УДК 2964

ПОСТРОЕНИЕ СТРУКТУРЫ ОКЛАДОВ

Михайлова Кристина Алексеевна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка 3 курса

Аннотация
Работа менеджера по управлению персоналом включает в себя множество обязанностей, начиная от организационных моментов и заканчивая принятием важных управленческих решений. Одной из основных обязанностей можно отметить организацию системы оплаты труда. Разрабатывая программу по организации материального и морального стимулирования персонала можно столкнуться с рядом недовольств со стороны персонала, например:
- непонимание со стороны сотрудников критериев оценки их деятельности, особенно часто это встречается, когда система мотивации оценивает самого работника, а не результаты его труда;
- закрытость информации о системе мотивации труда персонала;
- недовольство со стороны сотрудников из-за одинаковой оценки труда специалистов с работой разных уровней сложности.

Ключевые слова: , , , , , ,


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Михайлова К.А. Построение структуры окладов // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/05/83244 (дата обращения: 02.06.2017).

Ошибки, допущенные при составлении системы оплаты труда могут привести к недовольствам среди сотрудников, что может значительно снизить качество выполняемой работы или увеличить текучесть кадров. Для работодателей  система оплаты труда также играет не маловажную роль, так как при грамотном ее составлении система способствует реализации целей бизнеса. Чаще всего, в компаниях встречается ситуация, когда повышение уровня заработной платы вызвано принудительной необходимостью из-за уровня инфляции, а когда компания не готова повышать оплату труда, то начинаются сокращения. Данный феномен подрывает лояльность работников и ведет к атмосфере цинизма и недоверия в компании. Избежать недовольства со стороны сотрудников можно благодаря грамотной выстроенной структуры оклада.

Изучив отечественную и зарубежную литературу по теме оплата труда персонала, мы дали следующее определение понятию «структура окладов». Итак, структура оклада это набор классов окладов или классифицированных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровне должностной ответственности внутри организации [1, с. 115]. Прежде чем разрабатывать систему окладов, необходимо провести оценку каждой должности в организации и присвоить ей определенный уровень. Затем, провести анализ внешнего рынка и уровня заработных плат в других компаниях. По результатам проведенного анализа установить уровень оклада для каждой должности. Главной целью такого анализа является достижение сбалансированного уровня оплаты, при этом поддержании конкурентоспособного уровня заработных плат на рынке. Понятная и открытая для сотрудников система оплаты труда поможет выстроить доверительные отношения между работником и руководителем, что однозначно будет положительно влиять на работу сотрудника в организации в целом.

Разрабатывая систему окладов, руководство может группировать аналогичные должности в категории, в которых будут одинаковые уровни окладов. Категории же с вою очередь, распределяются в иерархическом порядке. При построении структуры окладов, должен быть учтен ряд факторов [2, с. 289]:

  • определение количества рангов окладов;
  • разница между рангами, или прогрессия средней точки вилки – диапазон вилки (от минимума к максимуму);
  • размер перекрытия вилок от ранга к рангу;
  • количество структур окладов (единая, множественная по группам должностей, и т.д.).

Рассмотрим каждый из вышеперечисленных факторов более подробно. Самой распространенной ошибкой многих компаний является то, что они разрабатывают много узких вилок окладов, чтобы контролировать бюджет оплаты. Минусом такой системы является то, что из-за небольших отличий в должности появляются большие отличия в заработной плате, что может вызвать возмущение среди сотрудников. Второй ошибкой является противоположная ситуация, когда компания выделяет малое количество рангов оклада. В такой ситуации при значительных отличиях в выполняемых обязанностях оплата сотрудников примерно одинаковая. Индикатором правильности количества рангов является ситуация, когда в компании должности с близким содержанием труда находятся внутри одного ранга. Кроме того, если структура рангов приводит к тому, что при продвижении по различным ступеням карьерной лестницы у работника повышается оклад, одновременно с переходом на более высокую должность, в таком случае система рангов может считаться правильной.

Перекрытие вилки. Здесь мы имеем дело с вопросом, насколько одна вилка должностного оклада перекрывает вилку на ступень ниже ее. Слишком большое перекрытие приводит к малой дифференциации в оплате. В структуре подотчетности должностей подчиненный может начать получать больше чем начальник. Малое перекрытие, может привести к тому, что лучше работающий работник будет иметь мало возможностей в росте оплаты внутри вилки оклада. Рост оплаты в связи с продвижениями должен быть значителен, иначе будут создаваться ситуации, в которых работники будут оплачиваться ниже уровня рынка по следующей должности. Перекрытие считается правильным тогда, когда максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше в карьерной лестнице.

Спрэд вилки. Здесь речь идет о процентном соотношении максимума оклада к минимуму оклада. При правильно составленной структуре окладов спрэд на управленческих должностях выше, чем у специалистов.

В зависимости от целей, которые стоят перед организацией разрабатываются различные структуры окладов. Например, если перед компанией стоит цель, разработать эффективную систему заработных плат для рутинных и точно описанных работ, то в таком случае им необходимо разработать несколько вилок с малым процентом разницы между средними точками этих вилок.

Если в компании в основном работают специалисты низких и средних уровней, то в таком случае лучше выделить не более трех вилок, с двойной разницей между каждой средней точкой вилки. Такая система будет оказывать стимулирующую функцию и подталкивать персонал к принятию работ в условиях неопределенности. Разработать эффективную структуру окладов можно соблюдая последовательность следующих этапов [3, с. 401]:

  1. Определить список должностей.
  2. Анализ рынка заработных плат.
  3. Анализ рынка труда по ключевым должностям.
  4. Рассчитать бюджет на оплату труда.
  5. Разработать средние точки окладов и вилки окладов.

Существуют некоторые обобщенные подходы к расчету вилок должностных окладов – часовых тарифных ставок. Наиболее распространены два. Первый из них целиком и полностью ориентируется на статистику рынка оплаты, т.е. устанавливается минимум и максимум вилки оклада, по собранной статистике исходя из принятой политики. Другой подход использует цифры практического опыта.

В заключение хочется сказать, что люди, участвующие в оценке должностей не должны останавливаться на одном разработанном варианте. К сожалению или к счастью, рынок сегодня развивается настолько динамично, что постоянно нужно отслеживать все изменения и в соответствии с этим корректировать политику организации.


Библиографический список
  1. Борщева Д. Классификация должностей //  Справочник по управлению персоналом. – 2016. -  № 9.
  2. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях  (Пер. с англ.). – М.: ООО «Вершина», 2014.
  3. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2015.


Все статьи автора «Михайлова Кристина Алексеевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: