УДК 331.108

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Санникова Екатерина Алексеевна
Тольяттинский государственный университет
преподаватель кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация
Каждая организация (предприятие) стремится к разработке стратегий, позволяющих достигать нужных результатов для улучшения развития компании в точно установленные сроки. При принятии важных управленческих решений сложно оценить предоставленную информацию о состоянии кадрового ресурса компании, так как успешная реализация планов в основном зависит от того, как хорошо руководитель знает свой персонал, который находится у него в подчинении, на сколько высок уровень подготовки его команды, уровень профессиональной компетенции специалистов, грамотно ли выстроен процесс работы с персоналом организации (предприятия) и можно ли рассчитывать на достижение заданных целей в установленный период времени.
Система оценивания эффективности управления персоналом организации (предприятия) в первую очередь нужна для регулярного получения информации об уровне компетенции сотрудников. Сведения, которые мы можем получить при оценке сотрудника очень помогут при дальнейшей работе с кадровым резервом, управлением карьерой сотрудника, мотивацией, обучении и развития персонала.

Ключевые слова: критерии оценки, мотивация труда персонала, оценка персонала, повышение результативности, потенциал кадрового резерва, развитие бизнеса, субъективность, уровень подготовки персонала, эффективность


EVALUATION OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION

Sannikova Ekaterina Alekseevna
Togliatti State University
teacher of "Management of the organization"

Abstract
Each organization (the company) is committed to the development of strategies to achieve the desired results to improve the company's development in the exact time. When making important management decisions difficult to assess the information provided on the status of the resource personnel company as the successful implementation of the plans is largely dependent on how well the manager knows his staff, which is his command, as far as the high level of his team, the level of professional competence of experts, if properly built process of personnel work organization (enterprise), and whether you can expect to achieve the set goals within the specified time period.
The system of evaluation of the effectiveness of management staff of the organization (company) in the first place need to regularly receive information about the level of staff competence. Information that we can get in the evaluation of the employee greatly help in further work with the talent pool, employee career management, motivation, training and staff development.

Keywords: efficiency, evaluation of personnel, motivation of the personnel


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Санникова Е.А. Оценка эффективности системы управления персоналом в организации // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79494 (дата обращения: 21.03.2017).

Введение

Оценка персонала в организации существовала всегда. Но не часто она выполняется четко, правильно и неформально. Правильно проведенная оценка является основным эффективным инструментом, который может позволить  определить слабые и сильные стороны деятельности работы персонала в организации, поможет составить план профессионального развития для повышения прибыли бизнеса кампании. Оценка персонала – это система, позволяющая измерить уровень работы и результаты профессионализма работников, а также их потенциал в рамках улучшения развития организации.

Под оценкой персонала в организациях обычно понимается, как аттестация работников. Оценка – является более широким и важным понятием, чем проведение аттестации персонала. Она может быть как формальной, так и неформальной. Может осуществляться постоянно и непостоянно, в зависимости от необходимости конкретных ситуаций организации. При оценивании сотрудников между собой происходит не сравнение их, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнить можно только то,  насколько работник в меньшей или большей степени соответствует стандарту работы, чем другой.

Цели оценки могут быть совершенно различными:

- оценка соответствия занимаемой должности сотрудника;

- личных характеристик и особенностей, влияющих на результат труда;

- результата работы;

- оценка потенциала и кадрового резерва сотрудников.

Мотивация оценивания труда персонала дает возможность самому работнику по итогам своей же трудовой деятельности получить обратную связь, что является главной и основной  потребностью каждого сотрудника.

Любому из  сотрудников  важна информационная составляющая для объяснения его роли в компании (организации), она помогает увидеть, как результат его работы соответствует общему результату развития организации [1].

Результаты исследований

Одна из самых важных проблем оценки, и скорее всего причиной основных ошибок в работе менеджера по персоналу является ее субъективность. Но если брать обратную сторону, то рабочие отношения между сотрудниками в любой профессиональной деятельности тоже не лишены субъективности. У каждого сотрудника организации имеются определенные мотивы в работе, его эмоции, стремления, личностные характеристики, поэтому эффективность оценки персонала зависит от профессионализма HR-менеджера. Важно правильно оценить личностные и профессиональные качества сотрудника, уходя при этом от излишнего субъективизма. Чтобы получить такую оценку, нужны отдельные  требования к оценочной технологии. Оценка  должна быть расположена и построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

- объективно: не зависимо от какого-либо личного мнения или определенных суждений;

- надежно: относительно свободно от воздействия ситуационных факторов (настроения, погоды, прошлых неудач или успехов, может быть случайных и т.п.)

- достоверно по отношению к структуре деятельности: оцениваться должен настоящий уровень обладания навыками, как успешно человек со своим делом справляется;

- с возможностью определения прогноза: оценка должна показывать все возможные данные, к каким видам трудовой деятельности и в каком уровне человек потенциально готов и способен;

- комплексно: оценивается не только отдельно каждый из сотрудников организации, но и отношения, связи внутри самой организации, а также и в целом возможности организации.

Критерии оценки и сам процесс оценивания должны быть доступны не только определенному кругу специалистов, а также понятны и оценщикам, и самим оцениваемым, и наблюдателям.

Само описание критерии оценки должно описываться в соответствии с реальностью: опасны так же слишком завышенные требования, так и чрезмерно заниженные.

Таким образом, проведение оценочных групп мероприятий не только не должно дезорганизовывать процесс построения работы коллектива, но и выстраиваться в общую систему кадровой службы организации, чтобы  соответствовать и способствовать ее совершенствованию и развитию [2-5].

Результативность работы организации на современном этапе рыночных отношений.

В современных экономических условиях результативность работы организации и его конкурентоспособность в основном зависит от грамотно проведенного анализа и прогнозирования эффективности системы управления персоналом.

В условиях рынка основными задачами деятельности организации являются:

  1. производство и выпуск конкурентоспособной продукции, товара, услуги;
  2. использование лучших средств для работы производства;
  3. минимальные затраты живого и овеществленного труда [6-8].

В решении каждой из перечисленных задач персонал организации играет огромную роль, оказывая сильнейшее влияние на построение всего  производственного процесса.

Оценке эффективности системы управления персоналом в организации подлежат:

-     уровень организации труда и его нормирование;

-     обеспеченность организации персоналом;

-     интенсивность труда и использование рабочего времени персонала;

-     повышение резерв эффективности организации управления персоналом;

-     трудоемкость единицы получения готовой продукции;

-     трудовой объем производственной программы;

-     эффективность распределения и использование расходов на социальные нужды и оплату труда. Оценку эффективности системы управления персоналом в организации необходимо проводить на всевозможных стадиях управления, от отделов до высшего менеджмента организации. Она является одним из ключевых этапов в разработке управленических решений, направленных на устранение недостатков и повышение эффективности системы управления персоналом в организации [9-13].

Результаты оценки эффективности в значительной степени зависят от достоверности исходной информации.

Источники информации в организации  для оценки эффективности системы управления персоналом:

-данные бухгалтерского учета. Раскрывают структуру фонда заработной платы, материального поощрения.

-оперативная и статистическая отчетность. Применяется для анализа использования фонда времени, данных об отработанных человеко-часах, выявления причин потерь рабочего времени, причинах приема и выбытия рабочей силы.

-проектно-сметная документация. Содержит данные о проектной производительности труда.

-первичная документация. Дает сведенья о прогулах персонала, приказы и распоряжения о нарушении трудовой дисциплины,  платежные и расчетные ведомости на выдачу работникам заработной платы.

-целевые наблюдения и обследования. Они отражают данные о фотографировании рабочего времени и хронометрирования распределения затрат рабочего времени при выполнении операций.

-планы по труду. Показывают данные о плановой трудоемкости, план по численности персонала в разрезе отдельных профессий и категорий, данные о плановом балансе рабочего времени и о плановом фонде оплаты труда.

-материалы трудовой печати. Содержат причины невыполнения отдельных организационно-технических мероприятий [14-17].

На основе собранной информации по деятельности персонала в организации мы имеем возможность провести оценку эффективности системы управления персоналом. Для проведения оценки эффективности системы управления персоналом в организации предлагаем метод моделирования процесса оценки.

Под моделированием оценки эффективности системы управления персоналом в организации мы понимаем процесс анализа показателей и признаков оценки. После анализа показателей и признаков оценки полученные данные формируются в группу критериев, результатом которой, является получение интегрального показателя, в виде, индекса эффективности системы управления персонала [18-19].

 

Рисунок 1 – Модель оценки эффективности системы управления персоналом

На рисунке 1 представлена модель оценки эффективности системы управления персоналом в организации.

Основные результаты и выводы

Зачастую в организациях фиксируются и в дальнейшем анализируются часть показателей, влияющих на управление персоналом. Автором сформированы показатели оценки, которые обязательно должны учитываться в каждой организации, для получения полной картины деятельности персонала организации. После определения вышеуказанных показателей, руководство организации с легкостью сможет регулировать процессом управления, повышать результативность и добиваться основных целей организации [20].

За счет предложенной модели оценки организация сможет провести эффективный анализ системы управления персоналом, выявить сильные  и слабые стороны, разработать мероприятия по устранению недостатков. В результате повысить эффективность системы управления персоналом в организации.


Библиографический список
  1. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра // Маслова В.М.. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492с. – Серия: Бакалавр. Академический курс.
  2. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом»// Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.— 597c.
  3. Янкович Ш.А. Управление офисом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100 «Управление персоналом» и 061100 «Менеджмент организации»// Янкович Ш.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 254c.
  4. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие// Дейнека А.В., Жуков Б.М.— Электрон. текстовые данные.— М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2009.— 403c.
  5. Плеханов А.Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие// Плеханов А.Г., Плеханов В.А.— Электрон. текстовые данные.— Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2011.— 184c.
  6. Беликова И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие (краткий курс лекций)// Беликова И.П.— Электрон. текстовые данные.— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014.— 64c.
  7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 5-е изд. — 2005: Н. Новгород:, 2005. — 720с.
  8. Вишнякова Е.Н. Модель системы управления персоналом в инновационных организациях // Глухова А.А., Вишнякова Е.Н.// Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития.// IV Всероссийская научно-практическая конференция: сборник статей. – Пенза: РИО ПГСХА, 2008. – 96с.
  9. Армстринг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. // Пер. с англ. Под ред. Мордовина С.К. // СПб.: Питер, 2012. – 848с.
  10. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра // Маслова В.М. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательство «Юрайт», 2014. – 492с.
  11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2013. – 236с.
  12. Клименко К.А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 736-739.
  13. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 149с.
  14. Мехдиев Ш.З. Оценка качества и эффективности управления персоналом организации. Учебные записки: научно-практический журнал. – Владимир: Владимирский филиал ФГБОУ ВПО РАНХ и ГС при Президенте РФ, 2014. – с. 10-16.
  15. Мехдиев Ш.З. Инновационные подходы к управлению персоналом организации. В сборнике: Инновационное развитие – от Шумпетера до наших дней: Экономика и образование. Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции. ООО «Научный консультант», Москва. -2015. – С.276-278.
  16. Новокупова И.Н. Современные тенденции в инновационном развитии социально-экономических систем // Инновационное развитие социально-экономических систем: условия, результаты и возможности: Материалы III Международной научно-практической конференции – 2015. – С. 190-194.
  17. Искяндерова Т.А. Трансформация маркетинга в системе управления инновационной деятельностью организаций (статья) Управленческие науки // научно-образовательный журнал Финуниверситета. М., 2013, №2 (7), – С. 77-83, -104с.
  18. Измерение результативности компании: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 220с. (Серия «Классика Harvard Business Review»)
  19. Кальницкая И. В. Анализ эффективности управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2013. – Т. 4. – С. 186–190.
  20. Зачнойко В.В. Система учета и направления эффективного управления основными средствами на предприятии // Зачнойко В.В. – М.: Лаборатория Книги, 2012. – 132с.


Все статьи автора «Санникова Екатерина Алексеевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация