциала организации. Проведенный внутренней анализ первой показал, уходящие что конечный для заключение того изыскание чтобы связаны сотрудники задерживались на предприятии, необходимо устраивать мотивационные меры, тем самым у сотрудников будет желание приходить на работу.

Ключевые слова: , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Абзалова В.Р. Кадровый потенциал предприятия и основные аспекты его развития // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/07/90248 (дата обращения: 06.02.2020).

Необходимость изучения фундаментальных взаимосвязанных понятий, принципов, законов, аксиом, утверждений, выступающих элементами отдельных теорий управления, обусловлена необходимостью обеспечения связи теории и практики управления персоналом через выработку принципов практической деятельности, методик решения проблем, моделирование ситуации, способствующие созданию эффективного инструментария управленческой деятельности. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые можно назвать как собственно управлением, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и склонность к целенаправленному воздействию субъекта взаимодействия.

Главная его цель – обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива для решения задач, поставленных перед ним. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в необходимом режиме.

Поскольку управляющее воздействие на все сферы деятельности осуществляется через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразная деятельность персонала предприятия. Главная задача руководителей – общее управление процессом функционирования и развития системы.

Специфика их деятельности в том, что они главным образом влияют на работников, что непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредотачиваются на следующих трех направлениях:

• принятие решений по всем важнейшим, стратегическим принципиальным вопросам управления развитием персонала;

• осуществление подбора, расстановки, адаптации, обучения и перманентного развития персонала;

• координация работы отдельных исполнителей, функциональных подразделений и организации в целом.

Семантика понятия, что исследуется, требует обращения к английскому варианту термина «кадры» – «cadre», который переводится как кадры или штат. Производным от кадров является категория «кадровый потенциал», но в английском варианте – cadre potential – не используется. Возможен аналог, где в основу положена более широкая категория “персонал” – “personal potential” – имеет перевод на русский как личностный потенциал, а потенциал персонала переводится как staff potential. Что касается категории «трудовой потенциал», то она имеет перевод как labor potential. Указанные категории почти не имеют применение в англоязычном научном обороте и характерны только для стран СНГ. В то же время относительно потенциала, чаще всего используется словосочетание «human potential», которое может касаться человеческих умений, талантов, способностей. В других, все, что касается работников рассматривается как HR (Human Resource) -management.

Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников предприятия в его деятельности с учетом их компетентности, психофизических особенностей, интересов, мотиваций [4].

В работах Н.П. Беляцкого, С.Е. Веселько, А.Я.Кибанова и других авторов рассматривается и подчеркивается взаимосвязь понятий «кадровый потенциал» и «управление кадрами», так как эффективное управление – залог эффективного использования кадрового потенциала, а значит и залог успешной деятельности организации. [15, с.123] При этом понятия «кадры» и «кадровый потенциал» имеют существенные различия.

В работе «Human potential management: time to move beyond the concept of human resource management?» (1997) профессора Индийского университета Гургаон – Сатиш Кумар Калре (Satish Kumar Kalra) указана необходимость пересмотра концепции управления людьми, они рассматриваются как ресурс в рамках перехода на концепцию управления работниками, где учитываются возможность раскрытия их потенциала [1].

Именно поэтому, управление работниками как потенциалом предприятия через раскрытие личностного потенциала является актуальной темой исследования. Анализ определений, приведенных в словарях [2, 4, 9, 10, 16-17], позволил остановиться на понимании «способностей» как внутреннего свойства индивида и их определении как «психологических особенностей человека, от которых зависит успешность получения знаний, умений, навыков, но которые к наличию этих знаний, умений и навыков не сводятся; проявляются только в деятельности, которая не может осуществляться без наличия этих способностей; оказывается не в знаниях, умениях и навыках как таковых, а в динамике их получения (насколько быстро, глубоко, легко и прочно осуществляется процесс овладения знаниями и умениями, необходимыми для данной деятельности)».

Возможности целесообразно рассматривать как внешние условия, благоприятные для чего-либо, обстоятельств, которые помогают чему-то. Исходя из приведенных определений логично рассматривать КПП как совокупность способностей и возможностей. Характеристика, как особый признак какой-то определенной стороны кадрового потенциала, может быть, исходя из проведенного исследования, качественная или количественная. Качественный, согласно Академическоу словарю [2], является прилагательным, производным от «качество» (внутренняя определенность предмета, которая составляет специфику, отличающую его от всех других), то есть, выражающий качество, внутренний признак предмета. Количественный (от «количество» – число, величина, объем, масса) – представляет числовое выражение какого-либо явления. В то же время, проведенный осмотр возможных классификаций, группировки и систематизации [20], показал неоднозначность восприятия характеристик, их слишком широкое, или, наоборот, слишком узкое, представление, сочетание количественных и качественных характеристик или их замену, и тому подобное.

Мы считаем, что на обеспечение кадрового потенциала наибольше влияют следующие факторы, а именно:

1. внутренние: несоответствие квалификации работников требованиям к ним; низкий уровень квалификации работников; слабая организация системы управления кадрами; низкая организация системы повышения квалификации, переквалификации работников; неэффективная система мотивации или ее отсутствие; отсутствие планирования трудовых ресурсов на предприятии; отсутствие взаимосвязи между линейным руководством и подчиненными работниками; высокий процент ротации кадров (более 5% за год); отсутствие взаимосвязей между подразделениями; противоречие интересов подразделения с целью деятельности предприятия; отсутствие корпоративной политики; низкий уровень кадровой безопасности на предприятии.

2. Внешние: низкий уровень условий труда и системы мотивации по сравнению с конкурентами; постоянные изменения законодательства, что приводит к изменению работниками сферы деятельности попадания работников в различные виды зависимости; инфляционные процессы, девальвация денежной единицы, политическая нестабильность, военно-политическая нестабильность.

Яворская И.С. к системе основных элементов управления кадровым потенциалом предприятия относит: обеспечение предприятия кадрами; продвижение их по службе; создание нормальных условий труда и соответствующего психологического климата; соблюдение установленного на предприятии порядка и дисциплины; обеспечение безопасных условий труда на предприятии; организация соответствующих связей между представителями трудовых коллективов профсоюзами и руководством предприятия. [3]

Итак, для развития кадрового потенциала предприятия необходимо: обеспечить заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия, устанавливать рейтинговую систему оплаты труда, чтобы работники понимали за что они получают премии, надбавки. Не нужно забывать, что предприятия функционируют в период нелегких времен финансово-экономического кризиса, поэтому персонал вынужден работать сверхурочно.

Это приводит к многочисленным стрессам, психосоматическим проявлениям, психологическому выгоранию кадров. Уместно было бы привлекать квалифицированных психологов, устраивать арт-терапию, расстановки, спонтанные танцы и другие методы на предприятиях как один из элементов мотивации работников. Для проведения инновационной деятельности в направлении развития кадрового потенциала необходимо сотрудничать с научно-исследовательскими учреждениями, вузами с целью разработки новых систем мотивации и единого эффективного механизма управлением кадровым потенциалом конкретной отрасли с учетом размера предприятия.

По отработанному механизму обеспечения кадрового потенциала возможно будет выявлять резервы развития кадрового потенциала в составе общей стратегии развития предприятия. Повышение эффективности использования кадровых ресурсов предприятия влияет на использование его потенциала в целом. Избыток других видов ресурсов снижает эффективность деятельности предприятия.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Мaгурa М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. Управление персоналом: учебное пособие / М.И. Мaгурa, Ю.И. Плешин. – СПб.: Прoсвет, 2018. – 428 с.
  2. Мaзур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие для вузов – М.: Высшая школа, 2017. – 555 с.
  3. Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 435 с.
  4. Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник – М.: КНОРУС. 2018. – 432 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Абзалова Вероника Романовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация