УДК 349.22

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК НЕТИПИЧНАЯ ФОРМА ЗАНЯТОСТИ

Сабурова Полина Александровна
Ивановский государственный университет

Аннотация
Статья посвящена обзору норм законодательства, регулирующих правовое положение наемных работников в Российской Федерации, в частности вопросы заключения, продления и прекращения срочных трудовых договоров. Данный вид отношений очень неустойчив и требует дополнительной правовой защиты. Именно поэтому изучаемая тема актуальна в настоящее время.

Ключевые слова: нетипичные формы занятости, работник, работодатель, срочный трудовой договор, трудовое законодательство, трудовое правоотношение


FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT AS AN ATYPICAL FORM OF EMPLOYMENT

Saburova Polina Alexandrovna
Ivanovo State University

Abstract
The article provides an overview of the legislation governing the legal status of employees in the Russian Federation, in particular to enter into questions of extension and termination of fixed-term contracts. This type of relationship is very fragile and requires more legal protection. That is why the studied topic is relevant today.

Рубрика: 12.00.00 ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Сабурова П.А. Срочный трудовой договор как нетипичная форма занятости // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/04/67131 (дата обращения: 20.11.2016).

В настоящее время все большую популярность приобретают нестандартные формы занятости. Они разнообразны и некоторые из них не урегулированы законодательно. К таковым относится работа, отклоняющаяся от стандартной по одному или нескольким  признакам: продолжительность рабочего времени, срок действия трудового договора, место выполнения работы (дистанционная работа и надомничество), поденная работа, работа по вызову; работа на основе трудового договора, заключенного с участием посредников и др). Также к ним можно отнести ситуацию, когда вместо работы непосредственно на работодателя, сотрудник выполняет ее через посредников (частные агенства по трудоустройству, субподрядчики).

Подобные трудовые отношения очень неустойчивы, а работники не защищены, поэтому проблема более четкой законодательной регламентации данных отношений актуальна.

«Можно также констатировать, что на сегодняшний день во всем мире происходит переосмысление роли классического трудового правоотношения, все более масштабно распространяются нестандартные трудовые правоотношения»[1].

Наиболее распространенной формой нетипичной формы занятости являются срочные трудовые договоры. Они позволяют работодателю не только быстро реагировать на изменения на рынке товаров и услуг, но и экономить средства, нередко путем уменьшения уровня гарантий занятости и социальной защиты.

Основная проблема заключается в том, что нетипичные формы занятости работодатели могут использовать с целью обойти закон, организовывая свою работу так, чтобы посредством заключения специальных договоров исключить наемных работников, работников с неполной занятостью или работающих на условиях срочных трудовых договоров, из сферы действия системы социальной защиты. Хотя в идеале отнесение определенных видов трудовых правоотношений к нетипичным не должно давать оснований ограничивать трудовые права работников, так как классическое трудовое правоотношение допускает возможность изменения отдельных его признаков без ущерба для обеспечения трудовых прав работников.

Реализация подобных форм занятости может привести к тому, что у работников не будет возможности вступить в профсоюз или создать новый профсоюз, что работник будет вынужден работать неполное рабочее время, что приведет к снижению уровня его доходов, что придется работать через субподрядные схемы, частные агентства занятости, на основе краткосрочного трудового договора или в особо опасных условиях труда, с ограниченным доступом к пользованию механизмами социальных гарантий и защиты, посредством фиктивных схем, вуалирующих реальные трудовые отношения. Стандартные механизмы защиты прав работников в таких условиях могут оказаться недоступными и неэффективными.

В настоящее время делается акцент на потребностях современного общества. Так, например, заключение трудовых договоров для выполнения конкретной работы на определенное время теперь уже не исключение, а правило. Увеличивается количество заключения трудовых договоров на неполное рабочее время. Наряду с надомничеством развиваются и иные формы самоорганизации труда, такие как дистанционная занятость и другие. А само двустороннее трудовое отношение может теперь опосредоваться участием третьих лиц. Возможно, развитие нетипичных форм занятости на основе трудового правоотношения представляет собой дифференциацию в правовом регулировании труда.

Поэтому сегодня можно говорить о том, что трудовые отношения в современном обществе не утрачивают своего значения, а сама отрасль не утрачивает своей социальной направленности. Просто когда на типичное трудовое отношение влияют различные социально-экономические процессы, то и правовое положение отдельных категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании. А чтобы механизмы нестандартной занятости заработали на полную адекватную мощность, должно пройти еще какое-то время.

В современных условиях в России и зарубежных странах сформировалось негативное отношение профсоюзных организаций к срочным трудовым договорам, которые рассматривают их как атипичную форму занятости. По их мнению, эти договоры приводят к ограничению прав работников. Остановимся на данной форме нетипичной занятости подробнее.

В законодательстве Российской Федерации содержится более 20 оснований заключения срочного трудового договора. Это свидетельствует об активном государственном влиянии на регулирование срочных трудовых отношений.

Законодатель выделяет две группы оснований заключения срочного трудового договора. В соответствии со ст. 59 ТК РФ к первой группе относится обязательное заключение срочного трудового договора. К их числу относятся срочные трудовые договоры, заключаемые на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Во вторую группу входят срочные трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон. Такие договоры заключаются, например, с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

Действительно, первая группа договоров (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) может иметь только срочный характер, так как у работодателя нет выбора, а по ч. 2 ст. 59 ТК РФ у работодателя есть выбор, т.е. он может заключить как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно, срочные трудовые договоры, указанные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, сужают правовой статус работодателя, а срочные трудовые договоры в ч. 2 этой статьи этот статус расширяют.

Таким образом, часть 2 ст. 59 ТК РФ ограничивает права работника, поскольку работодатель при недостижении соглашения имеет право на законных основаниях отказать ему в заключении договора на неопределенный срок или, наоборот, настоять на заключении срочного трудового договора в ситуации, когда у работника нет выбора. Также следует отметить, что положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где доминирующим является императивный метод, и положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, где используется диспозитивный метод, уравновешивают друг друга.

Таким образом, выделяются объективные  и субъективные (на усмотрение сторон) основания для заключения срочных трудовых договоров. При этом законодатель никак не ограничивает возможности сторон по заключению срочных договоров формулировкой “в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральным законом”.

Как показывает практика, прекращение срочных трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, требует сложного состава юридических фактов как событий, так и действий. Таким образом, если трудовой договор заключен по соглашению сторон на определенный срок, то для его прекращения требуется не только наступление указанного в договоре срока, но и выражение воли одной из сторон о его прекращении. Если же трудовой договор был заключен на определенный срок по объективным основаниям, то истечение его срока является достаточным фактом для его прекращения.

Основания заключения срочного трудового договора могут быть закреплены только в федеральном законодательстве. По мнению российского законодателя, объективными условиями заключения срочного трудового договора является характер предстоящей работы и условия ее выполнения (ст. 59 ТК РФ).

Вместе с тем анализ судебной практики показывает, что нередко работодатель заключает срочные трудовые договоры, руководствуясь не ст. 59 ТК РФ, предусматривающей основания их заключения, а исключительно собственными интересами.

Законодательно не решен вопрос о количестве и продолжительности срочных трудовых договоров, заключаемых по соглашению сторон. На мой взгляд, представляется возможным решать его на договорном уровне.

Суды придерживаются двух разных подходов в вопросе продления срочного трудового договора. Одни разрешают его продлять путем заключения дополнительного соглашения[2]; другие настаивают на том, что сначала необходимо расторгнуть прежний, а потом заключить новый срочный трудовой договор[3].

Отсутствие единообразия в судебной практике связано с тем, что в России нет норм, касающихся возможного предельного количества последовательно заключаемых срочных трудовых договоров или количества их продлений.

Однако наряду с этим важно законодательно установить предельный максимальный общий срок продлений срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Это позволит создать равные условия для продления срочных трудовых договоров, которые негативно влияют на психологическое состояние работника.

Установление предельного общего срока продлений срочного трудового договора позволит усилить защиту работника по срочному трудовому договору. Предлагается законодательно закрепить пятилетний срок в качестве предельного срока всех продлений.

Подводя итог, считаю необходимым сделать следующие выводы по совершенствованию законодательства в вопросах регулирования срочных трудовых договоров, а именно:

- определить понятие срочного трудового договора, под которым понимается трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило не свыше пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а также в актах социального партнерства – коллективном договоре, соглашениях, предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению сторон;

- исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 59, предоставив право сторонам трудового отношения определять случаи заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон в коллективном договоре, соглашениях;

- предусмотреть в ст. 58 ТК РФ положения, в соответствии с которыми коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, утвержденным с учетом мнения представительного органа работников, определяется количество продлений срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон, по одной и той же трудовой функции. Общая продолжительность продлений не должна превышать пять лет;

- уточнить максимальный срок срочного трудового договора. Это реализуется путем выделения определенных категорий работников, у которых срок трудового договора может превышать пятилетний срок. К ним относятся: руководители организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; работники, исполняющие обязанности отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; лица, поступающие на выполнение определенной работы, окончание которой не может быть определено заранее;

- внести изменения в ст. 79 Трудового кодекса РФ, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок.


[1] Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. С.1.

[2] См.: Определения Московского городского суда от 15 июля2010 г. по делу N 33-19173; от 16 сентября2010 г. по делу N 33-29036 // СПС “КонсультантПлюс”.

[3] См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля2012 г. по делу N 33-1920/2012. URL: http://www.referent.ru/7/214225 (дата доступа: 04.04.2014); Определение Московского городского суда от 6 февраля2012 г. N 4г/3-114/12 // СПС “КонсультантПлюс”; Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 2 мая2012 г. по делу N 33-1380/12 // СПС “КонсультантПлюс”.


Библиографический список
  1. “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 30.12.2015). “Российская газета”, N 256, 31.12.2001.
  2. Определения Московского городского суда от 15 июля2010 г. по делу N 33-19173; от 16 сентября2010 г. по делу N 33-29036 // СПС “КонсультантПлюс”.
  3. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13 февраля2012 г. по делу N 33-1920/2012. URL: http://www.referent.ru/7/214225 (дата доступа: 04.04.2014);
  4. Определение Московского городского суда от 6 февраля2012 г. N 4г/3-114/12 // СПС “КонсультантПлюс”;
  5.  Определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 2 мая2012 г. по делу N 33-1380/12 // СПС “КонсультантПлюс”.
  6. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015.
  7. Закалюжная Н.В. К вопросу о защите прав работников в условиях нестандартной занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2.
  8. Вишнепольская И. Острые углы “заемного труда” // Трудовое право. 2013. N 9.
  9. Ершова Е.А. Статья: Заключение срочного трудового договора. “Трудовое право”, 2007, N 2.
  10. Харитонов М.М. Срочный трудовой договор: общие проблемы правового регулирования // Российский ежегодник трудового права. 2009. N 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Юридическая книга, 2010.


Все статьи автора «Сабурова Полина Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация