УДК 335.1

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СКАНДИНАВСКИХ СТРАНАХ И РОССИИ

Кириченко Дмитрий Викторович
ОАО "Всероссийский центр уровня жизни"
аспирант

Аннотация
Статья посвящена трудовым отношениям в Российской Федерации, проблемных моментах и сравнении с трудовыми отношениями в Скандинавских странах, как примера стран, лидирующих по уровню жизни и регулированию трудовых отношений. Основной целью публикации является желание автора показать положительный опыт Скандинавских стран по регулированию трудовых отношений и применение его в России.

Ключевые слова: субъекты трудовых отношений, трудовое законодательство, трудовой договор, трудовые отношения, этапы трудовых отношений


СOMPARATIVE ANALYSIS LABOR RELATIONS IN THE SCANDINAVIAN COUNTRIES AND RUSSIAN FEDERATION

Kirichenko Dmitry Viktorovich
Russian Center of Living Standards
graduate student

Abstract
Article focuses on labor relations in Russia Federation and problematic points compared to the labor relations in the Scandinavian? as those leading in living standards and regulating of labor relations.

Keywords: labor contract, labor legislation, labor relation actors, labor relations, stages of labor relations


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кириченко Д.В. Сравнительный анализ трудовых отношений в Скандинавских странах и России // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65301 (дата обращения: 19.11.2016).

Научный руководитель: Прокудин В.А., д.э.н, профессор (ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»)

Введение.

«На современном этапе общество осознает все возрастающую роль человеческого фактора в экономике и необходимость комплексного подхода к изучению отношений, в которые вступает человек.

При переходе России к рыночной экономике и многообразию форм собственности, трудовые отношения являются основными среди других существующих отношений, так как охватывают большое количество индивидов, социальных групп и являются основным регулятором трудового и социального поведения».[1]

В данном исследовании были выбраны скандинавские страны, как страны с активной социальной политикой, ориентацией экономической деятельности государства на повышение социального благосостояния как количественно, так и качественно, с самыми высокими объемами перераспределения национального продукта через бюджет, перспективным, упреждающим характером социальной политики государства. Государство же и выступает основным источником финансирования социальных расходов.[2] Для сравнения данных отношений между Россией и скандинавскими странами важно рассмотреть их под другим углом и выявить положительный опыт с целью применения на национальном уровне. Существенным моментом остается сам трудовой договор, который выражает интересы сторон трудовых отношений и стоит на защите прав трудящегося.

Основная часть.

Человек всегда старается реализовать нужды первой необходимости,  связанные с уровнем его жизни. Через трудовой договор человек показывает свое желание вступить в социально – трудовые отношения. В настоящее время трудовой договор – лучшая форма организации взаимоотношений между работником и работодателем.

Трудовой договор олицетворяет собой равенство в трудовых отношениях, обеспечение  интересов работника и работодателя.

Для детального изучения положений, касающихся трудовой сферы между Россией и Скандинавскими странами рассмотрим все поэтапно.

Трудовые отношения регулируются различными актами, поэтому они необходимы для рассмотрения в данной работе. Отметим, что трудовые отношения скандинавских стран регулируются отдельными правовыми актами, захватывающие только определенный вопрос. К примеру, законы Швеции «Об отпусках», «Об охране труда», «О совместном регулировании трудовых отношений»; законы Дании « О функционерах», «О недискриминации», «Об условиях труда», «О срочных трудовых договорах и т.д.

В Российской Федерации Трудовой Кодекс охватывает всевозможные вопросы трудовых отношений и создает предпосылки для удовлетворения запросов работодателя и работника. Трудовой Кодекс Российской Федерации дает основные понятия, отражает важнейшие элементы трудового договора и вытекающих из него отношений вплоть до ответственности работодателя и защиты нарушенных прав работника.

Заключение трудового договора всегда означает создание новых трудовых отношений.

Заключение трудового договора в Российской Федерации осуществляется исключительно  в письменной форме. В странах Скандинавии возможные существуют различные варианты  форм заключения трудового договора: в Финляндии и Норвегии допускается заключать договор, как в письменной, так и в устной форме; в Швеции возможно заключение трудового договора устно, однако необходимо, чтобы «работодатель в течение месяца со дня начала работы вручил работнику документы с основными условиями трудового договора».[3]

В России трудовой договор заключается работником напрямую с работодателем, что позволяет избежать недомолвок и лично быть ответственным за свой выбор. В странах Скандинавии трудовой договор заключается схоже, однако существуют особенности национального законодательства, влияющие на структурные элементы трудового договора.

При рассмотрении такого критерия как возраст заключения трудового договора, нельзя выявить серьезных отличий в исследуемых странах. В России и Швеции шестнадцатилетним гражданам можно заключить трудовой договор после получения ими полного общего образования, в Финляндии в 15 лет – по окончании 9 классов.

Правовая основа трудовых отношений в Скандинавских странах составляет  отдельные законы для разных областей, как общего, так и специального характера. [4]Это дает возможность определить договор между работодателем и работником как разновидность гражданского правового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации  дает четкое понятие трудового договора, показывает его отличительные элементы и выделяет в отдельный, самостоятельный вид договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации показан запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. Недопустимо устанавливать прямые или косвенные ограничения по причинам национальности, языка, пола, рассы, происхождения и другим признакам.

При заключении трудового договора запрещается отказывать женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В случае, если лицо было приглашено на работу в письменной форме по переводу от другого работодателя, его невозможно уволить в течение месяца с того момента как он уволился с предыдущего места работы. Лицо, которому отказано в том чтобы заключить с ним трудовой договор вправе потребовать от работодателя информировать его о причине отказа в письменной форме. В случае отказа от заключения трудового договора данный отказ можно обжаловать в  суде.

Соответственно, это означает, что в России и Скандинавских странах дискриминация человека в реализации его права на труд не допускается ни в каком виде.

Шведский предприниматель должен обсуждать прием на работу с профсоюзами. Профсоюз, в свою очередь, имеет право запретить решение администрации о найме новых работников.[2]

Трудовой кодекс Российской Федерации не  отражает норму о согласовании работодателя с профсоюзами правил приема на работу.[5] В связи с этим автор предлагает внести в трудовое законодательство России данную норму, что позволит раздвинуть границы возможностей работников по защите своих прав. Необходимо внести дополнение о том, что работодатель должен обсуждать прием на работу с профсоюзами.

Подводя итог можно сказать, что Российское законодательство сходно с законодательством зарубежных стран по содержанию норм – оно защищает права человека, дает гарантии и рычаги воздействия, как на работодателя, так и на работника, устанавливает временные и возрастные рамки и т.д. Однако по форме закона Россия и скандинавские страны различны, что связано с различными правовыми системами.

В случае, если при переводе работника на другую работу ему не была урезана заработная плата и не было значительных изменений в трудовом договоре, то такой перевод является применением трудового договора работодателем и не требует согласия работника .

Под переводом понимается «постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурные подразделения были указаны в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ».[3]

Следовательно, изменения, связанные с реализацией трудового договора в зарубежных странах и в России, возможны без согласия работника.

В случае одностороннего изменения нанимателем существенных условий трудового договора  работник имеет право требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этой ситуации можно расторгнуть трудовой договор и по желанию предпринимателя, если работник не хочет продолжать работать с иными условиями. В Трудовом кодексе  Российской Федерации  сказано, что,  если работник не согласен работать в иных условиях, то работодатель должен в письменной форме предоставить ему альтернативную работу, которая у него есть. При этом работник сможет ее выполнять с отсылкой на состояние здоровья. [4]

Работодатель должен предоставлять работнику все вакансии, которые подходят под навыки работника и которые есть в данной местности. Если  предусмотрено коллективным договором или соглашениями, трудовым договором работодатель  должен предлагать работу в другой местности. Если нет  соответствующей  работы трудовой договор расторгается.

Относительно временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это фиксируется в нормативных правовых актах или в коллективных договорах.

В российском трудовом законодательстве тоже предусмотрен временный перевод.  В  Трудовом кодексе РФ говорится о том, что работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, или до выхода замещаемого работника на работу.В случае, когда после окончания срока перевода предыдущая работа не предоставлена, а работник не потребовал его вернуть обратно и дальше работает на прежнем месте, тогда временный перевод аннулируется и считается постоянным. Работник может быть переведен на месяц без его согласия в случаях природных и техногенных катастроф, других чрезвычайных ситуаций, простоя на производстве и т.п. Если работа при таком переводе является работой более низкой квалификации, такой перевод возможен только с письменного согласия работника.

Законы многих зарубежных стран не требуют обсуждения с профсоюзами перевода работников на другую работу. В Швеции придерживаются иного мнения.

Таким образом, перевод работника сопровождается рядом условий, без которых он не будет считаться законным и обоснованным. В зависимости от ситуации от работника необходимо его письменное согласие на временный перевод или же это возможно без него в случае крайней необходимости и чрезвычайного положения.

Положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран, в том числе и Финляндии и Швеции, включены в коллективные договоры. В коллективном договоре могут присутствовать нормы,  изменяющие  нормы трудового законодательства. Если нормы коллективного договора не исполняются ни одной из сторон, то профсоюз может, в том числе, потребовать возмещения ущерба.

Необходимо учитывать, что коллективный договор распространяется на обе стороны договора, а значит и на членов профсоюза. Следовательно, работодатель должен заключать индивидуальный трудовой договор на условиях не хуже, чем в коллективном договоре. Это означает, что для нового работника не может быть предложена зарплата ниже, чем есть в коллективном договоре для данной категории работников.

В рассматриваемых нами странах общие положения о расторжении трудового договора предусматривают следующее: трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в законе; инициатива может исходить как со стороны работодателя, так и со стороны работника; основания прекращения трудового договора со стороны работодателя могут быть связаны с экономическими причинами предприятия (уменьшение объемов производства, банкротство, финансовое оздоровление, реорганизация и т.д.) и с индивидуальными особенностями человека как работника.

Однако, существуют некоторые различия относительно сроков предупреждения о прекращении трудового договора.

Так в Швеции срок предупреждения об увольнении соразмерен количеству отработанных лет на конкретном предприятии. Например, два месяца при стаже работы на данном предприятии от двух до четырех лет, три месяца при стаже работы от четырех до шести лет и т.д.

Данные сроки предупреждения об увольнении действительны до достижения работником возраста 67 лет. После 67 лет предупреждение может быть сделано за  месяц.[5]

В Дании сроки предупреждения о прекращении трудового договора составляют один месяц для работника, три для работодателя. Чем больше стаж работника на предприятии, тем дольше срок предупреждения его о грядущем увольнении.

В Норвегии если иное не  установлено в письменной форме, то сроки предупреждения об увольнении составляют месяц с первого числа следующего месяца для обеих сторон трудовых отношений.

Если стаж работы на одном и том же предприятии превышает пять лет, то срок предупреждения возрастает до двух месяцев, при стаже до десяти лет – до трех месяцев. В случае если работник проработал на предприятии более десяти лет, и его возраст превышает 50 лет, срок предупреждения увеличивается до четырех месяцев, если возраст достиг 55 лет – до пяти месяцев, при достижении 60 лет – до шести месяцев.

Что касается России, срок предупреждения о прекращении трудового договора составляет две недели, а также отсутствуют сроки предупреждения в зависимости от стажа работы на данном предприятии.[6]

Заключение.

Таким образом установлено что, трудовые отношения в исследуемых странах используют однообразный подход  к регулированию трудовых отношений. Это касается взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, которые оговариваются в трудовом договоре, процедурных особенностей, защиты прав работников и многое другое. Такое однообразие возможно  путем ратификации международных актов, вступления в международные организации.

Кроме того, стоит еще раз сказать, что существуют такие различия как форма законодательных актов, регулирующих трудовые отношения, сроки предупреждения об увольнении и возраст заключения трудового договора, способы защиты прав работников и сама система защиты.

Это показывает, что не стоит полностью унифицировать трудовые отношения в разных странах, исходя из ратификации международных документов, так как в каждой стране присутствуют свои национальные особенности и исторически сложившиеся традиции, однако для защиты прав и свобод человека все страны без исключения должны соблюдать основные постулаты правового государства.


[1] Лапкова А.Г. Особенности формирования трудовых отношений различных типов // Российское предпринимательство. — 2010. — № 7 Вып. 2 (163). — c. 43-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/10909/

[2] Цзи Хун  Понимание и роль социальной политики в социально-экономической сфере современного государства // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 3 (24). — c. 9-13. — http://www.creativeconomy.ru/articles/60335/

[3] Журнал «Права соотечественников Северной Европы»,2014.- с.41

[4] Ашмаров И. А. Некоторые особенности национальных рынков труда // Вестник ВГТУ . 2009. №-6. С.107-113.

[5] Свиридов Андрей Константинович Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право . 2011. №4. С.159-164.

[6] Вукович Галина Григорьевна, Хилько Дарья Алексеевна Рынок труда и проблемы занятости в РФ // Общество: социология, психология, педагогика . 2012. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-i-problemy-zanyatosti-v-rf


Библиографический список
  1. Резник В. Иммиграционное законодательство Швеции // Права соотечественников Северной Европы. 2014.№ 1. С.43
  2. Закон “О ежегодном отпуске” Швеции, 1977:480.-[электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www/governmentɦse/sb/d/5807/a/104986
  3. Закон. «О ежегодных праздниках» Финляндии,162/2005ɦ — [электронный ресурс]—Режим доступа:http://wwwɦfinlexɦfi/fi/laki/kaannokset/1996/en19960605http://wwwɦfinlexɦfi/en/laki/kaannok-set/2005/en20050162
  4. Закон«О защите труда» Швеции,1982:80—[электронный ресурс] — Режим доступа: http://www/governmentɦse/sb/d/5807/a/76536
  5. Закон «О защите труда»Швеции,1982:80— [электронный ресурс] — Режим доступа: http://www/governmentɦse/sb/d/5807/a/76536
  6. Закон «О рабочем времени» Финляндии,605/1996-[электронныйресурс]—Режим доступа:http://www.finlexɦfi/fi/laki/kaannokset/1996/en19960605
  7. Закон «О рабочих часах» Швеции, 1982:673 —[электронный ресурс] — Режим доступа: http://www/governmentɦse/sb/d/5807/a/104979
  8. Закон «О совместном регулировании трудовых отношений» Швеции, 1976:580 —[электронный ресурс] — Режим доступа: http://www/governmentɦse/sb/d/5807/a/174131
  9. Закон «О трудовых договорах» Финляндии,55/2001—[электронный ресурс]—Режим доступа: http://www.finlexɦfi/en/laki/kaannokset/2001/en20010055
  10. Трудовой кодекс Российской Федерации:[федер.за-кон:.принят Гос.Думой 21 декабря 2001г:по состоянию на 31 декабря 2014]—[электронный ресурс].—Режим доступа:.http://wwwɦconsultantɦru/popular/tkrf
  11. Лапкова А.Г. Особенности формирования трудовых отношений различных типов // Российское предпринимательство. — 2010. — № 7 Вып. 2 (163). — c. 43-46. — http://www.creativeconomy.ru/articles/10909/
  12. Цзи Хун  Понимание и роль социальной политики в социально-экономической сфере современного государства // Экономика, предпринимательство и право. — 2014. — № 3 (24). — c. 9-13. — http://www.creativeconomy.ru/articles/60335/
  13. Ашмаров И. А. Некоторые особенности национальных рынков труда // Вестник ВГТУ . 2009. №-6. С.107-113.
  14. Свиридов Андрей Константинович/ Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право . 2011. №4. С.159-164.
  15. Вукович Галина Григорьевна, Хилько Дарья Алексеевна Рынок труда и проблемы занятости в РФ // Общество: социология, психология, педагогика . 2012. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-i-problemy-zanyatosti-v-rf


Все статьи автора «Кириченко Дмитрий Викторович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация