Процесс мотивации очень сложен и зависит от конкретного работника и той ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет разобраться, как можно стимулировать работника к эффективной трудовой деятельности.
Понятия мотива, стимула, стимулирования и мотивации взаимосвязаны, поэтому необходимо определить значение каждого из них.
В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала.
Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя [1, 13].
В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника. Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации [1, 14].
Мотивацию можно рассмотреть как процесс, который состоит из 7 этапов: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения (устранения) потребности, определение конкретной цели, формирование мотива, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и удовлетворение (устранение) потребности [2, 108].
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Система мотивации в организации состоит из множества элементов. Можно выделить следующие шесть наиболее важных элементов системы мотивации.
Таблица 1 – Элементы системы мотивации
|
Элементы системы мотивации |
Краткая характеристика |
| Материальное денежное стимулирование | Заработная плата, премии, доплаты, бонусы. |
| Материальное не денежное стимулирование | Оплата представительских расходов. Оплата связи. Оплата проезда. Бесплатное питание. Скидки на продукцию компании. Бесплатное обучение и повышение квалификации. Оплата занятий спортом. |
| Нематериальное стимулирование | Признание значимости сотрудника. Формирование индивидуального графика работы. |
| Условия труда | Санитарно-гигиеническая, психологическая обстановка на предприятии. Обустройство рабочего мест с учетом потребностей сотрудника. |
| Организационная культура предприятия | Миссия и цели предприятия. |
| Уровень организации исполнения трудовых функций | Прозрачность формирования заработной платы. Четкая и понятная система выполнения трудовых функций, приема и продвижения по службе. Прозрачные перспективы роста и вклад в организационное развитие. |
Материальное денежное стимулирование включаетя все виды денежных выплат, которые используются в организации – заработная плата, доплаты, премии, бонусы и т.д.
Основу материального денежного стимулирования составляет заработная плата, которая может быть постоянной и переменной. Постоянная заработная плата представляет собой неизменное материальное вознаграждение на регулярной основе. Постоянная оплата удовлетворяет потребность безопасности (защищенности), создает чувство уверенности. Переменная оплата зависит от результатов труда, количества отработанного времени и связана с системой премирования. В этом случае у сотрудников есть возможность влиять на размер оплаты, но нет чувства защищенности. Существует смешенный тип оплаты труда, который является частным случаем переменного. В нем есть фиксированный оклад и премия по итогам труда. Этот тип оплаты удовлетворяет потребность в безопасности и дает возможность влиять на собственный зароботок.
Материальное неденежное стимулирование представлено в виде специальных льгот и компенсаций.
Льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Гарантированные государством – это социальные льготы, которые являются своего рода социальными гарантиями и защитой для сотрудников, так как носят обязательный характер. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребенком оплачиваемый больничный лист и др.
Многие предприятия стараются предоставлять своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. С помощью дополнительных льгот предприятия могут привлечь новых квалифицированных сотрудников, снизить текучесть кадров, стимулировать качество работы. Предоставляемые льготы косвенно увеличивают заработок сотрудника, и имеет высокую значимость при выборе работы.
Например программы по обучению и повышению квалификации персонала. Они предполагают долгосрочные перспективы трудовой деятельности, развитие индивидуального потенциала работников, их продвижение, измерение и оценку их деятельности. Этим удовлетворяются потребность в признании. Более квалифицированные сотрудники увеличивают производительность труда, сокращаются затраты на поиск сотрудников.
Следующий элемент системы мотивации – нематериальное стимулирование. Оно основано на знании психологии человека, на его моральных, нравственно-психологических, социальных и организационных ценностях. Нематериальное стимулирование не приносит дополнительных денежных средств, но благотворно влияет на психологическое состояние сотрудника.
Основные направления нематериального стимулирования персонала – моральное стимулирование, карьерный рост и стимулирование свободным временем. Благодаря нематериальным стимулам удовлетворяется потребность в признании и уважении.
Таблица 2 – Основные направления нематериального стимулирования
| Моральное стимулирование | Общественное признание: размещение на доске почета, награждение знаком отличия (грамота, медаль, кубок и др.), личная похвала. |
| Карьерный рост | Увеличение удовлетворенности трудом через продвижение по службе, личного роста. или профессионального развития |
| Стимулирование свободным временем | Изменения времени занятости сотрудника: предоставление организации рабочего времени самому работнику (гибкий график, работа на дому), дополнительные выходные дни (отгулы); возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
Важным элементом системы мотивации являются условия труда предприятия. Условия труда включают в себя:
- санитарно-гигиенические факторы (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.)
-эстетические факторы (художественное и рациональное оформление интерьера, удобная производственная одежда, озеленение, средства труда, оборудование и т.п.),
- социально-психологические факторы (сплочённость коллектива, отсутствие конфликтов, выстроенная система социального взаимодействия в коллективе),
- физиологические факторы, (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),
- нормативно-правовые факторы (режим труда и отдыха, система льгот и компенсаций и т.д.).
Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют повышению уровня мотивации. Техническое состояние средств труда, их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. Психологическая обстановка в коллективе, отсутствие конфликтов, сплоченность и дружеский настрой также влияют на мотивацию сотрудников.
Еще один элемент – организационная культура предприятия. Она охватывает духовную и материальную жизнь коллектива. Неотъемлемой частью организационной культуры являются: миссия организации, базовые цели организации, моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения. Организационная культура предполагает доведение до каждого работника принципов и норм взаимодействия в организации, что исключает лишние стрессы и нарушение психологической устойчивости.
Уровень организации исполнения трудовых функций является важным элементом системы мотивации на предприятии. Хорошо продуманный и отлаженный рабочий процесс поможет сократить время на решение спорных ситуаций, избежать конфликтов, укрепит уверенность сотрудников.
Четкие и прозрачные условия формирования заработной платы эффективный инструмент для повышения мотивации персонала. Сотрудник, понимающий, за что конкретно ему выплачены те или иные суммы, сам контролирует правильность начислений и четко понимает, какие нужно приложить усилия к увеличению своего заработка.
Немаловажную роль в системе мотивации занимает отлаженность выполнения трудовых функций сотрудников. Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников. Сотрудник должен знать, что входит в его обязанности и к кому он должен обратится, при возникновении тех и или иных проблем. Для этого для каждого сотрудника предприятия должны быть составлены должностные инструкции и закреплены кураторы.
Грамотный подбор персонала позволяет уже на этой стадии показать привлечь тех людей, чьи ценности соответствуют миссии и целям организации. Таким образом сокращаются затраты на обучение не подходящих и поиск новых сотрудников. Кроме того, прием в организацию, с более выгодными условиями и четкой организацией труда, способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании, уже на стадии заключения трудовых договоров.
При приеме сотрудников на работу необходимо спроектировать его дальнейшую карьеру в организации. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Таким образом, при планировании системы мотивации на предприятии важно учесть все выше перечисленные элементы. Это поможет повысить эффективность деятельности сотрудников в организации, сократить затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.
Библиографический список
- Митрофанова Е.А., Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореферат. —М., 2008 – 40с.
- Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
Количество просмотров публикации: Please wait