УДК 33

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Жусупов Аскар Ракимжанович1, Хасенова Анара Аманжуловна2, Майорова Татьяна Владимировна3
1Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, студент 4 курса Института экономики и управления
2Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, магистр 1 курса Института гуманитарного образования
3Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, старший преподаватель кафедры ГМУ и УП

Аннотация
В статье рассмотрены основные методы проведения оценки и аттестации персонала, определены их сфера применения, преимущества и недостатки.

Ключевые слова: аттестация, инструменты оценки, методы аттестации, оценка персонала


METHODS OF EVALUATION AND CERTIFICATION OF PERSONNEL

Zhusupov Askar Rakimzhanovich1, Hasenova Anara Amanzhulovna2, Mayorova Tatyana Vladimirovna3
1Nosov Magnitogorsk State Technical University, student 4 courses of Institute of economy and management
2Nosov Magnitogorsk State Technical University, master 1 course of the Institute of humanitarian education
3Nosov Magnitogorsk State Technical University, senior lecturer

Abstract
In article the main approaches to the evaluation and certification of personnel, defines their scope of application, advantages and disadvantages.

Keywords: assessment tools, evaluation, methods of assessment, personnel evaluation


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Жусупов А.Р., Хасенова А.А., Майорова Т.В. Методы оценки и аттестации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/01/77332 (дата обращения: 19.01.2017).

Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированный персонал дает дополнительное конкурентное преимущество в  условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью.

Аттестация персонала является эффективным инструментом, позволяющим оптимизировать структуру персонала, повысить мотивацию к труду, увеличить производительность труда, выявить направления для обучения сотрудников.

Обращая внимание на методологию оценки и  аттестации персонала, мы можем выделить традиционные и нетрадиционные методы.

Первая группа применяется в отечественных организациях на протяжении многих лет и пришла в практику еще из советских практик оценки, а также из заимствованных зарубежных методов. К традиционным методам оценки можно отнести следующие: матричный метод, метод эталона, групповой дискуссии, балльной оценки, тестирование, метод изучения профессионального пути [2, c. 23].

Наибольшее распространение среди вышеперечисленных методов получил метод тестирования, который позволяет оценить уровень интеллекта, личностные качества, способности сотрудника. Подводным камнем данного метода является сложность его разработки, для этого разработчику необходимо обладать высоким профессионализмом. Большинство компаний в связи с этим используют универсальные тесты.

Общей чертой традиционных методов аттестации является то, что в основном  все они ориентированы на оценку прошлых достижений работника. Кроме того, оцениваются качества кандидата в отрыве от его роли  в организации, что делает данные методы недостаточно эффективными.

В связи с этим прогрессивные организации внедряют в свою практику нетрадиционные методы аттестации, которые позволяют:

- оценить деятельность сотрудника в контексте работы его подразделений, организации;

- оценка отдельных сотрудников увязывается с результатами деятельности организации в целом,

- внимание оценки смещается на потенциал работника, его способность к развитию и профессиональному росту [4, c. 99].

К числу нетрадиционным методов аттестации и оценки персонала можно отнести: «360 градусов», психологические методы, деловые игры, метод критического инцидента, центр оценки.

Наиболее часто применяемым является метод «центр оценки», сущность которого состоит в анализе поведения оцениваемого сотрудника  в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности.  Обычно «центр оценки»  включает в себя различные тесты, деловые игры, презентации, другие элементы [3, c. 58].

Отличительной целью данного метода является его цель – выявить  способности оцениваемого работника и определить направления его развития.

Однако, данному методу присущи и недостатки. Прежде всего, его высокая стоимость, большие затраты времени.

Оценка трудовой деятельности персонала позволяет: Оценивать профессионализм работника, а именно: уровень профессиональной подготовки (знания, умения), уровень психологической подготовки (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям. Вырабатывать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников. Определять степень соответствия оплаты труда, ее результативности усилиям работника и его ожиданиям. Определять основные направления развития персонала. Формировать эффективный механизм профессиональной мотивации сотрудников.

Оценка персонала в зарубежных странах в отличии от России определенно отличается процессами.  В США и Западной Европе применяют особый тест по оценке персонала – Bussiness Personality Test (BPT), который состоит из 100 вопросов, результаты оценки персонала варьируются по шкале от 0 до 10 баллов. Что определенно позволяет получать от каждого вопроса максимальное количество информации, чем использование традиционной шкалы «нет/да», или выбора простого ответа.

В гигантском концерне «Дженерал Электрик» определили, что критика – это неэффективное средство информирования подчиненных о недостатках в их профессиональной деятельности. Для того чтобы обеспечить обратную связь, необходимо проводить двустороннюю дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. В Японии оценка персонала основывается на принятой здесь философии производства, то есть определяются способности каждого работника в отдельности. Особенностью такой оценки кадров является ее регулярность и обязательность для всех. Отечественный опыт показывает, что у нас применяются как аналитические методы оценки персонала, так и специальные электронные приборы, которые работают аналогично «детектору лжи». Примером может послужить сконструированный научными сотрудниками Института психологии аппарат «Луч». Он позволяет сотрудникам проверить определенные качества человека, такие как скорость реакции и сообразительность.

Выбор метода и инструментов оценки персонала осуществляется в зависимости от временных, финансовых затрат, трудоемкости его применения. Чем более точным является метод аттестации  персонала, тем более объективными являются ее результаты.

При проведении аттестации нужно учитывать, что такие методы, как собеседование, экспертные оценки, могут быть субъективными, а такие, как тестирование и анкетирование, – показать желаемое вместо действительного. Поэтому более-менее объективными можно считать результаты экзаменов и оценочного центра.


Библиографический список
  1. Мороз О.Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом // Вестник СГУГиТ. – №4. 2013.
  2. Марочкина Е.В. Оценка и аттестация персонала // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. – №2. – 2014.
  3. Тарасова Ю. А., Усикова О. В. Аттестация рабочих мест: экономические аспекты дифференцированного подхода // Вестник СГГА.  – №2 – 2013.
  4. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2014.  – 360 с.


Все статьи автора «Жусупов Аскар Ракимжанович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация