УДК 331.108.45

МОДЕЛЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Кифа Людмила Леонидовна1, Крючкова Ирина Викторовна2
1ФГБОУ ВО "Тольяттинский государственный университет", доцент кафедры Менеджмент организации, кандидат педагогических наук
2ФГБОУ ВО "Тольяттинский государственный университет", студентка по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом

Аннотация
Целью статьи является описание модели карьерного развития работников торговли. Предлагаемая модель разработана на основе данных исследования условий карьерного роста работников гипермаркета. В работе дано авторское определение термина «развитие персонала». Модель реализуется поэтапно. Особый интерес представляет этап выбора инструментов, включающий передовые технологии развития персонала. Важным этапом, очевидно, является анализ результатов процесса, позволяющий, при положительном исходе, применить ротацию или делегирование полномочий в деятельности исследуемого контингента работников торгового предприятия.

Ключевые слова: карьера, методы карьерного развития, модель карьерного развития, торговый персонал


THE CAREER PATH MODEL FOR EMPLOYEES OF COMMERCIAL ENTERPRISES

Kifa Lyudmila Leonidovna1, Kryuchkova Irina Viktorovna2
1Togliatti State University, candidate of pedagogical sciences, associate professor of organization management
2Togliatti State University, student

Abstract
The purpose of this article is to describe a model for career development of workers in the trade. The proposed model is developed based on the survey data of conditions for career growth of the employees of the hypermarket. In this author's definition of the term "staff development". The model is implemented in stages. Of particular interest is the stage of selection tools, including the advanced technology development personnel. An important step, obviously, is the analysis of the results of the process, allowing, in case of positive outcome, apply the rotation or the delegation of authority in the activities of the researched group of employees of the commercial enterprise.

Keywords: career, methods of career development, Model of career development, sales staff


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кифа Л.Л., Крючкова И.В. Модель карьерного роста работников торговых предприятий // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/04/80315 (дата обращения: 02.06.2017).

В рамках исследования проблемы развития персонала в сфере торговли, нами проведен теоретический анализ подходов к определению понятия «развитие персонала», установлена важность этого процесса для организации и для ее работников.

Многие специалисты в области развития персонала такие, как А. Маслоу, А. Файоль, М. Армстронг, Р. Харрисон, М. Мескон, И. Кондо, А.П. Егоршин А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин и др. по-своему определяли это понятие. В настоящей работе под развитием персонала будем понимать «комплекс управляемых действий в области развития работников, направленных на осуществление ими новой деятельности, решение новых задач». Развитие должно осуществляться с целью преодоления противоречий между требованиями к работнику и свойствами реального человека, в границах достижения существующего уровня экономического и социального развития организации, и, вместе с тем, удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей работников [1].

В современных условиях, менеджмент организации, часто применяет методы развития персонала, такие как наставничество, делегирование, ротация относящиеся к развитию персонала на рабочем месте, но вместе с тем в российской практике активно начинают применяться методы развития персонала из зарубежной практики.

В настоящее время торговля в России – это динамично развивающаяся отрасль экономики. Наблюдается появление большого количества отечественных розничных сетей («Перекресток», «Пятерочка», «Магнит», «Лента» и др.).

Вместе с тем, образуются иностранные торговые сети, которые обладают не только передовыми технологиями, но и имеют доступ к крупным инвестициям. За счет правильной организации труда, действенных методов развития персонала, использования новых современных технологий, новых видов торгового оборудования они могут осуществлять продажу своих товаров по более низким ценам.

Рисунок 1 – Модель карьерного развития работников торговли

Популярные торговые гиганты розничной торговли Wal-Mart, Aldi, Carrenfour плодотворно осуществляют свою работу в различных странах.

Исходя из этого, можно сказать, что одним из главных факторов успешности торговой организации является развитие персонала, обучение и карьерный рост которого, позволяет оставаться конкурентоспособной организацией.

Значимость исследуемой проблемы привела к необходимости создания модели карьерного развития работников в сфере торговли (рисунок 1).

Данная модель определяет цели карьерного роста работников гипермаркета и состоит из нескольких этапов. Во-первых, устанавливаются критерии и нормы, касающиеся деятельности работников торговли. В таблице 1 представлены требования к должностям обслуживающего персонала торговой организации.

Таблица 1 – Требования к должностям обслуживающего персонала торговой организации

Должность

Профессиональные требования

Заведующий отделом - соблюдение установленного порядка приемки товаров, условий хранения и сроков годности товаров;

- соблюдение правил продажи товаров и контроль их соблюдения персоналом отдела;

- знание основных положений нормативных правовых актов и документов по сертификации услуг розничной торговли;

- знание ассортимента реализуемой продукции;

- контроль над соблюдением персонала санитарно-гигиенических требований и др.

Администратор торгового зала - контроль над соблюдением персоналом качества и культуры обслуживания покупателей;

- контроль над соблюдением персоналом правил продажи товаров и санитарно-гигиенических требований;

- контроль над соблюдением работников правил охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности;

- при необходимости информирование покупателей о потребительских свойствах реализуемой продукции, ассортименте и цене на товары, оказание помощи при выборе товара;

- проверка качества и безопасности поступающих в продажу товаров, сроки их годности, проверка дефектов;

- информирование руководства магазина о недостатках в обслуживании и применение мер по устранению конфликтных ситуаций и др.

Товаровед - знание качества продаваемых товаров, осуществлять обнаружение дефектов и выявление их причин, не допускать попадание дефектных товаров в продажу;

- осуществление своевременного контроля качества продуктов питания, товаров и изымание  их из продажи из-за истекшего срока годности и имеющихся дефектов;

- знание и соблюдение основных требований к маркировки товаров и информации для потребителей в соответствии с : ГОСТ Р 51074-2003 «Продукты пищевые. Информация для потребителей. Общие требования», ГОСТ Р 51087-97 «Табачные изделия. Информация для потребителя» и др.

Кассир торгового зала - знание устройства и правила эксплуатации ККМ, выполнение расчетных операций на ККМ различных видов;

- соблюдение требований нормативно правовых актов и документов по применению ККМ;

- знание признаков платежеспособности государственных денежных знаков, отличительные признаки средств платежа безналичного расчета;

- знание ассортименты продаваемой  продукции и их цены;

- знание признаков неисправности ККМ, своевременное сообщение о них руководству, умение устранения мелких неисправностей;

- обеспечение безопасности обслуживания покупателей.

Контролер-кассир - знание устройства ККМ, выполнение расчетных операций на ККМ различных видов;

- соблюдение требований нормативных документов по применению ККМ;

- знание ассортимента продаваемой продукции, маркировку, основные характеристики и назначение;

- проверка качества и количества продаваемых товаров, качества упаковки, наличия необходимой маркировки и правильности указанных цен на товары;

- устранение мелких неисправностей ККМ, умение заправлять чековую контрольную ленту и др.

На основе изучения документов гипермаркета, проведения беседы с линейным руководящим составом и в результате наблюдения за деятельностью кассиров, очевидно, карьерное развитие торговых работников может продолжаться в виде делегирования им полномочий и ротации на такие должности как товаровед и контролер-кассир. В ходе ротации сотруднику предоставляется возможность перевода его на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и приобретения нового опыта. Данный перевод может осуществляться на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. В случае делегирования полномочий,  развитие работника происходит  на основе выполнения более важных и ответственных задач, которые не являются его основной деятельностью. Работнику приходится применять непривычные методы работы, познавать новую информацию, осваивать новые умения.

Вторым этапом данной модели является выбор инструментов и процедур карьерного роста. В настоящее время существует большое количество методов карьерного развития персонала, но в последнее время актуальными являются методы, приведенные в таблице 2.

Таблица 2 – Зарубежные методы развития персонала

Метод

Характеристика

Дистанционное обучение. Используются телекоммуникационные технологии. Сотрудник самостоятельно организовывает свое обучение, выбирая удобное для себя время.
Модульное обучение Учебный курс представляет собой совокупность модулей, имеющих собственное название и могут менять свою последовательность.
Метафорическая игра Является помощником в решении деловой ситуации. Метод позволяет развивать креативность сотрудников и снимает тревожность при решении задач.
Сторителлинг [2] Использование мифов и историй из жизни организации для ускорения адаптационных процессов работников
Баскет-метод Суть данного метода заключается в том, что работнику нужно выполнять обязанности руководителя, заняв его рабочее место. Ему приходится разбирать бумаги и отвечать на звонки. Этот метод основан на имитационной ситуации.
Обучение по методу Shadowing

 

 

Обучение по методу Secondment

 

Обучение по методу Buddying

Работнику предлагается несколько дней быть «тенью» действующего  на этой должности сотрудника. Делает записи, проходит дополнительное интервью о выводах, которые он для себя сделал.

Данный метод представляет собой разновидность ротации, сотрудника «командируют» на другое место работы, что позволяет сотрудникам осваивать новые навыки и знания.

Метод заключается в прикреплении за специалистом партнера. Его цель, это предоставление постоянной обратной связи

Геймификация [3] Инструмент влияния на поведение работника на основе принципов радость, удовольствие, интерес, который дарит процесс игры.
Плейбек Суть плейбек-театра заключается в создании перфоманса, где любой «зритель» может рассказать свою историю из жизни. При этом обеспечивается вовлеченность работника в трудовой процесс, происходит расширение репертуара профессиональных знаний и умений.

Процесс карьерного роста в модели предполагает решение руководства относительно выбора методов развития сотрудников, определения группы обучаемых и сроков проведения обучения. Наиболее приоритетными могут выступать методы обучения Secondment и Buddying.

После проведенного анализа результатов развития торговых работников по выбранным методам, определяется, может ли данный работник быть временно переведен на другую должность или можно ли ему поручать более важные и сложные задачи, не относящиеся к его виду деятельности. Исходя из этого можно определить осуществилось ли достижение поставленной карьерной цели, в случаи того если это не произошло необходимо установить новую цель карьерного роста работников гипермаркета.


Библиографический список
  1. Кифа Л.Л., Крючкова И.В. К вопросу о тенденциях развития персонала // Азимут научных исследований: экономика и управление. Том 5 №4 (17) 2016 [Электронный ресурс]. URL: http://napravo.ru (дата обращения 28.03.2017)
  2. Яныхбаш А. Зачем нужен сторителлинг в работе HR-специалиста? [Электронный ресурс]. URL:http/www.e-xecutive.ru/career/hr-management (дата обращения 28.03.2017)
  3. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации //Российское предпринимательство. – 2015. – Т. 16. – № 12. – с. 1923-1936. – DOI:10/18334/rp.16.12.390


Все статьи автора «Кифа Людмила Леонидовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: