УДК 331.101.3

МОТИВАЦИОННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА

Логинова Екатерина Владимировна1, Алексеев Олег Александрович2
1Башкирский государственный университет, Институт экономики, финансов и бизнеса, магистр кафедры «Социология труда и экономики предпринимательства»
2Башкирский государственный университет, Институт экономики, финансов и бизнеса, доцент кафедры «Социология труда и экономики предпринимательства», кандидат философских наук

Аннотация
В статье рассмотрены инструменты нематериальной мотивации персонала, как инструменты в системе контроллинга персонала компании. На основе исследования теоретических основ контроллинга персонала и проведения анализа трудовых показателей деятельности рассматриваемой организации разработаны мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, и производительности труда работников. Рассмотрено влияние заработной платы на трудовое поведение персонала.

Ключевые слова: , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Логинова Е.В., Алексеев О.А. Мотивационные инструменты контроллинга персонала // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/09/87503 (дата обращения: 29.09.2018).

Что необходимо для того, чтобы персонал работал лучше и эффективнее? Как сделать работу интереснее? Что может вызвать потребность к работе? На данный момент нет сомнения, что именно сотрудники являются самым главным ресурсом любой компании.  Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Кроме того, фактор побуждающий работать сегодня, завтра может сказаться отрицательно или не подействовать.

Система мотивации в организациях подразумевает материальные и нематериальные стимулы, причем нематериальные стимулы эффективнее подбирать таким образом, чтобы мотивировали персонал к развитию, выходу на тот уровень, который позволяет реализовывать бизнес-стратегию организации.

В основе концепции контроллинга человеческих ресурсов лежит стратегический подход, его цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их квалификации и потенциала со стратегией и целями организации. Персонал рассматривается как совокупность профессионально развивающихся людей. Организация рассматривает повышение затрат на персонал (особенно развитие персонала) как капиталовложения, формирует социально-ответственные отношения с персоналом, направленные на гуманизацию труда, повышение качества труда и жизни. Основная цель контроллинга персонала в рамках данной концепции – это повышение конкурентоспособности системы управления персоналом. [1]

Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача кадрового контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них, на основе которых принимаются решения. [2]

Поскольку контроллинг персонала является составной частью общефирменного контроллинга, то его цели не должны противоречить деятельности организации, а наоборот, быть производными от ее целей. Это особенно важно, поскольку совпадение целей управления организацией и управления персоналом, является общим параметром эффективности: так как система управления персоналом – это встроенная часть системы управления предприятием; ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации.

Так, сотрудниками управления персоналом нефтехимической компании было проведено тестирование работников с целью выявить соответствие оплаты труда выполняемым обязанностям, что позволит определить необходимую стратегию для дальнейших действий. Результат тестирования представлен на рисунке 1.


Рисунок 1 – Диаграмма соответствия оплаты труда выполняемым обязанностям

Из диаграммы виден подавляющий процент количества опрошенных, уверенных, что вкладывают больше труда, сил и ресурсов, чем получают денежное вознаграждение.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.

Можно ли заставить рабочий персонал прилагать максимум усилий, не прибегая к увеличению заработной платы, а используя нематериальные стимулы? Возможно, многие захотят побороться за определенную должность или получить звание лучшего сотрудника месяца. Достижение такой цели невозможно без желания к обучению и развитию. Так, в результате может образоваться соревновательная ситуация и как результат, получим обученных профессиональных сотрудников. Конечно, такая деятельность не бесплатна, придется потратить некоторую сумму на оплату педагогов и тренеров, но это в любом случае меньше, чем выплата премий и других материальных бонусов.

Среди российских компаний большую популярность и востребованность набирает бизнес-обучение сотрудников. Многие компании создают корпоративные университеты, используют кроме традиционных и новые формы, новые технологии обучения: дистанционное обучение на основе технологии интернет, создание внутрифирменных образовательных порталов, разработка мультимедийных программных продуктов по бизнес-тематике. [3]

Учитывая результаты оценки эффективности использования трудовых ресурсов, для повышения производительности труда работников компании в рамках использования системы контроллинга, предлагаются следующие мероприятия.

В сфере решения вопросов, связанных с дефицитом рабочих и необходимостью их систематического обучения и развития, повышения их квалификации компанией был создан наиболее эффективный с точки зрения рациональности осуществления процесса и получаемого результата проект «Учебный Полигон» – специальные классы, в которых проводятся обучение рабочих. В качестве преподавателей выступают квалифицированные работники и руководители подразделений. Таким образом решаются и вопросы преемственности, передачи опыта и передовых знаний.

Молодых сотрудников в начале мотивирует возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников.

Для сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Поэтому в компании создан «Центр оценки и подготовки кадрового резерва». Оценку кандидатов для резерва проводит кадровый комитет из числа руководителей установок, цехов, представителей служб управления персоналом, которые проводят собеседование с кандидатами и принимают экзамены.

Для обучения и развития специалистов и руководителей компании внедрены курсы «Академия управления» с целью подготовки высокопрофессионального управленческого персонала. Данный проект дает возможность сотрудникам, имеющим высшее образование и опыт работы, получить углубленные знания в области управления и администрирования, более успешно вести работу, продвинуться по служебной лестнице, изменить карьеру, добиться увеличения заработной платы.

Оценка результатов в области достижения стратегических целей по персоналу была проведена спустя пару лет после внедрения указанных мероприятий. Наблюдалось повышение производительности по многим показателям, отмечено снижение текучести ценных работников на заводах. Для того чтобы выяснить насколько реализованные проекты по развитию персонала позволили повысить лояльность и удовлетворенность работой, сотрудниками службы управления персоналом вновь было проведено тестирование.

Анализ ситуации после внедрения указанных мероприятий представлен на рисунке 2.


Рисунок 2 – Соответствие оплаты труда выполняемым обязанностям после внедрения указанных мероприятий

Диаграмма достаточно наглядно показывает, что процент недовольных заработной платой существенно снизился до 34 %, и 66 % опрошенных считают, что их оплата труда вполне соответствует выполняемым ими обязанностям.

Таким образом, контроллинг направлен на ликвидацию узких мест и ориентирован на будущее в соответствии с поставленными стратегическими целями и задачами. Проведение стратегического контроллинга персонала способно увязать перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Абрамов А.П., Боев Е.И., Каменский Е.Г.  Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов – М., 2014. – 383 с.
  2. Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 11 [Электронный ресурс] – URL: http://www.ekonomika-st.ru/upravlenie/audit-p/audit-p-4.html (дата обращения 27.08.2018).
  3. HR-Академия. Обучение со спецэффектом [Электронный ресурс] – URL: https://hr-academy.ru/help_articles/obuchenie-i-razvitie-personala?sort=list  (дата обращения 27.08.2018).


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «trfnthbyf140688»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация