УДК 159.923

К ВОПРОСУ О САМОЭФФЕКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ В КОНТЕКСТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Гордиенко Георгий Сергеевич
Московский педагогический государственный университет

Аннотация
в предлагаемой статье понятие самоэффективности личности рассмотрено с точки зрения системно-содержательного анализа, выделены основные подходы к изучению понятия самоэффективности, ее компоненты, свойства, факторы, функции самоэффективности личности, а также раскрыты методы её диагностики и развития.

Ключевые слова: , , , , , ,


Рубрика: 19.00.00 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Гордиенко Г.С. К вопросу о самоэффективности личности в контексте профессиональной деятельности // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/04/89145 (дата обращения: 27.04.2019).

Научные исследования последних лет, изучающие формирование профессионального самосознания, как правило, касаются в основном познавательного и эмоционально-оценочного компонентов самосознания работников. Проблема, которая остро стоит как перед современной организацией, так и перед научным сообществом, заключается в том, каким образом можно повысить результативность труда сотрудников? Поскольку в процессе трудовой деятельности работник балансирует между интересами организации и своими личными интересами, возникает очевидное предположение о взаимосвязи результативности трудовой деятельности и одного из важнейших факторов, влияющих на личность, такого как самоэффективность.

К рассмотрению вопроса целесообразно подойти с точки зрения системно-содержательного анализа понятия самоэффективность.

Основой исследования понятия самоэффективность выступает социально-когнитивная теория А. Бандуры, которая разрабатывалась в 70-е гг. ХХ в. На основе анализа научных публикаций, можно сделать вывод о том, что в исследованиях психологов сохраняется относительная неопределенность при рассмотрении понятия «самоэффективность» и до сих пор под вопросом находятся такие её особенности, как структура, динамика, типология самоэффективности и др.

Сущностные особенности самоэффективности исследовали такие зарубежные ученые (Дж. Капара, Э. Лангер, Д. Сервон, Дж. Роттер, Р. Шварцер, М. Ерусалем, М. Шеер, Дж. Маддукс и др.), но также особый интерес к понятию самоэффективности прослеживается в работах отечественных исследователей (Богатырева О.О., Гайдар К.М., Гордеева Т.О., Дебель М.А., Иванова Н.А., Волоскова Н.Н., Кобец В.Н., Кричевский Р.Л., Лощакова А.Б., Погорелов А.А., Тимофеева О.В., Толочек В.А., Шепелева Е.А. и др.), выявивших прямую связь между самоэффективностью и такими важными параметрами, как принятие решений индивидом, последовательность его действий, а также была выявлена связь самоэффективности и уровня успешности трудовой деятельности работника.

Следует подчеркнуть, что на данный момент не существует универсального определения понятия «самоэффективность» и практически каждый исследователь имеет свою точку зрения при определении сущности и содержания феномена «самоэффективности».

Характерной особенностью, которую выделяют большинство авторов, исследующих самоэффективность, является понимание самоэффективности как проявление уверенности личности в своих потенциальных возможностях, способности человека влиять на деятельностную и социальную ситуацию, отражает представление об уровне собственной эффективности. Общим для этих позиций выступает понимание самоэффективности как когнитивной направленности субъекта жизнедеятельности.

Все это согласуется с позицией А. Бандуры, который отмечает, что самоэффективность всегда осознается человеком, являясь когнитивным механизмом, феноменом самосознания личности, который обеспечивает актуализацию ее мотивации, возникновение эмоций и выбор форм поведения.

К примеру, Р.Л. Кричевский при исследовании понятия «самоэффективность» опирается на убежденность личности, Е.А. Шепелева делает акцент на суждении индивида о самоэффективности, а Т.О. Гордеева ставит во главу угла представления человека о собственной самоэффективности. Осознание человеком своей самоэффективности подразумевает определенный уровень ожиданий от конечного результата деятельности, субъект с высоким уровнем самоэффективности проявляет себя посредством активного поведения, целенаправленной деятельности, постановкой целей, отвечающих уровню личностного потенциалу человека, осуществляет самоконтроль своей деятельности, способен к саморегуляции, чего нельзя сказать о сотрудниках, сомневающихся в собственной самоэффективности.

В.А. Толочек же предлагает рассматривать самоэффективность как «свойство личности, характеризующее способность человека управлять своим развитием и деятельностью в целях эффективного достижения поставленных задач» [1, с.8].

Из этого следует вывод о том, что уровень самоэффективности личности оказывает влияние на человека, уровень усилий, который он готов приложить для достижения поставленной цели или задачи. Важно отметить тот факт, что сам А. Бандура и его последователи указывают на динамичность (переменчивость) самоэффективности как свойства, выражающегося в нестабильности уровня самоэффективности, на который постоянно оказывают влияние такие параметры, как ситуация, в который находится человек, предыдущий опыт, аффективные переживания человека. Когда человек сталкивается с кризисными ситуациями, самоэффективность выражается в степени психологической готовности индивида к их разрешению.

В основе понимания самоэффективности лежит комплекс представлений человека о своей способности быть эффективным в различных сферах своей жизнедеятельности, уверенности человека в том, что ему удастся проявить себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта [2, с.75]. При этом М. И. Гайдар придерживается в своей трактовке позиции А. Бандуры о когнитивной сущности самоэффективности.

Наиболее точное определение самоэффективности предложено М.И. Гайдаром, который считает, что самоэффективность есть: «сочетание представлений человека о своих возможностях и способностях быть продуктивным при осуществлении предстоящих поведения, деятельности, общения и его уверенности в том, что он сумеет реализовать себя в них и достичь ожидаемого объективного и субъективного эффекта» [2, с.76].

По мнению Е.В. Селезневой, можно выделить два свойства самоэффективности: субъективность и ситуативная специфичность [3, с. 31]. Под субъективностью автор подразумевает влияние субъективных представлений сотрудника о собственном уровне развития профессиональных качеств и умений, уровне компетентности на результат трудовой деятельности. Под ситуативной специфичностью понимается не просто динамичность самоэффективности, о которой говорилось ранее, автор указывает на то, что развитие самоэффективности происходит на протяжении всей жизни человека.

В исследованиях различных авторов также представлена типология самоэффективности: общая самоэффективность, самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, а также академическая и социальная самоэффективность.

Важно отметить тот факт, что на данный момент не удалось найти источников, выделяющих типовую классификацию видов самоэффективности, что может быть связано с ранее упомянутым свойством динамичности самоэффективности и рассмотрения этого феномена в различных сферах жизнедеятельности человека.

Анализ теоретической базы позволил выделить 4 главных фактора, влияющих на формирование и развитие самоэффективности (А.Бандура) [4, с. 94]:

1. Личный опыт достижений.

2. Косвенный опыт, полученный с помощью наблюдения за другими.

3. Социальное убеждение, т.е. высказанная точка зрения других людей.

4. Психологическое (чувственное) и физическое состояние: эмоциональные и физические реакции.

Следует подчеркнуть, что компоненты самоэффективности выделены лишь в двух работах — исследованиях М. И. Гайдара и Е.В. Селезневой.

М.И. Гайдар предлагает рассматривать в структуре самоэффективности следующие компоненты [2, с. 77]: когнитивно-рефлексивный; эмоционально-оценочный; регулятивно-поведенческий. В дополнение к ним, рассматривая сферы активности человека, Е.В. Селезнева выделяет деятельностный компонент (самоэффективность в сфере деятельности) и коммуникативный (самоэффективность в сфере общения) [3, с. 32].

А. Бандура отмечает, что самоэффективность является центральной и одной из самых важных детерминант поведения работника, которая дает возможность с высокой точностью спрогнозировать то, как на самом деле человек будет проявлять себя в различных ситуациях.

Степень воздействия самоэффективности на поведение человека зависит от таких показателей, как уровень самоэффективности, её обобщенность и сила. Под уровнем самоэффективности понимается комбинация задач и ситуаций по степени их трудности. Обобщенность подразумевает перенос представлений о собственной эффективности на другие виды задач и ситуаций. Степень сознаваемой субъектом самоэффективности определяется степенью уверенности работника в том, что он сможет выполнить заданный объем задач в определенной ситуации [4, с. 95].

Таким образом, можно сделать вывод, что то, как человек воспринимает собственную эффективность, прямо влияет на паттерны мышления, на способ принятия решений, действия сотрудника, его методы целеполагания, на мотивационную составляющую, а также на ряд других познавательных и аффективных факторов, влияющих на поведение и эффективность деятельности работника.

Функциональность самоэффективности личности заключается в том, что она оказывает влияние на поведение, деятельность и психическое состояние субъекта. Можно выделить следующие функции самоэффективности: когнитивно-рефлексивная функция (возможность самопознания); адаптивная функция; эмоционально-оценочная функция; регулятивно-поведенческая; системообразующая (интегрирует деятельностно-личностные характеристики); развивающая функция; функция самоконтроля; мотивирующая функция.

В настоящее время существуют следующие методики диагностики самоэффективности: тест самоэффективности (А. Бандура); тест количественного определения самоэффективности Дж. Маддукса и М. Шеера (модификация Л. Бояринцевой и Р. Кричевского); методика профессионального благополучия «МОПБ» (Рут Е.И., Березовская Р.А.); шкала общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема.

При этом стоит отметить, что классический тест самоэффективности А. Бандуры не имеет прямых элементов, ссылающихся на рабочую деятельность сотрудников, тогда как с течением времени можно проследить, что в диагностическом аппарате все чаще начинает появляться инструментарий, опирающийся на факторы рабочей среды (методики Дж. Маддукса и М. Шеера, «МОБП» Р.А. Березовской, шкала общей самоэффективности Р.Шварцера и М. Ерусалема).

Также в методическое обеспечение психологической диагностики самоэффективности включаются такие методики, как: «Шкала базовых убеждений» (Р. Янов-Бульман); Тест М. Снайдера «Самомониторинг»; «Шкала локуса контроля» Дж. Роттера; «Самооценка творческого потенциала личности» (Н.П. Фетискин и др.); «Определение уровня лидерского потенциала» (Н.П. Фетискин и др.); «Методика определения организаторских и коммуникативных качеств» Л.П. Калининского; «Уровень самоактуализации личности» Э. Шостром (Опросник САМОАЛ); методика исследования самоотношения С.Р. Пантелеева; опросник «Стиль саморегуляции поведения» В.И. Моросановой и др.

В 90-е годы А. Стайкович и Ф. Лутанс провели мета-анализ исследований по проблеме взаимосвязи самоэффективности и успешности деятельности человека. В результате анализа 114 исследований, проведенных с 1977 по 1996 годы различных сферах профессиональной деятельности (образовательной, клинической, организационной) авторами исследования были получены результаты, подтверждающие взаимосвязь самоэффективности и результатов профессиональной деятельности с коэффициентом корреляции   0,38 [6, с. 253].

Исследование научных публикаций последующего периода привело к выводу, что работы аналогичного масштаба более не проводились. К примеру, по данным поисковой системы «Elibrary.ru» обнаружено, что за последние 20 лет вопросу самоэффективности как детерминанты результативности труда сотрудников было посвящено не более 100 работ, а данные поисковой системы «Dslib.com» показывают, что лишь 15 авторов в диссертационных исследованиях по психологическим наукам изучали самоэффективность как таковую и только 6 из них изучали самоэффективность и её развитие в контексте трудовых отношений.

Тем не менее, теория самоэффективности и возможности её фактического использования в современных условиях остается наименее исследованной темой. На данный момент зарубежные и отечественные специалисты провели множество исследований по изучению самоэффективности как фактора успешности в различных видах профессиональной деятельности. Однако фрагментарность и обособленность исследований объясняет наличие так называемых «белых пятен» в научном анализе структуры, содержания, функций, детерминации самоэффективности, ее динамики, в разработке комплекса методов ее исследования.

Таким образом, несмотря на значительное число публикаций по изучению самоэффективности, остается недостаточно исследованной проблема влияний самоэффективности на успешность профессиональной деятельности, специфика его остается мало изученной, и, следовательно, на данный момент стоит задача в дальнейшей качественной разработке научных трудов в этой области.

Развитие самоэффективности имеет важно практическое значение: реализация программ психологической помощи в самоактуализации, саморазвитии личности, личностном самомониторинге, адаптации к разнообразным условиям профессиональной деятельности обеспечивает качественные показатели и успешность профессиональной активности субъекта трудовой деятельности.

На данный момент в практике используются два основных метода активного развития самоэффективности: тренинг и коучинг [7, с. 59].

Тренинг является одним из самых известных и часто применяемых методов в рамках работы с группой людей по улучшению каких-либо личностных навыков и самоэффективности, в частности (Н.В. Самоукина, В.Г. Пузиков и др.) [8, 9]. Главным преимуществом тренинга является простота его проведения и широкий спектр методик по улучшению различных навыков субъектов тренинга. Однако, тренинги, как правило, не учитывают специфику того, насколько найденное решение будет соответствовать темпераменту, типу личности, жизненной ситуации, в которой находится субъект воздействия.

Совсем недавно в прикладной оборот вошел коучинг как альтернативный и не менее эффективный метод.

«Коучинг – психологический процесс сопровождения профессиональной деятельности с целью выявления и усиления качеств и способностей человека, необходимых ему для достижения результатов. Прикладные методики коучинга позволяют формировать, усиливать новые профессиональные навыки. Коучинг стимулирует самостоятельное развитие субъекта труда на пути к успеху» [10, с. 64].

Значение и эффективность коучинга основывается на таких его сильных сторонах как: развитие трудового потенциала сотрудников, во главу угла ставится креативность сотрудника (проявлении инициативы, выдвижение собственных идей), метод универсален и позволяет проводить коррекцию на любом этапе развития организации, методы коучинга организуют связь целей работника и целей организации; коучинг учит не только работе с конкретной проблемой, но и учит гибкости мышления, что позволяет работнику в будущем при возникновении неизвестных проблем с легкостью решать их.

Коучинг выступает ведущей технологией развития самоэффективности сотрудников в профессиональной деятельности.

Таким образом, проведенный системно-содержательный анализ позволяет уяснить основные категории в изучении самоэффективности и обеспечивает комплексный подход в развитии самоэффективности с использованием коуч-технологий.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Толочек В.А. О возможности новых подходов к профессиональному становлению субъекта // Психология. Экономика. Право. – М.: РАГС, 2013. – № 1. С. 6-15.
  2. Гайдар М.И. Личностная самоэффективность студентов-психологов // Российский психологический журнал. – Тамбов: ТГУИ им. Г.Р. Державина, 2008. – Т. 5. – № 1. – С. 75-77.
  3. Селезнева Е.В. Особенности взаимовлияния самоэффективности и ответственности кадров управления //Акмеология. – М.: НИИШТ, 2016. -№ 3 (59). -С. 29-35.
  4. Бажин А.С. Особенности карьерной самоэффективности персонала предпринимательских организаций // Актуальные проблемы современной науки в 21 веке. Сборник материалов 6-й международной научно-практической конференции. – Махачкала, 2014. – С. 93-95.
  5. Мухаметзянова Ф.Ш., Жураковская В.М. Коучинг как технология развития личностного потенциала обучающегося, механизм раскрытия его индивидуальности //Казанский педагогический журнал. – Казань: ИППИСП, 2018. – № 2. – С. 16-25.
  6. Stajkovic A. D., & Luthans F. Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis // Psychological Bulletin. – Madison: American Psychological Association, 1998. – vol. 124. – № 2 – P. 240-261.
  7. Хижняк Ю.В.  Самоэффективность как психологический капитал личности в профессиональной деятельности // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – Новосибирск: изд. ООО “Центр развития научного сотрудничества”. – 2016. – №37. – С. 58-61.
  8. Самоукина Н.В. Индивидуальное мотивирование сотрудников: инструмент для руководителя / Н.В. Самоукина // VetPharma. – М.: Медфорум, 2016. – № 1 (29). – С. 16-23.
  9. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга: метод. пособие для начинающих тренеров / В.Г. Пузиков // Сер. Психологический тренинг. – СПб.: изд. «Речь», 2005. – 223 с.
  10. Климова Е.М., Камышанов А.А., Кишиков Р.В. Когнитивные особенности инновационного мышления руководителей образовательных организаций // Психология обучения. – М.: СГУ, 2017. – № 7. – С. 60-66.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Гордиенко Георгий Сергеевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация