УДК 331.104

ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА НИЖЕГОРОДСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Ситникова Мария Владиславовна1, Яшкова Елена Вячеславовна2
1ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина», студент факультета управления и социально-технических сервисов,
2ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина», кандидат педагогических наук, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента

Аннотация
В статье определены кадровые проблемы нижегородского предприятия. Проведен качественный и количественный анализ персонала. В качестве актуализации кадровых процессов предлагается оптимизация численности и применение технологий «аутстаффинга» и «аутсерсинга».

Ключевые слова: аутсерсинг, аутстаффинг, кадровые технологии, управление персоналом


UPDATE ON HUMAN TECHNOLOGIES REGIONAL ENTERPRISES

Sitnikova Maria Vladislavovna1, Yashkova Elena Vyacheslavovna2
1Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, student of the faculty of management and social and technical services
2Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, PhD in Pedagogical Science, Assistant Professor of the innovative management technologies

Abstract
The article defines the staffing problems of the Nizhny Novgorod enterprises. The qualitative and quantitative analysis of the staff. As updating HR processes provides the use of "outstaffing" technologies and "autsersinga".

Keywords: human resources, human technology, outstaffing


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Ситникова М.В., Яшкова Е.В. Оптимизация кадровых процессов на нижегородском предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79292 (дата обращения: 27.05.2017).

Продуктивность работы предприятия определяется управленческим воздействием по оценке знаний и определению компетентности персонала, обеспечению подготовки персонала и оценке результативности предпринятых мер, связанных с … образованием и опытом персонала и т.д. [1,2]. Для этого необходимо проведение мероприятий по диагностике персонала [3,4].

Авторами статьи проводились исследования в одной из эффективных компаний города Нижнего Новгорода. Здесь работают высококвалифицированные специалисты с опытом работы более 10 лет, владеющие уникальными знаниями и опытом, сохраняющие и поддерживающие классические традиции хлебопечения. Предприятие имеет хорошие показатели ликвидности, рентабельности и постоянного получения чистой прибыли.

Но, в связи с экономическими изменениями назрела необходимость проведения оптимизации персонала. Для этого осуществляется диагностика качественных и количественных характеристик состава сотрудников предприятия. Численность на 31 декабря 2016 года составляет 600 человек.

Проведенный качественный анализ персонала позволяет оценить трудоемкость для выбора наиболее оптимальных действий по дальнейшему снижению затрат на персонал (рисунки 1÷4).

Рисунок 1 – Структура персонала по полу

 

Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту


Рисунок 3 – Структура персонала по образованию


Рисунок 4 – Структура персонала по категориям

В силу специфики деятельности предприятия, основу сотрудников составляет категория «рабочие» – 50%, остальные 50% – руководители всех уровней и специалисты. Большая часть сотрудников – это женщины (68%), мужчины составляют 32%. Возрастной состав персонала представлен в основе сотрудниками от 35 лет до пенсионного возраста и составляет – 75%, это наиболее работоспособная часть. Молодые сотрудники (до 35 лет) составляют – 25%, это часть сотрудников, имеющая карьерные планы, хорошую обучаемость и восприимчивость к мотивации. Так или иначе, данное процентное соотношение говорит об устаревании контингента сотрудников и снижение притока молодых – от 18 до 35 лет.

Кроме этого, проведенный анализ обеспечения трудовыми ресурсами наглядно демонстрирует процент превышения необходимой нормы по персоналу (таблица).

Таблица – Обеспеченность трудовыми ресурсами на 2016 г.

Категория работников

План, чел.

Факт, чел.

Процент

обеспеченности, %

Среднесписочная численность производственного персонала, чел.

500

600

120

В том числе рабочие, чел.

230

300

130

Инженерно-технические работники и служащие, чел.

270

300

111

Данная ситуация связана с тем, что некоторые работники требуются только на сезонные работы или привлекаются для временной замены постоянного работника в связи декретным отпуском, очередным отпуском или больничными. Например, большее количество поваров-кондитеров, требуется в летний период времени, так как в данный сезон совершается большое количество свадеб, в ходе чего поступают заказы на свадебные торты. Зимой объем таких заказов существенно сокращается, поэтому организация не нуждается в большом количестве таких специалистов, поскольку нанимать новый штат работников не всегда экономически выгодно и эффективно.

Выходом из создавшегося положения станет внедрение инноваций и современных технологий в кадровые процессы, благодаря которым изменится и система, и работа персонала, которые создают продукцию, появятся новые возможности роста. Для этого рекомендуется следующие шаги:

- оптимизация сотрудников в связи с уходом на пенсию. Для производственного процесса оптимизация хотя бы 50 человек пенсионного возраста, согласно ТК РФ (статья 80, п.3) снизит затраты на персонал;

- применение инновационных кадровых технологий: аутсорсинг и аутстаффинг, которые не так давно появились в России. Обращение в аутсорсинговую компанию существенно снизит затраты по фонду заработной платы. Например, такая аутсорсинговая компания как «Kelly Services», предоставляет работников разных специальностей и гарантирует преимущества: сокращение и контроль издержек по заработной плате; увеличение скорости и качества предоставления услуг, благодаря опыту компании-исполнителя; снижению рисков.

Для внедрения данных технологий в систему управления человеческими ресурсами необходим следующий пошаговый алгоритм:

  • определение возможности применения технологий аутсорсинга и аутстаффинга в организации;
  • проработка этапов внедрения аутсорсинга и аутстаффинга;
  • определение компании-аутсерсера;
  • заключение договоров между компанией-заказчиком и компанией-аутсерсером.

Таким образом, проведенные исследования, показывают, что предприятию необходима оптимизация и применение инновационных кадровых технологий для увеличения чистой прибыли и снижения издержек на персонал.


Библиографический список
  1. Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №7-4. С.648-651.
  2. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Опыт разработки профориентационного курса в электронной образовательной среде Moodle в педагогическом вузе // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 51-3. С.306-313.
  3. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом организации //Интернет-журнал «Науковедение», 2015, Том 7, №1 [Электронный ресурс] – М.: Науковедение, 2015. – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik 1(26)/pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ.
  4. Yashkova E.V., Sineva N.L., Shkunova A.A., Bystrova N.V., Smirnova Zh.V., Kolosova T.V. DEVELOPMENT OF INNOVATIVE BUSINESS MODEL OF MODERN MANAGER’S QUALITIES // International Journal of Environmental and Science Education. 2016. Т.11. № 11. С. 4650-4659.


Все статьи автора «Яшкова Елена Вячеславовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: