УДК 336

СЕРВИСНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ НА РЫНКЕ РИЭЛТОРСКИХ УСЛУГ

Ахмедова К.Г.1, Иванов Н.В.1, Никулин А.А.1
1Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета в г. Шахты

Аннотация
Данная статья направлена на процесс сущность мотивации и ее значение в сфере недвижимости.

Ключевые слова: диагностика мотивации, комплексность, мотивация, эффективность


SERVICE-ORIENTED INCENTIVE SYSTEM IN THE MARKET OF REAL ESTATE SERVICES

Akhmedova K.G.1, Ivanov N.V.1, Nikulin A.A.1
1Institute of Service and Entrepreneurship (branch) of Don State Technical University in Shakhty

Abstract
This article aims at process, the essence of motivation and its importance in the field of real estate.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Ахмедова К.Г., Иванов Н.В., Никулин А.А. Сервисно-ориентированная система мотивации на рынке риэлторских услуг // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79618 (дата обращения: 04.06.2017).

Эффективность деятельности компании недвижимости, его доход, рост и формирование находятся в зависимости не только лишь от стратегии, политики, ресурсного обеспечения, однако и от населения, что работает на благополучие предоставленной фирмы. Для того чтобы подтолкнуть сотрудников исполнять собственные рабочие функции высококачественно, следует гарантировать им подходящие обстоятельства работы, то есть осуществлять единое поощрение персонала. Вследствие этого, проблема статьи представляется весьма важной.

В нынешний период в нашем государстве прослеживается упадок работы. Он прекратил являться для многих сотрудников смыслом жизни и представляется исключительно средством для выживания. При таком настроении работников невозможно заявлять об их развитии, высокопроизводительном и действенном труде, мощной рабочей мотивации. Человек становится, по-настоящему, продуктивен в то время, если он заинтересован и вовлечен в службу. Только лишь в таком роде условии от него можно ждать высочайших итогов. В связи со значимой ролью сотрудников в процессе процветания фирмы недвижимости. Главные задачи мотивации и стимулирования:

  • активировать развитие работников, как специалистов в своей сфере, гарантировать повышение их квалификации;
  • обеспечить рациональное финансирование расходов на оплату работы;
  • сформировать непрерывный состав грамотных сотрудников, предостеречь «текучку» работников;
  • сформировать обстоятельства для стимулирования деятельности всего персонала;
  • привлечь в состав высококвалифицированных сотрудников;
  • задать ориентиры сотрудников на разрешение стратегических вопросов компании недвижимости.

Руководители применяют разные способы для стимулирования персонала. Им принципиально создать и поддерживать заинтересованность работников к целям и задачам фирмы.

Стимулирование персонала основывается на следующих принципах:

  1. Доступность. Следует достичь, чтобы любой стимул был доступен каждому рабочему. Обстоятельства применения тех либо других инструментов и способов мотивации обязаны являться, понятны и демократичны.
  2. Ощутимость. Сотрудники обязаны ощущать инструменты с целью стимулирования. Общей планки, что бы установила данный предел, нет. В любом коллективе эффективность стимула достаточно различается. При утверждении нижнего предела необходимо принимать во внимание этот принцип.
  3. Постепенность. Ложны станут воздействия согласно заявлению повышенных возмездий. Невзирая на позитивные ожидания, такой способ даст только лишь негативный опыт для управляющего. У сотрудников сформируется другой новый нижний предел в степени завешенного вознаграждения. В дальнейшем это повергнет к дополнительным расходам компании недвижимости.
  4. Минимизация скоротечного разрыва среди итога работы и его оплатой. Мощным мотивационным условием представляется учащение вознаграждения. Отдельные компании переходят на еженедельную плату работы. В таком роде ситуации сотрудник ощущает взаимосвязанность между итогами работы и вознаграждением. Кроме того никак не рекомендуется задерживать с другими методами одобрения работников. Это правило функционирует, в том числе для нематериальных методов мотивации. Следует достигать, чтобы между наградой сотрудника и период одобрения прошло наименьшее количество времени.
  5. Комплексность. Многочисленные фирмы недвижимости применяют исключительный тип стимулов – финансовый. Они платят сотруднику заработную оплату, премии и бонусы. Тем не менее, невозможно целиком отступаться от нематериальных поощрений. Они обладают не наименьшей силой влияния на действия сотрудника. На отдельных субъектах они проявляют даже немалую силу, чем финансовые вознаграждения. Следует принимать во внимание персональные характерные черты при применении стимулов.
  6. Сочетание положительных и неблагоприятных стимулов. В нынешний период этот принцип сдвигается в сторону преобладания позитивных мер. Штрафы, наказания, боязнь утратить службу, предоставляют наименьший результат, чем положительные стимулы, к примеру, премии. В значительном использовании этих либо других мер станут находиться в зависимости от определенной страны, а кроме того обычаев, что сформировались в коллективе.

В случае если концепция мотивации никак не функционирует, в таком случае следует проконтролировать, не допустили вы главные ошибки, что приводят к ее неэффективности? Чаще всего руководители используют эти стимулы, что неинтересны сотрудникам. В таком случае система мотивации никак не стимулирует людей к успешным поступкам. Следует вовлечь своих работников к ее перестройке. Выполнить выборочные опросы, испытание и приобрести противоположную связь от сотрудников. Они обязаны согласоваться с целями мотивации и стимулирования. В случае если сотрудники никак не знают о них, в таком случае, скорее всего, стимулы никак не дадут нужный результат. Работники обязаны осознавать роль и значимость своих поступков на пути свершения предоставленной цели. Главной  целью каждой коммерческой компании недвижимости является приобретение доходов. При абсолютно всех других одинаковых обстоятельствах справедливо также то, что, нежели успешнее и лучше функционирует штат, тем выше финансовая эффективность от применения ресурсов компании. В случае если принять к сведению то, что все другие ресурсные образующие, нужные для обычного функционирования компании, строго урезаны (либо дефицитны), в таком случае для разумного управляющего делается важным увеличение эффективности от любого определенного сотрудника за пределами зависимости от его положения в иерархии фирмы недвижимости.

Для того чтобы обладать способностью убеждать штат трудиться успешнее, следует знать и понимать факторы, в силу которых этот либо другой работник функционирует собственно таким образом, и что имеет возможность оказать воздействие на качество его деятельности. Это и есть диагностика мотивации – для чего личность трудиться, что представляется для него более красивыми сторонами в работе, что имеет возможность убедить его прикладывать значительные стремления в деятельности. Результатом этого будет увеличение совокупной производительности работы и, соответственно, увеличение прибыли компании недвижимости. В заключение можно еще раз выделить, что мотивация непосредственно оказывает большое влияние на итоги труда. Однако какими бы ни были условия мотивации, важно, чтобы их сочетание было верным. И в таком случае, что мотивирует человека на сегодняшний день, на завтрашний, перестает притягивать, потому что делается обычным. Таким образом, мотивы рабочего действия населения формируются подобными материальными и общественными условиями, как заслуживающее поощрение за работу, рабочая среда, защищенность, ощущение вовлеченности, позиция соратников по работе, позиция конкретных руководителей, а кроме того тем, что сотрудники думают о собственной компании недвижимости.


Библиографический список
  1. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2012. С. 25-37.
  2. Экономика и менеджмент: современные подходы и конвергенция знаний Алехина Е.С., Аливанова С.В., Баклакова В.В., Буряков С.А., Воронцова Г.В., Горностаева Ж.В., Джавадова О.М., Кобылатова М.Ф., Коновалова И.А., Куренная В.В., Кущ Е.Н., Лазарева Н.В., Ловянникова В.В., Момотова О.Н., Монова А.В., Пахомова А.И., Пономарева Е.А., Свинарева Ю.А., Сенюгина И.А., Сыромятников Д.А. и др. коллективная монография / Москва, 2016.
  3. Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Особенности формирования и перспективы развития трудовых ресурсов региона // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Киров, 2015. С. 30-32.
  4. Шаталов М.А., Мычка С.Ю. Система диверсификационного механизма HR-менеджмента // В сборнике: Современные технологии управления персоналом сборник научных трудов. Симферополь, 2016. С. 72-74.
  5. Пахомова А.И. К вопросу об изменении социально-экономического приоритета развития современного города // Инженерный вестник Дона. 2012. Т. 20. № 2. С. 271-276.
  6. Пахомова А.И. Современные подходы к проблеме кризиса городов // Современные научные исследования и инновации. 2011. № 5. С. 20.
  7. Зайцева А.Н., Пахомова А.И. Влияние фирменного сервис-стиля на эффективность деятельности предприятия // Теория и практика современной науки. 2016. № 3 (9). С. 801-803.
  8. Буряков С.А. Модернизация системы воспроизводства трудовых ресурсов // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону, 2010.


Все статьи автора «Пахомова Анна Ивановна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: