УДК 65

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Жидков Алексей Андреевич1, Гордеев Кирилл Сергеевич1, Слюзнева Ксения Валерьевна1, Закунова Екатерина Дмитриевна1, Анисимова Анастасия Евгеньевна1
1Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, студент

Аннотация
Данная статья посвящена организационной культуре, которая всё больше набирает популярность в настоящее время. В данной статье отражены основные типы организационных культур разных авторов и проанализированы.

Ключевые слова: , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Жидков А.А., Гордеев К.С., Слюзнева К.В., Закунова Е.Д., Анисимова А.Е. Типология организационных культур // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/01/88205 (дата обращения: 01.01.2019).

Организационная культура объединяет цели, принципы и норм, свойственные компании, стиль управления, а также концепции развития предприятия. Организационная культура задаёт рамки, в пределах которых сотрудник может свободно принимать решение на каждом из уровней управления, задаёт приделы использования ресурсов организации, определяет ответственность сотрудников, задаёт направление компании, способствует адаптации новых членов организации на новом месте работы. Корпоративная культура влияет на формирования поведения отдельных членов организации.

Роль организационной культуры чрезвычайно важна, как видно из вышенаписанного.  Корпоративная культура – это огромная составляющая успеха организации. Это мощный стратегический инструмент в руках умелого руководителя, позволяющий с лёгкостью мобилизовать все усилия во время кризиса компании.

Типология — это метод научного познания, направленный на разделение некоторой совокупности объектов и их объединение в некоторую упорядоченную группу с помощью типа, то есть обобщённой, идеализированной модели .

Рассмотрим подробнее разновидности организационных культур.

1.             Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала.

Типологию организационных культур по национальным особенностям поведения персонала развивали Г. Хофштеде, Ф. Клухольм-Ф. Стродберг, Ф. Тромпенариус.

Г. Хофштеде, голландский ученый, изучал следующие факторы трудового поведения работника:

  • особенности восприятия трудностей и проблем, появляющихся в процессе трудовой деятельности;
  • религии и профессиональные предпочтения.
  • жизненные цели;
  • степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;

В результате исследования были сформулированы следующие модели ценностей, определяющие национальные организационные культуры:

  • индивидуализм-коллективизм (характеризует национальные особенности интеграции работников в рабочий коллектив);
  • дистанция власти (характеризует степень демократизации власти, участие работников в принятии управленческих решений);
  • стремление к избежанию неопределённости (характеризует степень стремления работников к четко определенным правилам поведения или к определённой свободе во взаимодействии с другими членами организации);
  • маскулинизация-феминизация (отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак) или на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).

Ф. Клухольм и Ф. Стродберг выделили следующие признаки национальной организационной культуры:

  • отношение к окружающей среде;
  • временная ориентация ценностей;
  • оценка природы человека;
  • ориентация жизнедеятельности;
  • фокус ответственности;
    • концепция рабочего пространства.

Для выделения типов организационной культуры Ф. Тромпенаарс сравнивает их по двум параметрам:

  • ориентация на личность – ориентация на задачу (цель).
  • равенство-иерархия;

2.             Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности.

Т. Дил и А. Кеннеди отмечают, что организации принадлежащие к одному и тому же сектору рынка, имеют схожую корпоративную культуру. В основу классификации организационных культур они положили:

  • степень риска, связанного с деятельностью организации;
  • скорость получения организацией и её работниками обратной связи или оценки принятых решений.

Рисунок 1. Типы организационной культуры по Т. Дилу – А. Кеннгнеди

3.             Типология организационных культур по признаку специфики гендерных отношений.

Данную типологию организационной культуры развивали британские специалисты С. Медок и Д. Паркин, они установили, что в различных организациях устанавливаются различные гендерных отношения и выделили следующие типы культур по этому признаку:

  • джентельменский клуб (вежливое отношение к женщинам со стороны мужчин, забота о них, но недопущение работников женского пола к решению серьёзных задач);
  • казарма (власть находится в руках у небольшой группы мужчин, которые с презрением относятся к подчинённым);
  • спортивная раздевалка (доминирование мужских ценностей, женщина играет роль сексуального объекта);
  • слепота к фактору пола (отрицание объективных различий в социальных ролях мужчины и женщины);
  • лжеподдержка (в рамках этой культуры принято активно выступать за равноправие женщин, но в реальности для этого ничего не делать);
  • смышлёные мачо (главная ценность-это способность работать в высоком темпе круглые сутки).

4.             Комплексные (синтетические) типологии организационных культур.

С. Ханди выделил следующие типы организационной культуры:

  • культура роли (строгое функциональное распределение ролей и специализация участков);
  • культура власти (особую роль играет лидер, его личные качества и способности);
  • культура задачи (эта культура основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач);
  • культура личности (люди ориентированы на достижение личных целей, власть основывается на силе личных качеств управляющего);

Американские исследователи культуры организации К. Кэмерон и Р. Куинн выделили четыре типа организационно культуры:

  • клановая (рабочий коллектив-это семья, в которой следует поддерживать теплые отношения);
  • бюрократическая (иерархическая) (в организации установлена жесткая многоступенчатая структура, с четким распределением полномочий);
  • рыночная (организация ориентирована на результат, прибыльность, достижение целей любой ценой);
  • адхократическая (организация ориентирована на инновации и творчество, главное – постоянная генерация новых идей);

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. – М.: Академцентр, 2013. – 240 c.
  2. Семёнов А. К. Теория менеджмента: Учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015.-492 с.
  3. Смирнова В. Г. Организационная культура : учебник для академического бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 306 с.
  4. Стеклова О. Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор-составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014. – 110 с.
  5. Шаталова Н. И. Организационная культура: учебник для вузов / под ред. Шаталовой Н. И. – М.: Издательство Экзамен, 2011. – 463 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Гордеев Кирилл Сергеевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация