Руководитель: к.п.н., доцент Корганова И.В.
В настоящее время в условиях активного проведения реформ, действия экономического кризиса и санкционного давления Запада эффективное управление человеческими ресурсами становится одним из решающих факторов дальнейшего перманентного развития экономики страны.
С одной стороны, в современных условиях содержание труда обогащается, растет значение самоконтроля и результативности трудовой деятельности персонала, повышаются требования сотрудников к вопросам организации труда, используются инновационные технологии управления.
Однако с другой стороны, экономико-социальная ситуация в стране в последнее время характеризуется значительным повышением социальной нестабильности, что неизбежно ведет к возникновению напряженности в рабочих коллективах подавляющего числа организаций.
Сегодня эффективное управление персоналом является практически одной из основных задач для любой компании. Сотрудники организаций, их компетенции, опыт и навыки – практически главный источник повышения результативности деятельности предприятия и оптимизации издержек. Огромное значение в организации эффективного управления персоналом играет нематериальная мотивация.
Нематериальное стимулирование, являясь элементом общей системы мотивации персонала, находит свое проявление в том, что каждый сотрудник при определенных условиях, которые оговариваются заранее (объем, качество работы) имеет возможность получения разного вида благ в невещественной форме не имеющих прямой материальной оценки [5, с.137].
Как вариант, можно представить систему нематериального стимулирования, отраженную Чекмаревым О.П. (рис.1).
Ее основные элементы содержат следующие компоненты:
- система организации труда, которая соответственно включает такие элементы, как:
1) структурирование организации;
2) технологическая регламентация работ;
3) управление временными характеристиками работы и отдыха;
4) система контроля;
5) систему построения отношений и коммуникаций;
- система наделения ответственностью и полномочиями;
- система управления квалификацией и карьерой.
Также Чекмарев ставит обособленно в схему нематериальной мотивации персонала систему обеспечения социальных гарантий. Он обосновывает это тем, что данная система имеет не только материальную сторону (разного рода выплаты), но и содержит в себе элементы нематериального стимулирования (удобство, стабильность и др.). Это не дает возможности отнести ее в чистом виде, ни к системе материального стимулирования, ни к системе нематериального стимулирования [5, с.138].
Рисунок 1.2 – Элементы системы нематериальной мотивации персонала
В продолжение тематики системы социальных гарантий можно сказать, что она несет в себе разные виды социальной поддержки персонала предприятий, в том числе и членов их семей. К ним в общем варианте можно отнести:
- оплата проезда на работу транспортом общего назначения или транспортом принадлежащим предприятию;
- оплата услуг здравоохранения сотрудникам предприятия и членам их семей;
- оплата путевок на отдых с разной целевой направленностью;
- оплата абонементов в группах здоровья и занятий в спортивных секциях;
- оплата услуг протезирования;
- надбавки для работающих пенсионеров к пенсиям;
- оплата страховых платежей;
- частичная или полная оплата питания для сотрудников;
- предоставление в отдельных отраслях скидок на оплату коммунальных услуг или полная их оплата;
- компенсация на приобретение топлива и другие.
Ноздрина Е.Е. обращает внимание на такие характеристики нематериальной мотивации [3, с.403-405]:
1. Нематериальная мотивация должна решать задачи тактического характера для бизнеса, которые необходимо решить в ходе текущей работы. Примером может быть обучение персонала, с целью овладения навыками работы в новом подразделении;
2. Нематериальная мотивация должна касаться всех категорий персонала предприятия. Однако, должны быть разработаны условия для ее применения в отдельных вариантах. Если оплата детского сада за счет компании – это касается всех, независимо от должности и стажа работы, а вот получение путевки в санаторий может применяться в случае каких-то особых достижений;
3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап жизненного цикла развития компании;
4. Оптимальный подбор методов нематериальной мотивации. То есть нематериальная мотивация должна носить индивидуальный характер и учитывать особенности каждого работника. Молодому работнику, проявившему себя, может подойти отдых на горнолыжной базе, когда работнику, которому уже за 50 более подойдет путевка в санаторий;
5. Нематериальная мотивация должна обладать эффектов новизны. То есть поощрения не должны становиться обыденным явлением. Каждому предприятию необходимо разрабатывать раз в полгода новую мотивационную программу.
Нематериальная мотивация имеет огромное число вариаций. К примеру, мотивирующие совещания; соревнования и конкурсы; поздравления со знаменательными датами; предоставление скидок на услуги; информирование о достижениях; поощрительные командировки; положительная оценка со стороны коллег; помощь в решении проблематики семьи.
Организация нематериальной мотивации во многом зависит от сферы деятельности субъекта предпринимательской деятельности, организационной структуры, жизненного цикла организации [2, с.314].
Особую роль нематериальная мотивация играет во время кризисов. Для того, чтобы создать эффективный и надежный коллектив, необходимо обращать внимание на корпоративный дух сотрудников и корпоративную культуру, существующую в условиях предприятия [1, с.199]. В этом случае можно достичь целей организации на период кризиса за счет создания единой команды и единого управленческого комплекса, что позволит ей удержаться на плаву в условиях рынка, поддержать свой имидж и добиться оптимизации производственных процессов.
Однако в сфере нематериальной мотивации тоже могут быть особенности, которые необходимо учитывать руководству предприятия. Если какие-либо элементы нематериальной мотивации являются предметом трудового договора (предоставление детского садика, корпоративного автомобиля или телефона и других), то при исключении их из списка нематериальных стимулов, необходимо уведомить работника не менее чем за 2 месяца с указанием причин таких действий, так как в таком случае, это ведет к изменениям в условиях трудового договора.
Тем не менее, нематериальная мотивация имеет среди работодателей и несколько другое объяснение ее смысла, так называемый практический подход. В первую очередь, это желание работодателей сэкономить на материальных преференциях. Лишние затраты считаются не рентабельными, поэтому наряду с материальной мотивацией необходимо сочетать и нематериальную.
Во-вторых, хорошая морально-психологическая обстановка в коллективе, особенно среди сотрудников производственных и управленческих подразделений, как правило возвращается компании боле высокими прибылями. Иными словами, эмоциональный подъем – лучшая мотивация для качественной трудовой деятельности.
Однако, в таких случаях нематериальная мотивация будет эффективна только тогда, когда подчиненные считают себя частью фирмы, полноправными членами команды, сочетая свои личные интересы с интересами предприятия [6, с.391].
Когда работник ощущает, что его трудовая деятельность в компании нечто большее, чем простое выполнение своих обязанностей, только тогда нематериальная мотивация имеет смысл и эффективность и воспринимается сотрудником без скепсиса.
В завершение можно отметить, что фактор мотивации, в том числе и нематериальной, является неотъемлемой частью управленческой деятельности в отношении персонала любого предприятия. Это связывается с тем, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предоставляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менеджмента для достижения тактических и стратегических целей организации.
Стимулирование как методология действия на трудовые поведенческие характеристики опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду выступает в форме компенсации за трудовые усилия. В тоже время стоит акцентировать внимание на том, что разделение стимулов на нематериальные и материальные во многом носит условный характер, так как прослеживается сильная зависимость друг от друга. К примеру, премия выступает не только материальным фактором, но и является признанием заслуг работника.
Иногда у сотрудников предприятия ориентировка на коммуникации, принадлежность к какой-то группе, престиж проявляются намного сильнее, чем ориентировка на материальное вознаграждение.
Хотя, анализ методов мотивации труда персонала говорит о том, что эффективность труда персонала, в первую очередь зависит от достойного материального вознаграждения, которое соответствует соответствующему уровню удовлетворения потребностей.
Библиографический список
- Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 398 c.
- Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс + – Москва, 2014. – 416 c
- Ноздрина Е. Е. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания // Молодой ученый. — 2015. — №15. — С. 403-405.
- Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2017. – С. 203-211.
- Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.
- Экономика и социология труда: учебник для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся по специальности 062100 Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова; Государственный университет управления. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 583 с.
Количество просмотров публикации: Please wait