УДК 33

АКТУАЛЬНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И УСЛОВИЯ ЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аранжин Вячеслав Викторович
Томский государственный университет

Аннотация
В данной статье рассматривается актуальность применения концепции управления человеческими ресурсами в современных организациях, выделены проблемы в российских компаниях, затрудняющие переход к данной концепции, а также представлены условия, которые необходимо учесть для осуществления данного перехода.

Ключевые слова: Концепция управления человеческими ресурсами, роль службы управления персоналом., стратегия управления человеческими ресурсами, условия использования


THE RELEVANCE OF THE CONCEPT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND THE CONDITIONS FOR ITS USE IN THE RUSSIAN ORGANIZATIONS

Aranzhin Vyacheslav Viktorovich
Tomsk state university

Abstract
This article discusses the relevance of the application the concept of human resource management in modern organizations, highlighted the problems in the Russian companies that impede the transition to this concept, also provides conditions that must be taken for this transition.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Аранжин В.В. Актуальность концепции управления человеческими ресурсами и условия ее использования в российских организациях // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65688 (дата обращения: 19.11.2016).

Согласно Майклу Армстронгу, управление человеческими ресурсами (далее – УЧР) – «стратегический и логический последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия»[2]. Данное понятие отражает возрастающую роль человека в компании, а также стратегическую направленность УЧР.

Концепция УЧР обладает рядом особенностей, благодаря которым ее актуальность только возрастает. Во – первых, как говорилось выше, концепция УЧР имеет стратегическую направленность. Служба по управлению персоналом разрабатывает соответствующую стратегию, которая имеет большое значение для всей компании. Более того, данный документ отражает стратегию организационного развития и находится в тесном взаимодействии с ней. Во- вторых, интегрируясь со стратегией, она также интегрируется с миссией, целями и ценностями компании, разделяя и транслируя их. Транслирование осуществляется посредством проведения соответствующих мероприятий в области мотивации, адаптации, обучения, развития и т.д. В – третьих, это возможность групповой работы. Компании, где внедряется концепция УЧР, в большинстве случаев имеют матричную или проектную формы работы, где сотрудники, объединяясь в команды, в дальнейшем могут участвовать в различных проектах, получая при этом новые знания, навыки, информацию и связи. В – четвертых, компания является хорошим местом работы, удовлетворяя следующим условиям: лидерство топ менеджеров; мой менеджер – ежедневное управление непосредственным руководителем; личный рост – возможности учиться, расти и решать сложные, но интересные задачи; благополучие – баланс между работой и личной жизнью; моя команда – коллеги; возможность дать что – то – обществу и местному социуму; моя компания – то, как она относится к своему персоналу; честная сделка – оплаты и льготы. В – пятых, развитая система мотивации и стимулирования с серьезным упором на систему нематериальной мотивации. Концепция УЧР обладает следующими особенностями в области мотивации: личностный рост – возможность сотрудников полностью раскрыть свои возможности в компании; профессиональная независимость; решение задач так, что сотрудник осознает важность задачи и свою ответственность; справедливое денежное вознаграждение[2]. Таким образом, система мотивации настроена на удовлетворение потребностей человека в самореализации.

Несмотря на то, что преимущества концепции УЧР очевидны, российская практика показывает, что далеко не каждая организация имеет возможность или желание внедрить данную концепцию. Мы проанализировали более пятидесяти статей на предмет наличия проблем, которые мешают российским компаниям осуществить переход к УЧР. Проблем оказалось большое количество, но мы выделили четыре наиболее часто упоминаемые авторами (в порядке возрастания):

  • отсутствие системного подхода при разработке стратегии УЧР
  • высокий уровень неопределенности полномочий специалиста в реализации концепции УЧР
  • директивное управление предприятием
  • малая эффективность концепции в связи со слабой способностью руководства к грамотному внедрению этой концепции на предприятии

Таким образом, проанализировав данные проблемы, можно сделать вывод, что менеджмент в компаниях оставляет желать лучшего. Директивный метод управления скорее всего является причиной недооценённой роли службы по управлению персоналом. Ввиду отстраненности подразделения от дел стратегической направленности отдел не имеет возможности разработать эффективную политику УЧР. Компетенций менеджеров недостаточно для того, чтобы разработать и внедрить в предприятие концепцию управленческих ресурсов. В случае применения директивного управления и отсутствие достаточных навыков менеджеров в области управления применение системного подхода в УЧР становится невозможным.

При рассмотрении статей было выявлено, что проблемы затрагивают различные сферы деятельности организации. Это подтверждает, что управление человеческими ресурсами также носит разносторонний характер, т.е. касается большого количества сфер компании. Решение вышеописанных проблем необходимо, так как повсеместное внедрение концепции УЧР будет способствовать не только организационному развитию, но и развитию экономики и страны. Повысится качество управления, изменится отношение к сотрудникам, что повлечет за собой большое количество положительных изменений. Однако, задача перехода к концепции УЧР является крайне сложной ввиду наличия большого количества серьезных проблем в управлении персоналом. Чтобы приблизится к данной концепции, необходимо создать определенные условия, которые и будут этому способствовать.

Проанализировав статьи, мы определили условия, которые решают вышеописанные проблемы и соответственно, способствуют переходу к концепции УЧР. Использование системного подхода при разработке стратегии УЧР предполагает ряд особенностей. Кадровая политика и стратегия УЧР должны быть тесно взаимосвязаны со стратегией развития организации, быть интегрированной с ней. Стратегия УЧР должна быть ясной, так же, как и стратегия управления организацией. Очень важным моментом является реализация написанной на бумаге стратегии в деле, иначе она теряет весь смысл. При непосредственной разработке стратегии необходимо учитывать мнения и особенности не только организации в целом, но и отделов и людей, которые имеются.

Необходимость наличия сильной корпоративной культуры. Многие авторы отмечают данное условие одним из важнейших. Под сильной корпоративной культурой в данном случае мы можем понимать наличие в компании определенных черт: командность, нацеленность на результат, повсеместное разделение ценностей, высокий уровень приверженности компании. Рассматривая четыре вида культуры, в данном случае больше всего соответствует адхократический тип культуры. Возможны некоторые проявления рыночной культуры.

Еще одно важное условие – развитая система мотивации и стимулирования. Посредством использования различных методик формируется высокий уровень приверженности компании. Сюда также включается выстраивание горизонтальных связей в компании, создание интересного места работы и, конечно, широкие возможности в плане обучения и развития. Возможность карьерного роста также может выступать в качестве эффективного мотива. Различные корпоративные мероприятия также будут положительным фактором.

Следующее условие заключается в определении роли отдела по управлению персоналом в компании. Отдел УЧР должен быть одним из ключевых подразделений компании со всеми необходимыми полномочиями для выстраивания и реализации кадровой политики. Сам руководитель данного подразделения должен обладать статусом одного из первых лиц компании с целью появления возможности влияния как на политику управления организационным развитием, так и на УЧР.

Проектная работа также является немаловажным условием использования в компании концепции УЧР. Более того, проектная работа в данном случае – это способ взаимодействия сотрудников и метод решения поставленных задач. Проектные команды формируются на временной основе, постоянно меняются. Участники проектов могут выступать в разных ролях. Очень важное условие проектной работы – это автономность данных команд. Организационная структура также должна отражать проектную работу. Как правило, это матричная или проектная структура.

Следующее условие – если что-то забираешь, то отдавай что – то взамен. Это суждение отчасти повторяет вышеописанные условия, но имеет свои особенности. Концепция УЧР предполагает эффективное использование человеческих ресурсов, т.е. сотрудник будет ориентирован на результат. Взамен компания должна предоставить ему комфортные условия работы, возможность отдыха, развития, обучения, поощрять его и т.д.

Таким образом, для применения в компании концепции управления человеческими ресурсами необходимо выполнить следующие условия:

  • Разработка стратегии УЧР, основанной на системном подходе и тесно взаимосвязанной со стратегией организационного развития
  • Наличие сильной корпоративной культуры
  • Развитая система мотивации и стимулирования сотрудников
  • Делегирование полномочий отделу УЧР
  • Создание условий для проектной работы
  • Разработка системы вознаграждения сотрудников за проделанную работу.

Библиографический список
  1. Алексеева И.А. Эффективное управление человеческими ресурсами в условиях организационных изменений // Управление и планирование в экономике. – 2014. – №4. – С. 63-68.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 – е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2012 – с. 848.
  3. Асхабалиев И.Ч. Управление человеческими ресурсами в период осуществления организационных изменений // Вестник Махачкалинского филиала МАДИ. – 2010. – №10. – С. 96-99.
  4. Бадмаев А.В. Управление человеческими ресурсами в коммерческом банке: секрет эффективности в системном подходе // Управление развитием персонала. – 2015. – №1. – С. 72-83.
  5. Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством // Проблемы современной экономики. – Новосибирск. – 2013. – № 13. – С. 198-201.
  6. Васильев А.Л. Управление человеческим ресурсом в страховой компании с позиции управления успешностью профессиональной деятельностью // Актуальные вопросы современной науки. – 2013. – № 25. – С. 120-131.
  7. Вячеславов А.М. Использование информационных технологий в управлении человеческими ресурсами // Transport business in russia. – 2013. – №6. – С. 87-89.
  8. Галка В. Использование метода организационного развития в кадровом менеджменте (часть 1) // Менеджмент сегодня. – 2002. – №5. – С. 2-10.
  9. Гордеева, Ю. В. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в системе создания стратегических ценностей транснациональных корпораций / Ю. В. Гордеева, Г. И. Янчукова // Транспортное дело России. – 2011. – № 10. – С. 60-61.
  10. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата труда. – 2014. – №2. – С. 94-109.
  11. Гордиков В.В. Управление персоналом в проектно-ориентированной компании: опыт разработки портфеля проектов по улучшению системы планирования // Управление человеческим потенциалом. – 2014. – №1. – С. 48 – 55.
  12. Горецкая В.В. Роль и место службы управления персоналом компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – №2. – С. 122-128.
  13. Григорьева Т.О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. – 2005. – №4. – С. 68-79.
  14. Еремин В. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в СМИ / В. Еремин, Ю. Казаринов // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2013. – №3. – С. 95 – 106.
  15. Захаров А.Н. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – №1. – С. 4-8.
  16. Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. – 2014. – №3. – С. 23-34.
  17. Катунина И.В. Формирования управленческого мышления и компетенций в управлении человеческими ресурсами // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). – 2010. – №2. – С. 103-118.
  18. Ковалева Ю.В. Проблемы управления персоналом современных наукоемких предприятий/ Ю.В. Ковалева, С.Г. Кукушкин // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. – №8. – С. 277 – 278.
  19. Кулапов М.Н. Особенности применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в России / М.Н. Кулапов, М.Г. Лабаджян // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2010. – №5. – С. 83 – 86.
  20. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: российская практика // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. – 2008. – № 1. – С. 472-476.
  21. Логинов А.А. Работа с персоналом в рамках построения системы управления компанией / А.А. Логинов, П.Б. Шухман // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – №4. – С. 326-332.
  22. Логинов А.А. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом / А.А. Логинов, П.Б. Шухман /Управление развитием персонала. – 2008. – №2. – С. 112-121.
  23. Мавколенко А.С. Необходимость перехода к управлению человеческими ресурсами // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2012. -  № 17. – С. 125-129.
  24. Мартыненко П.Г. Управление человеческими ресурсами в страховой компании в условиях инновационной экономики // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2010. – №2. – С. 37-41.
  25. Маслов Д.В. Кадры решают все? о корпоративной культуре и принципах менеджмента (часть 1) / Д.В. Маслов, Ю.С. Тишков // Менеджмент сегодня. – 2010. – №2. – С. 84-110.
  26. Минина В.Н. Новые требования к управлению человеческими ресурсами в проектном бизнесе // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2009. – №1. – С. 7 – 9.
  27. Музыченко В.В. HR-дирэкшен в холистическом мире: вызовы и перспективы // Менеджмент сегодня. – 2011. – №6. – С. 350-363.
  28. Некрасова Н.А. Управление талантами // Альманах. – 2015. – №1. – С. 2-9.
  29. Нефедова К.Л. Кризис в HR: мираж или неизбежность? // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – №4. – С. 262-268.
  30. Ощепкова Д.С. Управление системой человеческого капитала как основа развития предприятий аэрокосмической отрасли // Решетневские чтения. – 2014. – №18. – С. 470 – 472.
  31. Папкова Л.Л. Экономическая эффективность HR — путь к стратегическому партнерству // Управление человеческим потенциалом. – 2012. – №1. – С. 24-30.
  32. Петрова А.С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Новые технологии – нефтегазовому региону. – Тюмень, 2015. – С. 29 – 30.
  33. Пустовой М.В. Совершенствование системы управления персоналом организации / М.В. Пустовой, В.А.  Шарабура // Ученые заметки ТОГУ. – 2014. – №4. – С. 1426-1428.
  34. Резанович А.Е. Логика построения стратегии управления персоналом // Российский экономический интернет-журнал. – 2014. – №3.
  35. Романова Л.В. Проектирование системы управления человеческими ресурсами организации (СУЧР) как инструмент управления производительностью труда // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. – №1-5. – С. 108-115.
  36. Санкова Л. HR-менеджмент в виртуальных организациях // Управление персоналом. – 2007. – №5
  37. Старостин А.М. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: проблемы трансфера в систему государственной и муниципальной службы / А.М. Старостин, Л.Г. Швец // Социум и власть. – 2012. – №6. – С. 77-80.
  38. Степичева О.А. Управление человеческими ресурсами современного предприятия / О.А. Степичева, В.М. Юрьев // Вестник Томского государственного университета. – 2011. – №12. – С. 478-483.
  39. Сухарева А.С. Нужно ли измерять эффективность управления человеческими ресурсами? // Управление развитием персонала. – 2013. – №4. – С. 284-289.
  40. Тамберг В.В. Новая парадигма управления человеческими ресурсами / В.В. Тамберг, А.В. Бадьин // Стратегический менеджмент. – 2010. – №3. – С. 226-237.
  41. Текуева М. Т. Оптимизация использования инновационного потенциала в рамках инвестиционной активности Кабардино-Балкарской республики // Экономика и предпринимательство. – 2013. – №12, ч. 3. – С. 310 – 316. Электронная версия. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=20932999& (дата обращения: 28.02.2014).
  42. Тернер Рони Дж. Управление человеческими ресурсами в проектно-ориентированной компании: нераскрытая тема (часть 2) // Управление проектами и программами. – 2008. – №2. – С. 118-126.
  43. Томашевская Я.В. Служба управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – №2. – С. 150 – 155.Третьякова Е.А. Управление человеческими ресурсами через самоорганизацию / Е.А. Третьякова, А.С. Роот // Актуальные вопросы современной науки. – 2015 – №1. – С. 92-95.
  44. Трофимов И.В. К вопросу оценки эффективности управления человеческими ресурсами строительной отрасли в условиях инновационного развития экономики // Менеджмент качества. – 2015. – №3. – С. 236-246.
  45. Ушакова Д.Р. Антикризисное управление человеческими ресурсами / Д.Р. Ушакова, С.В. Эверт // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – №2. – С. 82-88.
  46. Хабибуллина С.А. Служба управления персоналом: от теории к практике // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – №2. – С. 130-137.
  47. Хаматнурова Е. Н. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями / Н.С. Гужавина, Е.Н. Хаматнурова // Науковедение. – Электрон. дан.  – 2013. – №6. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-sisteme-upravleniya-korporativnymi-znaniyami (дата обращения: 06.01.2016)
  48. Ципес Г. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии /Г. Ципес, Ю. Болдырева // Управление человеческим потенциалом. – 2005. – №4. – С. 16-24.
  49. Шмелева А.Н. Анализ нововведений в системе управления персоналом предприятий при внедрении системы менеджмента качества по стандартам iso 9000 // Управление развитием персонала. – 2009. – №4. – С. 266-285.
  50. Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики [Электронный ресурс]// Библиотека «матрица бизнеса». – Электрон. дан. – 2012. – URL: http://www.econfin.ru/archives/5644 (дата обращения: 06.01.2016).


Все статьи автора «Аранжин Вячеслав Викторович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация