УДК 614.2

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ

Григорьян Марина Робертовна
Российская Академия Госслужбы при Президенте РФ
аспирантка кафедры Акмеологии и психологии развития

Аннотация
Система управления медицинским персоналом - это неотъемлемая составляющая общей системы управления лечебно-профилактическим учреждением. В управлении медицинским персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств влияния, как и с помощью чего это влияние осуществляется.

Ключевые слова: кадровая структура, медицинский персонал, медицинское учреждение, методы, приёмы, руководство, технологии, управление


MEDICAL PERSONNEL MANAGEMENT TECHNOLOGY

Grigorian Marina Robertovna
Russian Academy of State Service under the President of the Russian Federation
graduate student Acmeology and developmental psychology

Abstract
Management System medical staff - is an integral part of the overall management system medical institution. In the management of the medical staff need to know what goals can be achieved with the help of various means of influence, as well as with the help of which this effect is carried out.

Keywords: Management, medical staff, medical treatment, methods, personnel structure, techniques, technology


Рубрика: 14.00.00 МЕДИЦИНСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Григорьян М.Р. Технологии управления медицинским персоналом // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/69724 (дата обращения: 21.11.2016).

В системе управления медицинским персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств влияния, как и с помощью чего это влияние осуществляется.

Арсенал употребляемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в разных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил принятия, расстановки и увольнения работников;

- структуризация работ, их новая компоновка, формирование нового подхода к труду, должностным обязанностям;

- организация труда как средство создания обстановки, которая способствует максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности;

- политика вознаграждения за труд, за высокие результаты;

- предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

- социально-психологические методы (устранение конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. п.);

- формирование корпоративной культуры.

Технология управления персоналом медицинской организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Технология управления персоналом допускает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнения персонала и др. Сюда же стоит отнести вопрос взаимодействия руководителей медицинской организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.

Инновации в кадровой работе в данный момент представляют прежде всего инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок.

Основными стратегическими направлениями совершенствования системы управления медицинским персоналом являются:

- оптимизация организационной и кадровой структуры в системе предоставления медицинской помощи;

- организация системы обеспечения и поддержки качества медицинской помощи с ее стандартизацией, регулярный пересмотр введенных стандартов;

- ввод научно-обоснованной медицинской практики, организация медицинской помощи с ориентацией на пациента.

Отдел кадровой работы больницы должен использовать системный подход к подбору медицинского персонала. Этот подход базируется на установлении наиболее значимых качеств, которыми должны владеть руководители низшего и среднего звена:

- желание руководить и получать удовольствие от достижения целей благодаря совместной работе своих коллег, а не только от власти, денег и льгот;

- умственные способности выше среднего уровня;

- способность к логическому анализу;

- коммуникабельность, которая оценивается по беседам, участию в совещаниях, деловым бумагам и проявляется в выборе высказываний, организации мышления, четкости и убедительности изложения;

- честность, которая оценивается по моральной надежности, доверию, ответственности за действия, которые могут компрометировать подразделение или учреждение.

Методы подбора руководителей для больницы, могут быть разделены на традиционные и научные. К традиционным методам отбора относятся:

- учет результатов предыдущей деятельности кандидата (организаторские способности, взаимоотношения с коллегами и посетителями, профессионализм, инициативность, тщательность);

- анкетные данные (возраст, образование, стаж работы и профессиональный рост, специальное образование, изменение мест работы, семейное положение, награды);

- впечатление руководителей, коллег по работе и подчиненных о деловых и личностных качествах;

- интуитивное впечатление работников отделов кадров и руководителей, которые принимают участие в решении кадровых вопросов.

Однако традиционным методам отбора и оценки руководящих кадров присущи и недостатки, которые нередко приводят к неудачным решениям. Оценка по результатам прежней работы не устраняет возможность ошибок – работник, который успешно справляется с работой низового уровня, может быть неспособным к работе на более сложной и ответственной должности. Продвижение же неплохих работников по иерархии до уровня некомпетентности заканчивается психологической трагедией для руководителя, который не справился с заданием и серьезным убытком для дела.

Научные методы, не унижая значения традиционных, используют специальные способы оценки руководителей. Метод оценки заключается в выявлении способностей кандидата на руководящую должность в способности определить приоритетные цели учреждения или отдельной службы на определенный период, разобраться в проблемах на пути достижения цели. Наиболее распространенный научный метод это – тестирование. Тесты для отбора кандидатур на занятие руководящих должностей в структуре среднего медицинского персонала можно разделить на:

- квалификационные, или производственные, что позволяют выявить уровень знаний и навыков по видам деятельности;

- психологические, которые дают возможность выявить и оценить личностные качества.

Существующая система управления сестринскими кадрами, когда врач отвечает за выполнение профессиональных функций медицинской сестры, а медсестра – санитарки, когда главная и старшая медицинские сестры большую часть своего рабочего времени вынуждены заниматься хозяйственными вопросами [1], стало тормозом для развития профессионализма и улучшения качества работы медицинской сестры, внедрения новых высокоэффективных медицинских технологий, как отдельными работниками, так и группами работников лечебно-профилактических учреждений.

Технология управления медицинским персоналом в больнице должна быть ориентирована на соответствие таким трем критериям: быть непрерывной, иметь разные методы оценки качества, иметь внутренний и внешний подходы к контролю за качеством медицинской помощи.

В связи с этим очень важной является организационная сторона запуска и устойчивой работы технологии управления персоналом. Механизм является универсальным и основывается на триаде обязательных к выполнению правил.

Правило первое. Психологическая готовность первого руководителя (или одного из руководителей высшего уровня) медицинской организации к применению инновационной технологии управления персоналом является главным условием его успешного действия, что не приводит к дискредитации инновационной технологии.

Однако важно, чтобы эта технология была воспринята руководством рефлексивно, а сам руководитель имел новаторские качества, был человеком креативным, стратегически мыслящим, имея в виду, что систематическая работа с персоналом в отечественных организациях здравоохранения практически не проводилась. Игнорирование важности такой работы имеет глубинный корень, который происходит из нашего ментального неуважения к чужому труду.

Правило второе. Социальную инновационную технологию желательно применять постепенно, начиная с отдельного подразделения или отдельной категории медицинских работников. Потом надо последовательно подключать другие подразделения или категории персонала. Это связано с традиционным недоверием самих работников к любым социологическим опросам и кадровым изменениям, с неумением кадровых служб проводить систематическую работу с персоналом и руководителями организации здравоохранения.

Правило третье. Проведение в организации ознакомительного семинара становится обязательным условием успешного запуска инновационной технологии управления персоналом в действие. Уже в процессе проведения такого семинара появляется возможность определиться с теми, кто на добровольной основе включается в процесс формирования инновационной системы управления персоналом:  отдельное подразделение или отдельная категория работников.

Исследование вопросов развития менеджмента медицинского персонала, необходимо, в первую очередь, для четкого очерчивания его роли в системе здравоохранения, конкретизирования требований к отбору персонала, акцентирования внимания на вопросах лидерства и мотивации. Кроме того, введение в систему подготовки и переподготовки медицинских кадров вопросов управления персоналом должно способствовать повышению не только уровня подготовки, но и профессионального престижа.


Библиографический список
  1. Мухина С.А., Тарновская И.И. Теоретические основы сестринского дела. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008. – 368 с.


Все статьи автора «Григорьян Марина Робертовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация