Все страны снова испытывают на себе воздействие финансово-экономического кризиса, затрагивающего большинство сфер деятельности массы людей. И вопросом номер один для множества компаний становится поиск эффективного пути развития в данном положении.
Актуальное положение экономики побудило предприятия искать различные маршруты в эволюционировании и улучшении своей работы. Ради победы в сражении с оппонентами перед главами компаний стоит задача грамотной реализации финансовой политики, направленной на корректирование деятельности во всех структурных подразделениях компании в общем [1].
Руководство компанией в сложившийся ситуации – это забота не только собственника предприятия, но и многих взаимосвязанных с нею фирм и посредников. Управление в такой период налагает определенный риск на большое количество структур экономики, помощь которых позволяет предприятию выживать. Если компания является несостоятельной и переживает моменты кризиса, то, как следствие, свой взгляд они устремляют на экономические и юридические моменты, используемые в антикризисном управлении [5].
Важность этой темы поясняется тем, что финансовый кризис 2016 года стал главной причиной, повлиявшей на путь развития компаний, посему контроль над сотрудниками имеет большую ценность. Руководство знает, что кризис, прежде всего, опасен потерей кадров. Для сведения к нулю данного риска надлежит рационально решить задачи управления. Увы, но отличительным моментом, выделившимся за два последних года, был неподготовленность руководителя к нормальной реакции на сложившуюся ситуацию.
Хитрость контроля рабочих в такой период проявляется в существовании схемы развития. С подробной схемой глава компании будет способен сберечь душевную стабильность и ускользнуть от множества оплошностей на пути развития компании. В частности, взять хотя бы разыгравшийся кризис, образовавшийся под конец 2014 года, тогда стало ясным, что контроль над сотрудниками предприятий взял хаотичный курс. Наниматель не стал обращать свой взгляд на правильное бизнес-планирование, выполнение всех поставленных задач, а начал с того, что в сложный момент необходимо отвечать на данную обстановку без вынесения определенных целей своим работникам. Тем не менее, ни что иное как разработка и конкретное распределение как краткосрочных, так и стратегических вопросов организует команду и рождает в персонале мотивацию. Дополнительным заблуждением управленцев было снижение зарплат рабочим. Данное действие стало причиной того, что человек утратил доверие в свою фирму и не захотел выполнять качественно свои нормы на предприятии. Какая-то доля сотрудников начала поиск нового заработка или просто-напросто уволилась. Администрация в данном моменте обязана с удвоенным рвением обратить внимание на урезание своих трат – существует много других пунктов расчета, расходы по которым следует сократить. Сокращение самого персонала также часто проводится неразумно – так, директор обязан рационально решать, без каких экспертов он в конечном итоге способен работать, а какие способны «вытащить» предприятие из самого трудного положения [5].
Цель исследования – раскрыть подходы к развитию персонала в современных условиях.
Задачи исследования:
- проанализировать сущность работы предприятий в кризисных периодах;
- выявление возможных проблем в системе управления на предприятиях;
- изучение антикризисной программы на предприятиях.
Объект исследования: персонал предприятия.
Предмет исследования: развитие персонала предприятий.
Если говорить о бизнесе, то кризис – это пора дестабилизации ситуации, полоса кардинальных изменений. Но стоит учитывать, что изменения могут быть, как положительные, так и отрицательные. Как бы то ни было, не вызывает сомнений то, что такой поворотный момент являет собой угрозу жизни компании.
Когда предприятие попадает в кризисный оборот, то его взор устремляется на такие финансовые или же правовые механизмы, которые обычно используются в антикризисном управлении.
Наталья Туркулец, бывший директор по работе с персоналом «Лафарж Россия» утверждает, что при пренебрежении особенностей модели бизнеса, вероятность повышения производительности труда рабочих заранее является провальной. Первое, что необходимо понимать это на какой ступени производства рождается добавочная значимость товара. В секторе FCMG это одна ступень, в производстве – другая, в сфере сервиса – третья. Второе, где следует вести оценку – это коэффициент из экономического отчета нужный со стороны оценки их соответствия командной тактики. Только при таком раскладе Вы можете точнее узнать, в каком они положении и какие шаги необходимо сделать, дабы подтянуть состояние труда. Третье, это необходимость определить нужды всех заказчиков, а не только внутренних абонентов сервиса HR-подразделения. В любом другом случае начнут возникать вопросы в схеме подбора и мотивирования сотрудников, что плачевно сказывается и на продуктивности торговли [5].
Касательно сотрудников компании, в своей основе, применяется одна мера – это урезание числа работников в целях снижения затрат. Но при этом каждый признает значение человеческого капитала, вложение, которое он привносит в достижение предприятия. Практика указывает на то, что нередко, находясь в сложной ситуации, вопрос выбора эффективного антикризисного механизма относительно управления персоналом занимает не лидирующее положение. Так, например, страдает система управления персоналом.
Наиболее частые вопросы в управлении человеческим капиталом:
- неэффективность работы;
- непостоянство сотрудников;
- нехватка квалифицированных сотрудников;
- нерациональное функционирование между персоналом;
- избыток работников;
- безынициативность служащих;
- сложная обстановка в коллективе, зависящая от количества стресс-факторов [3].
Ясно, что данные вопросы всего лишь результат финансовой стороны компании. Но большое количество нерешенных вопросов, касающихся персонала, являет собой существенную нужду в антикризисном плане по эффективному контролю над сотрудниками.
При создании антикризисной схемы в первую очередь необходимо распознать ранее действующую схему контроля над рабочими. В этом случае образуется коллектив по управления, который может продуктивно делать прогноз по состоянию дел, эффективно делать сбор и анализ информации, а также профессионально корректировать систему антикризисных действий. В условиях кризиса 2016 года было важным разработка схемы последующих мероприятий с сотрудниками – так, дается совет по проведению неприкрытого разговора по антикризисной схеме фирмы. Это вырабатывает у персонала добрые чувства к происходящим изменениям и родит понимание и согласие с данными преобразованиями. Главе фирмы надо понять, что разработка рациональной схемы контроля над работниками в компании – операция достаточно трудная, но именно преобразование преимуществ в сторону людских резервов позволит с успехом справиться с переломным моментом.
Для успешного исполнения антикризисного плана по контролю над человеческим капиталом первоначально всегда нужна независимая проверка критических моментов.
Для эффективного осуществления такой проверки система делится на оперативную и стратегическую ступень.
В стратегическом плане подразумевается оценка активности высшего координирования компанией в образовании плана формирования и эксплуатации трудовых потенциалов, оценка соответствия текущим условиям, оценка организации целей и задач компании, организационная культура, компетентность руководства, отношения руководства и сотрудников (осуществляется посредством интервью высшего руководства, изучения бизнес-плана, отчета по результату деятельности).
На оперативном плане ведется оценка эффективного труда с человеческим капиталом, существование или отсутствие главных составляющих системы контроля над сотрудниками, их нормальность задачам компании и безошибочность выполнения. Так же ведется исследование таких элементов, как соответствие¬ кадровой политики, планирование персонала, принцип отбора и найма, адаптация, стимуляция труда, оценка и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры и высвобождение работников.
При исследовании профессиональных операций в компании, прибывающей в сложной ситуации, на текущее время принято акцентировать внимание на таких главных задачах, типа выбора направления в развитии эффективности систем управления, в обнаружении затруднений, т.е. событий, останавливающих успешную эволюцию компании, анализ потенциала работников и их подготовки к преобразованию.
Сверх того, отбираются данные статистики, затраты на сотрудников, данные характеристики общей рабочей силы в компании, производительность труда [4].
В трудной ситуации, при нехватке финансов, персонала и времени подробный анализ компании кажется нереальным. Вопрос минимизирования диагностического процесса образовал массу путей к отбору плана анализа.
В большинстве случаев отбирается 4 варианта диагностирования в компании:
- интервьюирование;
- анкетирование;
- анализирование;
- экспериментирование в областях человеческого капитала.
Способ интервьюирования для предприятия рационально использовать с сотрудниками, готовящимися к увольнению. Такое своеобразное «выходное интервью», проводимое для ознакомления с мнением сотрудника о предприятии. Оценка такого опроса позволит исследовать и принять нужные меры.
Это делается для остановки текучки персонала, т.к. излишне частое сокращение может случиться не только из-за нарушенных условий труда, но из-за опасений о предполагаемом закрытии компании.
Анкетирование – это одно из самых экономных и рациональных действий, позволяющее извлечь огромное множество информации от персонала. В опросы включают пункты о выполняемой деятельности, подчинении, ответственности, сути исполняемых задач. Эти данные позволяют решить вопрос об эффективности исполняемой деятельности, анализировать адекватность и рациональность потока информации, рассмотреть полный вид всего процесса бизнеса.
Вторая часть анкеты состоит из тем взаимоотношения сотрудника с разнообразными моментами деятельности компании. Отношения в команде, работа руководителей, позиция к наградам и компенсированию, отношение к сложному положению компании.
Для оценки документов предприятия используются все файлы, в которых зарегламентирован труд персонала. На предприятии ведется оценка присутствия или же отсутствие обязательных предписаний на согласованность схеме развития текущего антикризисного плана.
Касаемо информации извне, то тут советуется ознакомиться с официальной статистикой, например, данными по нормам производства, текучка, зарплата и нематериальные средства стимуляции.
Исследование человеческого капитала – это достаточно информативный и эффективный способ оценки, требующий комбинирование аккуратного подсчета и креатива. В данном способе ведется сравнение показателей контрольной и средней группы. К примеру, для части работников среднего звена будет введен новейший метод стимуляции на определенный промежуток времени. Потом будет сравнение с данными рейтингами труда с тем персоналом, для которых схема вознаграждений оставалась не измененной [4].
Все эти способы получения информации могут позволить рассмотреть полную картинку деятельности компании и схем контроля над рабочими.
Если исходить из этих данных, то можно провести анализ рациональности, установить главные условия риска и выработать схемы, помогающие устранению критичных ситуаций.
При диагностировании и выработки таких методов следует знать, что эксперименты в области персонала наиболее трудно входят в оборот компании, т.к. многие сотрудники видят в них опасность устоям фирмы.
Данные методики диагностирования часто встречают возражения, и из этого следует, что схемы таких мероприятий должны обсуждаться в коллективе в целях развенчания негативных мифов у персонала и моделировании у персонала одобрительных отзывов.
Итогам производственной практики работников допускается дать характеристику посредством разнообразных нормативов экономики: это и производительность, и непростые условия деятельности, затраты компании, издержки работы наемных рабочих, прибыльность действий, выручка и множество других нюансов. Установить действенность мотивировки труда сотрудников в определенной компании возможно при оценивании степени результата главных финансовых и общественных стремлений. В этом случае в развитие финансовых связей корпораций, минуя всем известные данные, неизбежно следует добавлять такие признаки порядка финансовых образцов и показателей:
- присутствие приращения экономики, которое указывает на готовность поставки в компанию немалого числа товаров отличной марки и повышенного качества сервиса;
- Максимальная нагрузка на сотрудников, которая считает возможным гарантировать труд всем, кто хочет и может заниматься деятельностью;
- присутствие экономической рентабельности, которая определяется наибольшей отдачей при наименее низких затратах по причине сжатых резервов компании;
- присутствие экономической независимости, предполагаемой для главы фирмы и обычного персонала в их финансовой инициативе некоторую ступень свободы;
- беспристрастность при начислении прибыли [5].
Из этого следует, что нынешние методические стороны финансовой оценки данных, показывающих высокую результативность применения резервов, кризисной компании обязаны быть объектом неизменного наблюдения руководителя компании, для того чтобы исполнить на его фундаменте рациональные административные действия. Сложное положение фирмы и причины, действующие на ухудшение производительности труда, обязаны быть приняты при оценке факторов рентабельности эксплуатации резервов деятельности. Посему данная оценка непременно должна обладать значительным временным промежутком, обязательно включающим такие выгодные моменты компании, что сможет обнаружить, в том числе и факторы кризисного положения.
Библиографический список
- Кучерова О. А. Современные подходы к методическим аспектам экономического анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях финансового кризиса // Молодой ученый. — 2016. — №28.
- Кифа Л.Л., Андреева Е.В. Разработка системы развития руководителей в сборнике: Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов в 2 частях. ответственный редактор: Ю.А. Анисимова. 2014. С. 3-10
- Антикризисное управление персоналом организации – URL: http://refleader.ru/jgernamerbewjge.html
- Кризисное управление персоналом – URL: http://www.hr-director.ru/article/66010-qqq-16-m4-12-04-2016-krizisnoe-upravlenie-personalom
- Мотивация эффективной деятельности персонала в организации – URL: http://www.hr-director.ru/article/66167-qqq-16-m7-18-07-2016-motivatsiya-effektivnoy-deyatelnosti-personala-v-organizatsii-10-sposobov
- Управление персоналом в период кризиса – URL: http://www.umpro.ru/index.php?page_id=17&art_id_1=139&group_id_
Количество просмотров публикации: Please wait