Становление экономики знаний в качестве нового типа экономики, главной характеристикой которой является процесс увеличения знаний, требует принципиальных изменений в подходах к проблемам сотрудничества, партнерства заинтересованных сторон, конкуренции и, особенно, роли персонала в процессах развития организации.

Знание становится объектом исследования экономической науки во второй половине ХХ века, когда роль знания как фактора экономического роста значительно выросла и когда под знанием начинают понимать продукт (результат) познавательной деятельности на основе данных и информации, который имеет практическое применение и обладает свойствами умножения, распространения, тиражирования, воспроизводимости в явной и неявной, теоретической и практической, абстрактной и конкретной формах [6].

Управление знаниями, как формализация практического опыта и доступ к знаниям и экспертным данным, обеспечивает организациям новые возможности, позволяющие совершенствование деятельности и представляющие возможность внедрения инноваций. В этих условиях организация может достигнуть устойчивого успеха при целенаправленном непрерывном создании ее интеллектуального капитала [1; 5; 7].

Понимание феномена интеллектуальный капитал невозможно без рассмотрения классификаций знания.

По степени обновления выделяют знания долгосрочные (обновление в среднем 1 раз в 10 лет, к примеру, обновление абстрактных теоретических знаний), среднесрочные (в среднем 1 раз в 3–5 лет – обновление конкретных теоретических знаний), краткосрочные (обновление 1 раз через 1–2 года – предметных знаний) [10].

По уровню формализации знания подразделяются на формализованные (явные) и неформализованные (неявные, скрытые) виды.

В научной литературе принято выделять «организационное знание», определяющее способность организации к изменениям, приводящих к ее развитию и которые развиваются в связи с развитием знаний каждого сотрудника [39]. В организационное знание включают комплекс принципов, фактов, навыков, правил, методов, которые обеспечивают кадровый потенциал и деловую активность организации. Организационное знание состоит из трех категорий знаний: стратегических («знать что» – know-what), теоретических («знать почему» – know. why) и практических («знать как» – know-how) [14].

Многие авторы знания понимают значительно шире, чем просто информацию. В данное понятие входят убеждения и моральные ценности, суждения, идеи и изобретения, теории, понятия, отношения, мнения, правила, профессиональные познания и навыки, прошлый опыт [3].

Сумма знаний, которые принадлежат предприятию и капитализация которых обуславливает возможность повышения рыночной стоимости организации и получения предприятием сверхприбыли, определяет понятие интеллектуальный капитал [8]. Следовательно, интеллектуальным капиталом замещается дорогостоящее оборудование, а знаниями снижается необходимость организации в сырьевых ресурсах, финансовом капитале, труде, пространстве, времени и других аналогичных ресурсах.

Таким образом, интеллектуальный капитал можно представить в виде совокупности трех видов (человеческого, организационного и клиентского) капитала. Следовательно, человеческий капитал можно определить как сочетание творческих способностей, знаний и социальных связей, формируемых личностью в стадии профессионального развития, применение и адаптация которых в окружающем экономическом пространстве содействует увеличению интеллектуального капитала организации и развитию ее кадрового потенциала.

Впервые об «интеллектуальном капитале» экономическое сообщество услышало в 1958 году от Н. Кронфилда и А. Рока, а Дж. К. Гелбрейтом эта идея была представлена в 1969 г. в научном сообществе.

Эффективное применение интеллектуального капитала в контексте использования применения инновационных методик обучения, организации корпоративных социальных сетей и мероприятий для возможности развития сотрудников, в свою очередь, также приводит к накоплению человеческого капитала [2, с. 376]. Человеческий капитал также включает в себя  способности и компетенции сотрудников организации [9].

Организационный капитал, на формирование которого оказывает значительное влиянием корпоративная культура и включающий в себя инновационный и процессный капитал, следует рассматривать как систему реализации интеллектуального потенциала организации во внешней и внутренней среде ее функционирования путем уникальной организационной и программно-технической структуры, интеллектуальной собственности и внутреннего психологического климата в коллективе [2, с. 376].

Клиентский (потребительский) капитал, проявляющийся во взаимоотношениях организации с ее клиентами, определяется как проявление интеллектуальной составляющей деятельности компании (организации), выраженной в исторически сформировавшемся в глазах общества социально-политическом образе, с одной стороны, а, с другой стороны, представленной стабильными связями с потребителями, в совокупности влияющими на бренд компании. Клиентский (потребительский) капитал, в свою очередь, становится гарантом перспективности и ценности потребительского капитала [2]. Следовательно, клиентский капитал – это представленная во взаимоотношениях с клиентами ценность организации. В совокупности организационный и клиентский капитал составляет структурный капитал.

Необходимо взаимодействие человеческого, организационного и потребительского капитала, чтобы происходило взаимовлияние одних нематериальных активов на другие.

Необходимо заметить, что именно интеллектуальный капитал организации будет являться одним из важных его активов. Поэтому его формирование и развитие востребовано как в любом коммерческой, так и образовательной организации.

Таким образом, интеллектуальный капитал следует рассматривать как одну из составляющих капитала организации, представляющую собой совокупный объем знаний, принадлежащих организации и представленных в виде человеческого, организационного и клиентского капиталов, взаимодействие которых в инновационно развивающейся экономике обуславливает возможность получения сверхприбыли и повышения рыночной стоимости организации.

1. Анненкова Н.В., Камнева Е.В., Ширванов Р.А. Специфика отбора молодых специалистов // Новые педагогические технологии. 2014. № XVI. С. 98-101.
2. Гаврилов Д.В. Определение сущности, классификация и принципы формирования интеллектуального капитала в рамках инновационной деятельности организации // Вестник Казанского технологического университета. 2014. Т. 17. № 15. С. 376-379.
3. Джанетто К., Уиллер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями /Пер. с англ. Е.М. Пестеровой. – М.: Добрая книга, 2005. – 192 с.
4. Дугарова Д.Ц., Чупрова Д.В. Управление знаниями как организационная основа формирования отношений управления в образовательном процессе ВУЗа // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Профессиональное образование, теория и методика обучения. – 2013. – № 6 (53). – С. 83-90.
5. Иванова И.А. Роль человеческого капитала в реализации эффективного управления инновационным развитием сферы строительства // Вестник МГСУ. 2011. № 6. С. 522-526.
6. Карнаух И.В. Формирование системы управления знаниями на предприятии: дис. … к.э.н. Волгоград, 2011. – 205 с. Москвин С.Н. Управление стратегическими организационными изменениями в условиях экономики, основанной на знаниях [Электронный ресурс] – Красноярск: Сиб. федер. ун-т, 2011. – 99 с. http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=443101
7. Полевая М.В., Анненкова Н.В. Особенности развития компетенций специалистов индустрии туризма в рамках профессиональной подготовки кадров // Транспортное дело России. – 2009. – №9. – С. 154-155.
8. Скурихина Т.Г., Федосеев А.Ю. Инновационное отражение интеллектуализации при формировании конкурентоспособности фирмы. Барнаул: Изд-во Барнаульского университета, 2004. – 140 с.
9. Shirvanov R. Knowledge management concept and objectives // Nauka i studia. 2016. Т. 2. С. 30-33.

Все статьи автора «Ширванов Руслан Алексеевич»