УДК 331.1

ФАСИЛИТАЦИЯ КАК МЕТОД ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Субочева Алла Олеговна1, Токарева Ксения Александровна2
1ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология»
2ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», студент, направление подготовки «Управление персоналом»

Аннотация
Статья посвящена вопросу применения современной методики фасилитации для внутрифирменного обучения персонала организации в России, рассматриваются возможности разных методов фасилитации. Особое внимание уделяется эффективности деятельности фасилитатора при проведении в организации внутрифирменного обучения персонала.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение персонала, управление персоналом, фасилитатор, фасилитация, эффективность принятия групповых решений


FACILITATION AS A METHOD FOR INTERNAL TRAINING OF THE PERSONNEL IN ORGANIZATION

Subocheva Alla Olegovna1, Tokareva Xeniya Alexandrovna2
1Financial University under the Government of the Russian Federation, PhD of economic sciences, Associate Professor of «Personnel Management and Psychology»
2Financial University under the Government of the Russian Federation, student «Personnel Management»

Abstract
The article is devoted to a question to use the modern method of facilitating in internal training of the staff in Russian’s organization, considered the possibility of different methods of facilitation. Special attention is given to the efficiency of the facilitator activities during the staff instruction in organization.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Субочева А.О., Токарева К.А. Фасилитация как метод внутрифирменного обучения персонала организации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65000 (дата обращения: 19.11.2016).

В настоящее время корпоративное обучение персонала, включая тренинговую деятельность, становится неотъемлемым условием успешного функционирования организаций-работодателей. Специфика российского рынка труда, особенностью которого являются постоянные его изменения, обуславливает развитие системы внутрифирменного обучения в организации и определяет не только конкурентоспособность, но успешность ее стратегического развития. Известно, что внутрифирменное обучение способствует раскрытию потенциала персонала организации, его сплочению, улучшению социально-психологического климата коллектива; привлечению новых сотрудников, росту мотивации и развитию их сплоченности, научению поведению персонала и формированию соответствующей корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации.

В условиях современного гуманистического подхода к управлению персоналом организации и необходимости удержания ее ключевых специалистов перед руководством организации-работодателя ставится задача принятия управленческих решений с учетом мнений всех участников этого процесса, их желания участвовать в принятии решений, формировании плана действий, соответствующего возможностям руководящего состава организации, который должны обеспечивать его выполнение и избегание конфликтных ситуаций в ходе обмена информацией.

На сегодняшний день в нестабильной экономической ситуации особенно важными становятся качественные характеристики персонала организации, которые позволят высококвалифицированным работникам с творческим мышлением найти выход из нестандартных ситуаций. Основой для внутрифирменного обучения персонала в целях развития профессионализма может являться широко используемая в настоящее время в зарубежных компаниях методика фасилитации как особая технология, повышающая эффективность работы больших и малых групп персонала. Цель фасилитации – разрешить конфликт внутри такой группы и дать ей прийти к оптимальному для всех участников общему решению.

При применении технологий фасилитации в управлении персоналом руководитель должен опираться на следующие этапы: определение цели беседы, определение ограничений и критериев для принятия решений, сути проблемы организации и коллектива, выявление причинно-следственных связей, проведение анализа проблемы, выявление альтернатив для решения поставленных задач, оценка всех альтернативных решений проблемы, анализ всех предложений и выдвижение окончательного варианта решения [1].

Выполнять эти задачи призван фасилитатор, который отличается от традиционного тренера тем, что он не является экспертом в рассматриваемом вопросе и не занимается непосредственно обучением членов группы, а предоставляет им специальные технологии групповой работы для принятия эффективного управленческого решения [2]. Фасилитатор помогает группе в процессе разрешения сложной задачи, сопровождая поиск решения. При этом функция фасилитатора может быть более развернутой, например, в том, чтобы согласовать мнения внутри группы, помогать ей определять направления решения той или иной проблемы и др.

Еще одним важным элементом процесса фасилитации является понимание того, какие профессиональные компетенции должен использовать в своей работе фасилитатор для полноценного выполнения роли координатора работы персонала. Этот перечень компетенций включает умения: слушать собеседников, запоминать произнесенные фразы, анализировать и синтезировать сказанное по поводу тех или иных проблем; наблюдать стиль поведения, налаживать прямую вербальную коммуникацию между участниками процесса фасилитации; корректировать поведение; диагностировать и создавать модель эффективного поведения; устанавливать сходства и различия в решениях группы; идентифицировать предложения; обеспечивать обратную связь между участниками, отслеживать и оптимизировать индивидуальные способы поведения внутри группы; вызывать доверие; поощрять усилия и ободрять членов группы; быть толерантным ко всем участникам процесса фасилитации.

В настоящее время во внутрифирменном обучении персонала организации применяются следующие методы фасилитации: 1) «открытое пространство» – метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы; способствует сплочению членов команды; 2) «всемирное кафе» – метод используется для решения вопросов стратегической направленности, касающейся как отдельного направления работы компании, так и организации в целом; 3) «поиск будущего» – метод используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации. Данная технология позволяет включить в эффективную работу всю компанию и проявить инициативу рядовым сотрудникам; 4) «саммит позитивных перемен» – самый широко применяемый и хорошо исследованный метод, позволяющий достигать изменений в компании, направленных на совершенствование бизнес-процессов; 5) «стратегические изменения в реальном времени» – метод применяется для привлечения сотрудников к реализации новой стратегии развития, позволяет сотрудникам исследовать и устанавливать новые направления ведения бизнеса; 6) «выход за рамки» – метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, совершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании, технология позволяет создать культуру быстроменяющейся, инновационной организации, предполагающей способность руководителей быстро принимать решения, ведя активный диалог с сотрудниками; 7) динамическая фасилитация – в данном методе нет деления на подгруппы. Есть только одно условие – говорить по очереди. Метод применяется, когда есть всем известная общая тема, требующая дальнейшей разработки с последующим решением конкретных бизнес-задач. Благодаря данному методу сотрудники получают большой объем информации, повышают свою компетентность, стремление к сотрудничеству, способность самостоятельно решать сложные проблемы; 8) мозговой штурм – метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые идеи; 9) метафорический способ – метод применяется, когда требуется новая форма активности; необходимы новые идеи или нестандартный взгляд на ситуацию; 10) поляризация мнений – метод применяется, когда необходимо уменьшить негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации; 11) модерация – метод применяется, когда необходимо, чтобы все участники могли конфиденциально высказать свои идеи, выделить содержательные классы проблем, увидеть специфику решений, которые предлагают разные группы участников; накопили большее количество возможных решений [3, с. 221].

Данные методы организации групповой работы в большинстве своем имеют сходные черты, взаимно дополняя друг друга. Руководитель, применяя технологии фасилитации, должен четко понимать ситуацию, происходящую в компании, и использовать наиболее подходящий метод для работы со своим коллективом. Описанные методы фасилитации могут быть использованы менеджерами по управлению персоналом не только в рамках проведения обучения, но и организации деловой оценки, мотивации персонала организации и др. [4, с. 207].

В 2015 году в ООО «Эквант» OrangeBusinessServicesбыла применена методика фасилитации для руководителей департамента организационного развития и управления персоналом в России и странах СНГ. Данный бренд – мировой лидер по предоставлению телекоммуникационных и ИТ-решений в корпоративном сегменте. ООО «Эквант» сотрудничает с лидирующими международными поставщиками оборудования и программного обеспечения: Avaya, Cisco, Microsoft, Polycom, Huawei, Riverbed и др. [5].

Для проведения такого вида внутрифирменного обучения был приглашен внешний фасилитатор с опытом работы. Целями данного обучения являлось предоставление сотрудникам компании комплекса теоретических знаний и обучение современным навыкам управления человеческими ресурсами в организациях. Для решения поставленных целей была разработана программа обучения, которая изображена в таблице 1.

Таблица 1 – Программа внутрифирменного обучения персонала с использованием услуг фасилитатора

Название программы

Результат

Лекц.,

ч

Практ. занят., ч

Кол-во участ-ников, чел.

1

Основы работы в системе «1С. Зарплата и управление персоналом»

Полное освоение программы 1С и осуществление дальнейшей работы в ней

8

4

9

2

Основы работы в системе: «People Information management system»

Полное освоение программы PIMS для менеджеров по персоналу

6

3

2

3

Современные технологии подбора персонала

Получены знания в области рекрутмента – работа с сайтами hh.ru, linkedIn и др.

4

3

2

4

Кадровое делопроизводство

Получены знания в области законодательного оформления трудовых книжек, заполнение больничных листов

2

1

2

5

Оплата и стимулирование труда

Получены знания в области нематериального стимулирования персонала: ДМС, льготный фитнес, а также в разработке новой программы бонусного премирования сотрудников

6

3

3

6

Оценка и аттестация персонала

Получены знания в области составления аттестационных листов, а также изучение правовых основ данного вопроса

8

4

5

7

HR – брендинг

Произведены работы с персоналом в области рекламы компании, а также в области поддержания уровня бренда.

8

3

9

Проведя обучение в компании, по отзывам участников удалось повысить уровень профессионализма сотрудников департамента по управлению человеческими ресурсами компании. Результатом проделанной работы явилось развитие практических навыков в рекрутменте, оценке и аттестации персонала, оплате и стимулировании труда, освоены программы 1С и PIMS.

В целом достоинством фасилитации можно назвать возможность для групп сотрудников планомерно выполнять их работу и сводить к минимуму возникающие конфликты в организации. Роль же фасилитатора в этой деятельности заключается в помощи группе сотрудников принять эффективное решение, а также обучение ее членов навыкам фасилитации в ходе обсуждения производственных задач и принятия решений по ним. В целом, со временем зависимость группы от фасилитатора должна постепенно снижаться, и впоследствии обученный персонал должен будет работать без его участия.


Библиографический список
  1. Красовский Ю.Д. Фасилитарные эффекты группового поведения. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – № 1 (16). – С. 5-12.
  2. Нестик Т.А. Организационное развитие и управление изменениями. М.: Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Высшая школа международного бизнеса, 2012. – 58 с.
  3. Токарева К.А. Применение фасилитации при проведении обучения персонала организации. // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей. – М.: МГУИТРЭ, 2015. – С. 220-225.
  4. Субочева А.О., Токарева К.А. Использование фасилитации в корпоративном обучении персонала организации. // Современный тренинг: новые возможности в бизнесе и образовании. Коллективная монография/ Под общ. ред. Васякин Б.С., Геращенко А.Л., Бережная М.С. – М.: Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, 2015. – 220 с.
  5. OrangeBusinessServices [Электронный ресурс]. – Режим доступа – http://www.orange-business.com/ru/kto-my/ (дата обращения: 14.11.2015 г.)


Все статьи автора «Субочева Алла Олеговна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация