УДК 331.1

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В БАНКЕ

Коваленко Альберт Васильевич1, Куткова Ольга Игоревна1
1Кубанский государственный университет

Аннотация
в статье рассматриваются наиболее значимые методы и более усовершенствованный механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала. Внедрение системы KPI в рамках совершенствования системы мотивации персонала в банках.

Ключевые слова: , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Коваленко А.В., Куткова О.И. Модернизация системы мотивации труда в банке // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/10/87741 (дата обращения: 27.10.2018).

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности и для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных сотрудников.

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Побудить человека к действию можно только посредством воздействия на его мотивацию, а разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что человеком движет, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные
мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры сотрудников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.

На сегодняшний день существует необходимость определить наиболее значимые методы и сформировать более усовершенствованный механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала.

Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В управлении персоналом мотивацию рассматривают в качестве процесса активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду.

Для целей этого исследования автор представил такое определение мотивации: мотивация является внутренним процессом самостоятельного и сознательного выбора человеком определенного поведения для удовлетворения его потребностей, который определяется совокупным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) побудительных сил.

В соответствии с данным определением, могут быть выделены три понятия, являющихся ключевыми для исследования мотивации: потребность, стимул и мотив.

Мотивацию инициирует наличие неудовлетворенной потребности, то есть, осознанная человеком физиологическая или психологическая нужда в чем-либо на определенный момент времени.

Есть несколько определений такого понятия как «потребность»:

-        направленность на осуществление конкретных действий в целях поддержания жизнедеятельности – это осознанная необходимость в определенных культурных, материальных благах, духовных и социальных ценностях;

-        это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает у человека побуждение действовать;

-        это нужда в чем-то, что объективно необходимо для того, чтобы поддерживать жизнедеятельность и развивать организм, личность и социальную группу;

-        неосознанные глубинные установки человека на самосохранение и обеспечение своей социальной и биологической целостности.

-        стимулирование можно рассматривать, как определенные положительные условия труда, представляемые сотруднику, для того, чтоб трудовая деятельность сотрудника стала более качественной и производительной. Для эффективного стимулирования, авторы научных изданий рассматриваются три его функции: экономическая функция находит выражение, в том, что стимулирование трудовой деятельности помогает повысить эффективность производства, что находит выражение в росте качества продукции и производительности труда;

-        нравственная функция определяется тем, что стимулы к трудовой деятельности формируют высоконравственный общественный климат в обществе, активную жизненную позицию. В то же время важно обеспечить обоснованную и правильную систему стимулов с учетом исторического опыта и традиции;

-        социальную функцию обеспечивает формирование социальной структуры общества посредством различных уровней дохода, который имеет значительную зависимость от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в результате и личностное развитие так же предопределены организацией и стимулированием труда в обществе.

Таким образом, было выявлено, что стимулирование персонала –  это процесс, который требует постоянного внимания и работы со стороны руководителей. Чем компетентность сотрудников выше, тем сильнее они нацелены на производительную трудовую деятельность, тем выше результативность работы предприятия.

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни сотрудников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании сотрудником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между сотрудником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражени.

Система мотивации труда банковских сотрудников должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка, а правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы – нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка.

Для положительного эффекта мотивационной системы персонала банка к ней должны предъявляться следующие требования:

1.Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности  и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду.

2.Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.

3.Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов.

4.Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности.

В рамках совершенствования системы мотивации персонала анализируемых региональных банков предлагаем внедрение системы KPI.

Механизм выстраивания переменной части денежного вознаграждения на базе KPI мотивирует работника, как к достижению высоких личных результатов, так и к росту его вклада в совместные результаты коллектива, также к достижению стратегических целей организации

При введении KPI в систему мотивации последняя превращается в ясную и прозрачную по причине фиксации проектных и действительных значений и как следствие, ясности для руководителя в области мотивации работника. Сотрудник же четко осознает условия и размеры отрицательных и положительных санкций.

Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)

Схема расчета заработной платы с применением коэффициента KPI:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * ( Вес коэффициент KPI)

Вес того или иного показателя, т.е. влияние на переменную часть заработной платы, в указанной формуле может быть различным.

Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником фронт – зоны поставленных задач.

Таблица 1 – Значения коэффициента KPI.

Группа производительности

Уровень выполнения задач

Поправочный коэффициент к мотивации сотрудника

Смысл показателя

A – значительно превосходит ожидания; 100% 1,2 Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)
B – превосходит ожидания; 80-90% 1,1 Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90%
C – соответствует ожиданиям; 60-80% 0,8 Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60-80%
D – требует улучшения; менее 60% 0,5 Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо)

Оценка уровня знании посредством тестирования происходит по двухбалльной шкале, то есть зачет либо незачет, исходя из установленного для каждого теста процента выполнения.

Регулярная оценка профессиональных знаний – предоставляет возможности расти и развиваться в анализируемых региональных банков.  По результатам тестирования применяется рейтинговая шкала на основе KPI:

-        сотрудник, получивший результат категории А – отмечается как кандидат в резерв на вышестоящую должность;

-        сотрудник, получивший результат категории В – кандидат для наставничества;

-        сотрудник, получивший результат категории С – рекомендуется  самостоятельное обучение для поддержания стабильности знаний и навыков;

-        сотрудник, получивший результат категории D – проводится обучение в очно – дистанционном формате;

-        сотрудник, получивший результат категории Е– проводится обучение в очно-дистанционном формате.

Оценка корпоративных компетенций. Компетенция – это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и мотивации, которые проявляются в поведении сотрудника и позволяют ему достичь результат в совей должности.

Компетенции оцениваемые по показателям KPI :

1.Результативность – умение ставить перед собой четкие цели и достигать их в поставленные сроки наиболее эффективными способами.

2.Профессионализм – способность постоянно обновлять объем профессиональных знаний и внедрять их в практику.

3.Инициативность – способность находить, осваивать и инициировать внедрение методов, направленных на повышение качества бизнес-процессов, брать на себя большую ответственность и обязательства.

4.Командность – умение эффективно взаимодействовать с коллегами, проявление терпимости к точкам зрения других, способность идти на компромисс при решении совместных задач.

5.Клиентооринтированность – умение выявлять, понимать и эффективно удовлетворять потребности внешнего или внутреннего клиента.

В таблице 3.2 приведены совершенные значения коэффициента KPI.

Таблица 2 – Совершенные значения коэффициента KPI

Категория

производительности

 

Категория по структуре

продаж

 

 

А В С D Е
А 1,3 1,2 1,1 1 0,5
В 1,2 1,1 1 0,8 0,4
С 1,1 1 0,8 0,7 0
D 1 0,8 0,7 0,5 0
Е 0,5 0,7 0,5 0,3 0

Категория по структуре продаж дается на базе ежемесячной рейтинговой оценки работника.

Мотивацию следует рассчитать по формуле:

Мотивация = N* M,

где М – личная мотивация работника;

N –корректировочный коэффициент по шкале «Категория оценки»

«Категория оценки» –  точка пересечения «Категория по структуре продаж» и «Категория производительности»  В шкале отражен повышающий коэффициент в зависимости от категории сотрудника и категории по структуре продаж.

Система мотивации на основе KPI позволяет:

-        обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями;

-        деятельности всей организации;

-        оценить личную эффективность каждого сотрудника;

-        ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

-        управлять бюджетом  фонда оплаты труда.

Основное преимущество системы мотивации на базе KPI состоит в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, доступных в любой момент и представленных в заблаговременно утвержденной форм.

Было предложено за счет внедрения в систему KPI методики формирования рейтингов сотрудника усиление мотивации эффективного труда персонала банка.

Автором разработана авторская методика премирования персонала банка, а также выполнена ее апробация на одной из рабочих подгрупп банка. В рамках рассмотренной авторской методики распределение премии будет осуществляться на базе двух критериев: вовлеченности персонала в работу и выполнения установленных показателей KPI.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. – Электрон. дан. – СПб. : Лань, 2018.
  2. Кучина Е.В. Проблемы развития человеческого капитала в российских компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 2 (62). — с. 23-29. — URL: http://bgscience.ru/lib/4651/
  3. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Гелета И.В., Коваленко А.В. – Рн/Д:Феникс, 2016. – 248 с. ISBN 978-5-222-26906-0


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «kutkova_olga»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация