Одним из основных условий для осуществления эффективного развития кадрового потенциала предприятия является проведение объективной оценки. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. В свою очередь, отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов. На наш взгляд любая методика оценки кадрового потенциала, должна соответствовать определенным требованиям [1, с. 69-70]:
- универсальность ее применения, то есть исследование может быть проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области деятельности, количества сотрудников;
- масштабируемость исследований, возможность применения методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных подразделений, так и для группы компаний;
- сравнимость результатов при проведении сравнительного анализа кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной компании или выявлении динамических изменений показателей организации за определенный период времени;
- множественность описаний результатов проведенных исследований, возможность их представления в форме различных моделей (вербальных, графических, статистических и пр.);
- объективность и научная обоснованность результатов исследований.
Методов оценки кадрового потенциала предприятий большое количество (рисунок 1), однако, все они имеют свои достоинства и недостатки и единого универсального метода не существует. Необходимо учитывать специфику деятельности организации, количество персонала и другие немаловажные аспекты. Экономической науке известно деление методов оценки кадрового потенциала предприятия в зависимости от объекта оценки на оценку потенциальных и действующих работников.
Рисунок 1. Методы оценки кадрового потенциала предприятия [4, c. 199-201]
Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его психологических особенностей.
Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при исследовании эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений. Она необходима для последующей корректировки кадрового состава, выявления недостатков кадровой политики, выделения отличившихся сотрудников или подразделений и др.
По цели проведения оценки выделяют количественные и качественные методы оценки кадрового потенциала.
Количественные методы применяются для исследования количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения работ. Они направлены на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. В качестве показателей можно использовать объемы изготовленной и реализованной продукции, ее качество, продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, показатели эффективности труда персонала (таблица 1).
Таблица 1. Подходы к классификации показатели эффективности труда персонала
|
Авторы |
Набор показателей |
| Л. В. Ермолина,
[3, с. 99] |
Показатели эффективности использования труда персонала: производительность, продуктивность, рентабельность
Показатели эффективности действий, операций, процессов – показатели результативности, отражающие степень достижения целей, соизмеряемую с затраченными ресурсами |
| М. В.
Петрусенко, [7, с. 66]
|
Показатели интенсивности труда: целодневные и внутрисменные простои
Показатели производительности труда: обобщающие (общие тенденции изменения производительности труда за исследуемый период), частные (трудоемкость продажи единицы продукции, выработки на одного работника) и вспомогательные Показатели результативности труда: величина прибыли в расчете на 1 работника Обобщающие показатели эффективности труда: выручка, прибыль |
| А. П. Добровинский
[2, с. 240-241] |
Показатели производительности труда: выработка и трудоемкость
Обобщающий показатель эффективности труда (отношение произведения объема работы в единицу времени и показателя качества труда к численности персонала) Частные показатели: изменение производительности труда во времени; доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя – производительности труда; качество работы; квалификация работника; затраты живого труда на полученную прибыль; экономия живого труда; экономия средств на заработную плату; рациональное использование рабочего времени |
Как видим, подходы к оценке эффективности труда, являющиеся отражением уровня кадрового потенциала, характеризуются существенным многообразием, что создает сложную ситуацию для современных HR-менеджеров. Между тем, выбор показателей должен производиться с учетом доступности необходимых для осуществления расчетов данных.
Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов и другие [5, c. 252].
Кроме названных методов выделяют ещё комплексные методы оценки кадрового потенциала. Они применяются для получения более полных данных по отношению к двум предыдущим видам [6, c. 86].
В отечественной экономике пока не разработана единая методика оценки качества кадрового потенциала. Известны случаи использования российскими предприятиями статистического метода. Опираясь на статистические данные о производительности определенных структур, метод позволяет оценить эффективность работы отдельных подразделений предприятия. Для оценки кадрового потенциала практикуется также метод функционально-стоимостной оценки, предполагающие проведение системной оценки качества выполняемой работы в стоимостном выражении. Применяются также методы сравнения, ранжирования и экспертных оценок. Так, метод сравнения (рейтинг) предполагает сравнение результатов деятельности сотрудников одной должности для выявления лучшего и последующего его продвижения по карьерной лестнице. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-квалификационных разрядов для рабочих и категорий для служащих. И, наконец, при экспертном методе оценка производится опытными специалистами (экспертами) [4, с. 201].
Таким образом, оценка кадрового потенциала предприятия может проводиться с помощью различных методических подходов: оценка потенциальных и действующих сотрудников, количественные, качественные и комплексные методы, статистический метод, метод функционально-стоимостной оценки, метод сравнения, ранжирование, экспертный метод. При выборе методов, предприятию необходимо учитывать их соответствие ряду требований: универсальность применения, масштабируемость исследований, сравнимость и множественность описаний результатов, объективность и научная обоснованность результатов. Помимо этого, следует учитывать доступность данных, требуемых для проведения оценок по тому или иному методу. Благодаря проведению оценки кадрового потенциала организации становится возможным решение практических задач управления его развитием.
Библиографический список
- Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.
- Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учеб. пособие / А. П. Добровинский. – Томск: ТПУ, 2011. – 416 с.
- Ермолина Л. В. Экономическое содержание категории «эффективность». Понятие стратегической эффективности / Л. В. Ермолина // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 2 (8). – С. 98-102.
- Кондаурова А. А. Методы оценки кадрового потенциала / А. А. Кандаурова // Сборник научных трудов XI Международной научно- практической конференции. – Новосибирск: НГПУ, 2015. – С. 199-201.
- Кузьмин М. А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор / М. А. Кузьмин // Экономические науки. – 2011. – № 78. – С. 251-255.
- Никитенкова О. В. Комплексный подход к оценке кадрового потенциала организации посредством внедрения универсальной системы показателей / О. В. Никитенкова // Творческое наследие А. С. Посникова и современность. – 2016. – № 9. – С. 86-92.
- Петрусенко М. В. Эффективность труда как комплексный показатель характеризующий уровень использования рабочей силы / М. В. Петрусенко // Международный научно-исследовательский журнал. – 2013. – № 10 (17). – Часть 3. – С. 65-66.
Количество просмотров публикации: Please wait