УДК 316.6

САМООБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАУЧЕНИЕ: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ, МОДЕЛИ, ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ

Наумцева Елена Александровна
Московский государственный гуманитарный университет имени М. А. Шолохова

Аннотация
В статье рассмотрены основные модели и подходы в области организационного научения и самообучающихся организаций, а также представлен обзор методик оценки в области организационного научения и самообучающихся организаций.

Ключевые слова: культура обучения в организации, методики оценки организационного научения, организационное научение, организационное отучение, Самообучающаяся организация


LEARNING ORGANIZATION AND ORGANIZATIONAL LEARNING: KEY CONCEPTS, MODELS, ASSESSMENT TOOLS

Naumtseva Elena Aleksandrovna
Sholokhov Moscow State University for the Humanities

Abstract
В статье рассмотрены основные модели и подходы в области организационного научения и самообучающихся организаций, а также представлен обзор методик оценки в области организационного научения и самообучающихся организаций.

Рубрика: 19.00.00 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Наумцева Е.А. Самообучающиеся организации и организационное научение: ключевые понятия, модели, инструменты оценки // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/02/62862 (дата обращения: 19.11.2016).

Введение

Одним из значимых вопросов в организационной психологии и социологии является вопрос об эффективности организации  в современных условиях турбулентного развития. Создание самообучающейся организации, развитие культуры обучения  и  организационное научение стало предметом интереса современных исследователей.  Данная статья представляет собой обзор основных теоретических разработок, исследований и
инструментов оценки в области организационного научения и развития самообучающихся организаций.

 Обзор теоретических подходов и исследований в области организационного научения и создания самообучающихся организаций

Центральными теоретическими работами в этой области являются работы П.Сенге, и К.Арджириса.

П. Сенге определяет обучающуюся организацию как организацию, в которой «люди постоянно расширяют свои способности создавать то, чего они действительно хотят, где растят и лелеют новые, активные способы мышления, где возможна свобода для коллективных притязаний и где люди постоянно учатся тому, как учиться всем вместе» [1, с. 21]. В таких организациях развиваются дисциплины  или  «сопутствующие технологии», образующие ансамбль, необходимый для создания обучающихся организаций» [1, с. 24]: личное мастерство, ментальные модели, общее видение, групповое обучение и  системное мышление. Главной дисциплиной  П. Сенге считает системное  мышление («пятая дисциплина»). По мнению ученого, системное мышление способно преодолеть когнитивные ограничения; именно оно необходимо для  организационного научения. Работы П. Сенге являются основополагающими в этой области, имеют теоретический характер, их сложно связать с практикой построения самообучающихся организаций.

Этот  пробел постарались заполнить ряд исследователей. R. Di Schiena, G. Letens,E. Van Aken, J.Farris изучили  взаимосвязь между стилями лидерства (транформационным, транзакционным и пассивно-избегающим, по
мультифакторной модели  Bass и Avolio) и дисциплинами самообучающейся организации (по П.Сенге) в военных подразделениях. Авторы разработали собственный опросник LOG из 54 пунктов (Learning Organization Questionnaire), который позволяет измерить характеристики самообучающейся организации разработанные П.Сенге. [2]

Исследователи выяснили, что дисциплины самообучающейся организации положительно связаны с трансформационным и транзакционным лидерством, с пассивно-избегающим стилем связи не было обнаружено [2].

M. Al-Qutop, Dr. S. Futa  Dr. A.Ma’ani исследовали  взаимосвязь дисциплин самообучающейся организации и факторов-«посредников» («learning facilitators»), способствующих организационному научению: культуры обучения  организации, гибких и плоских  организационных  структур, HRM-стратегии, лидерства  и организации обучения с помощью IT- систем , на примере  230 работников страховых компаний Иордании. Исследование показало, что  характеристики  самообучающейся организации в большей степени связаны с культурой обучения в организации (r=0.95), затем следует трансформационное лидерство (r=0.94), которое авторы считают наиболее подходящим для построения самообучающейся организации. Наличие информационных систем управления является одним из основных требований для построению обучающейся организации [3].

Термин «организационное научение» связан с работами К. Арджириса и Д. Шона. Они определяют его как «процесс, посредством которого члены организации обнаруживают ошибку или аномалию и исправляют ее путем реструктуризации представлений (норм, предположений и стратегий, присущих коллективной практике), путем кодирования и внедрения его результатов в организационные карты и образы». [4]

По К. Арджирису и Д. Шону, существует  два типа организационного научения:

- обучение с одинарной петлей  (Single-loop learning): пересмотр и исправление ошибок, организация продолжает работать с текущими нормами, процедурами и целями (или адаптивное научение по П. Сенге),

-двойная петля научения (Double-loop learning): включает в себя  как обнаружение и исправление ошибок организацией, так и пересмотр норм, правил, процедур и  целей организации (порождающее или генеративное научение по П. Сенге). Генеративное научение имеет более долгосрочные и стратегические последствия, раскрывает творческий потенциал.

К.Арджирис в своей работе «Организационное научение» отмечает, что авторы концепций обучающихся организаций недостаточно внимания уделяют ошибкам второго уровня, исключая их из рассмотрения, некритично оценивают организационное научение, отмечая лишь положительные эффекты и утверждая, что способность к организационному научению может быть активирована искусственно.[4.c. 19-20.]

Влияние типа корпоративной культуры (по Камерону-Куинну) на тип научения (по Арджирису-Шону) стало предметом исследований Rajasekar, N. и Padma, R. Авторы исследовали, как различные типы культуры клан,адхократия, иерархия и культура рынка, по Камерону-Куинну) связаны с различными уровнями организационного научения (по К.Арджирису). Авторы использовали 2 опросника: OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument) и OLI (Organizational Learning Instrument). На основе данных, полученных от 378 работников частных страховых компаний Индии, исследователи показали, что организационная культура имеет сильное влияние на
организационное научение.  В адхократической культуре работники отмечают,что  к двойная петля научения имеет место быть, и в то же время если тип культуры не сложился, то и организационного научения не происходит [5]

В теоретической плоскости многие вопросы продолжают оставаться дискуссионными. Например, вопрос  о «принадлежности» процесса научения. С точки зрения К.Арджириса, организационное научение это процесс обнаружения и коррекции ошибок, осуществляемый отдельными индивидами. [4]. Вслед за ним  Grant, 1996a; Simon, 1991 полагают, что организационное научение как процесс происходит исключительно между индивидами. Другая группа авторов считает организационное научение следствием сохранения знаний в организационной памяти, а организационное научение (ОН) и индивидуальное научение (ИН) рассматривает  раздельно и
не сводит к друг другу [6].

Crossan с соавторами полагают, что отношения между ОН и ИН базируются на групповых и командных процессах [6].

Развивая это направление, F. Balbastre, V. Oltra, J. Martinez, M.Moreno  [7]  разработали трехуровневую модель научения   и рассмотрели процессы создания знания на каждом из них:

  • индивидуальное научение это процесс создания  знания индивидом путем интерпретации   и  ассимиляции различной явной или неявной информации в организационном контексте;
  • групповое научение авторы определяют как «процесс, посредством которого группа  физических лиц в организационном контексте ассимилируют  и интерпретируют  разнообразие явной или неявной информации (в
    основном, возникающие из знания, вырабатываемого индивидуально) с целью создания коллективных знаний, разделяемых всей группой участников;
  • организационное научение рассматривают как «постоянный динамический процесс, посредством которого организация интерпретирует и ассимилирует разнообразие явного и неявного опыта,
    возникающего  из знания, созданного с помощью различных процессов группового обучения, с целью создания знания, которое кристаллизуется в поведенческих паттернах (организационные процедуры)  и официально институционализируется через  управленческие обязательства для  достижения организационных целей».

 R. Chiva, J. Alegre  ввели понятие  «способность организации к обучению»: в ходе исследования 157 работников испанских фабрик они выявили, что эта способность определяет, как эмоциональный интеллект влияет на удовлетворенность трудом, и выступает в роли стимулирующего рабочего контекста, в котором работники с высоким уровнем эмоционального интеллекта могут достичь удовлетворенности трудом [8].

Исследованию условий формирования культуры научения в организации посвящена обширная работа T. Rebelo и  A. Gomes  посвящено изучению  (данные 17 португальских компаний, 1122 работника). Культуру
научения
авторы определяют как организационную культуру, «ориентированную на продвижение и содействие обучению работников, которая вносит свой вклад в развитие и производительность организации» [9]. Исследователи сфокусированы на индивидуальном научении, однако отмечают, что оно взаимосвязано с групповым, организационным научением и ,в свою очередь, с организационным успехом. Авторы обнаружили, что высокообразованные сотрудники могут фасилитировать  развитие культуры обучения в организации, подавляющими же обучение факторами являются возраст компании и работников [9].

Культуру научения исследовали также Islam T., Kassim N., Ali G. и  Sadiq M..Они  изучили взаимосвязь организационной культуры научения, удовлетворенности клиентов и нормативной приверженности работников.
Исследователи обнаружили, что культура организационного научения  влияет на удовлетворенность клиентов, а также косвенно влияет на нормативную приверженность [10].

M. Aksoy, S. Apak, E. Eren, M. Korkmaz  исследовали взаимосвязь между организационной культурой и организационным научением. Исследование показало, что  организационное научение положительно влияет
на уровень сотрудничества, кооперации, удовлетворенности рабочим местом, синергии, инноваций, принятия рисков [11].

J. Nwankpa, Y. Roumani  обнаружили, что  способность организации к научению позитивно влияет на степень удовлетворенность клиентов (на примере пользователей  ERP-систем, Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия ) [12]

 Jane A., J.Moreno в своем исследовании обнаружили, что факторы организационного научения (сотрудничество и командная работа, автономия, и свобода, ориентация на достижения) являются предикторами  организационной эффективности [13]

Системную уровневую модель научения разработали  Watkins и Watkins  [6]:

Таблица 1. Уровни научения по Watkins и Watkins

Уровень
научения
Природа
научения
Результаты
научения
Индивидуальный Изменения
в навыках, знаниях, мотивации, способности обучаться
Непрерывное
обучение для непрерывных улучшений
Командный Изменения
в способностях группы к синергии и совместной работе
Коллаборация
и командное научение
Организационный Изменения
в организационной способности к инновациям и новым знаниям
Системы
для хранения и передачи знаний
Общество Изменения
в общих способностях сообщества и общества
Способности  сообщества наращивать знания

 Оригинальное направление в области организационного научения  развивают ряд авторов [14]. В их понимании, концепция организационного научения должна быть дополнена понятием организационного отучения  (Organizational Unlearning, OU). OU рассматривается ими как  процесс разрушения организационной памяти (убеждений, подпрограмм, артефактов организации, предшествующий научению. Becker  K. выделяет
индивидуальный и организационный уровень OU [15].

  Akgün A. разработал типологию  организационного отучения по двум основаниям – степени предсказуемости и степени изменения среды:

  •  Формативное отучение: создание новых структур организационных установок с постепенным изменениями в организационных процедурах
  • Оперативное отучение :мелкие изменения установок и организационных процедур.
  • Повторное изобретение: фундаментальные изменения в установках и организационных процедурах, стратегическая переориентация, радикальное изменение стратегии организации. 
  • Приспосабливающееся отучение: постепенные изменения в существующей структуре знаний, основные изменения происходят в организационных процедурах.

Таким образом, в фокусе внимания  исследователей  находится изучение того, как организационные структуры, процессы и культура  влияют на организационное научение. Зачастую, для этого применяется  корреляционный дизайн и различные инструменты оценки, что не позволяет соотнести результаты исследований между собой.

Прогресс в этих областях будет возможен, когда будетвыработана единая система оценивания результатов, т.е. будут разработаны методики оценки ОН и СОО. Обзор существующих методик представлен ниже.

 Самообучающиеся организации и организационное научение: обзор инструментов оценки

На сегодняшний день разработано около 20 методик оценки в области самообучающихся организаций и организационного научения. Они могут быть сгруппированы по критерию наличия/отсутствия психометрической проверки и  сложности/простоте.

К условно простым или обобщенным мы отнесли методики, построенные по одной модели (зачастую, это модель П. Сенге). Они позволяют оценить степень соответствия/несоответствия модели, лежащей в основе.

К сложным  мы отнесли инструменты, которые содержат несколько шкал и субшкал, опираются на несколько моделей или одну интегральную.

Таблица 2. Инструменты оценки в области самообучающихся организаций и организационного научения по сложности и наличию психометрической проверки 

Методика

Сложность

Психометрическая проверка

CLOB (1994)

+

-

Методика  Sarala (1996)

+

-

LCQ (1997)

+

-

Методика Otala (1996)

-

-

LOCA (1997)

-

-

LES
(1997)

+

+

DLOG
(1998)

+

+

ETLO (2003)

+

+

LODT
(2005)

+

+

SSP-LO
(2007)

+

+

LOAM
(2010)

+

+

LPW
(2013)

+

+

LCS
(2014)

+

+

Общее направление разработки: от простых и методик  без психометрической проверки в ранних 90-х к сложным, позволяющим сделать качественный анализ, и статистически проверенным инструментам (с 1997 по 2014).

Как отмечает R.Moilanen [16], до 2001 года существовал определенный разрыв между практическими и научными разработками, и количество методик было небольшим. Эти инструменты имели обобщенный характер,
были слабо связаны с теориями СОО и ОН и потребностями организаций. В основном, методики позволяли дать приблизительный ответ на вопрос о том, является ли организация самообучающейся, и были сфокусированы на отдельных фрагментах организационной реальности, не давая целостной картины.

К таким методикам можно отнести The Learning Company Questionnaire (LCQ) Pedler  (1997), Complete Learning Organization Benchmark (CLOB)  авторов Mayo и Lank (1994), методику Learning Environment Survey (LES) Tannenbaum,  The Learning Audit (LA) автора Pearn, методики  авторов  Sarala и Otala, методика Learning Organization Capability Assesment (LOCA) от Redding и Catalanello  [16].

В данной статье мы рассмотрим подробнее методики, не вошедшие в обзор  R.Moilanen, разработанные,  в основном,  после 2001 г. (кроме DLOG). Методики этого периода дают более детальную информацию
(например, оценивают климат обучения, способность к обучении в компании на разных уровнях и т.п.). Эти инструменты опираются на научный подход, могут объединять сразу несколько концепций. При их разработке проводилась проверка надежности и валидизация, что позволяет делать более точные выводы и рекомендации на их основании. Появляются также  более узкоспециализированные методики (такие как SSP-LO для школ, LCS для оценки климата изменений)

Таблица 3. Методики оценки, разработанные после 2001 г (кроме DLOG)

Название Автор,
дата
Описание Комментарии
1 Опросник
«Dimensions of the Learning Organization Questionnaire» (DLOQ)
1997

V. Marsick  из Columbia University и  K.Watkins из University of Georgia [6]

Оценка следующих конструктов:

  • Создание
    возможностей постоянного обучения
  • Содействие
    исследованию и диалогу
  • Поощрение
    сотрудничества и командного обучения
  • Создание
    систем для сбора и обмена знаниями
  • Приведение
    людей к коллективному видению
  • Связь
    организации с окружающей средой
  • Стратегическое
    лидерство в отношении научения
  • Основные
    результаты
  • Финансовые
    показатели
  • «Знаниевая»
    эффективность
Широкий охват, оценивается индивидуальное, групповое и
организационное научение, проведена психометрическая оценка методики.Адаптирован для 15 стран.позволяет исследователям изучить предикторы
организационного наученияотсутствует русскоязычная версия опросника.Низкая конструктная и дискриминативная валидность
2 School
Success Profile Learning Organization
(SSP-LO)
2007

G..Bowen,  W.  Ware, R.  Rose [17]

 

Профиль из 36 пунктов, которые оценивают 12 измерений обучающейся
организации, сгруппированных в 2 блока:Actions:

  1. Ориентация
    на команду (Team Orientation)
  2. Инновации (Innovation)
  3. Вовлеченность (Involvement)
  4. Информационный поток (Information Flow)
  5. Терпимость к ошибкам (Tolerance for Error)
  6. 6.
    Ориентация
    на результат (Results Orientation)

Sentiments:

  1. Общая цель (Common Purpose)
  2. Уважение
    (Respect)
  3. Сплоченность
    (Cohesion)
  4. Доверие
    (Trust)
  5. Взаимная поддержка (Mutual Support)
  6. Оптимизм
    (Optimism)
Адаптирована  в 2 странах
(США,Израиль)оценивает способность обучаться только на индивидуальном уровне,опирается на оценки работников школ, не использует оценки других групп,узконаправленный инструментнеобходима проверка ретестовой надежности
4 Опросник иорданских исследователей  M. Al-Qutop,Dr.  S. Futa,Dr. A.Ma’ani из  Applied Science Private University, Amman, Jordan. 2011 [3] Опросник из 3 частей:

1. Общие вопросы

2.Вопросы по 5 дисциплинам П.Сенге (20 утверждений)

3. Вопросы по 5 направлениям, способствующим научению (24 утверждения):

  • культура
  • структура
  • HRM-стратегия
  • информационная
    система поддержки
  • лидерство

Каждый из параметров рассмотрен с точки зрения
открытости обучению

Психометрической проверки не проводилось
6 Learning
organization Diamond Tool (LODT)
R.Moilanen из University of Juvaskyla (Финляндия) 2005 [18] Опросник из 40 утверждений:20 из них касаются
организационного уровня, 20 -индивидуального уровня наученияВ основу опросника
автор положил концепции П.Сенге,М.Педлера и К.Арджириса.
Оценивает организационный  уровень
и индивидуальный,Не оценивает групповой уровень научения
7 Learning
Organisation Assessing Model (
LOAM)
T. Cešnovar. Словения

Люблянский университет

2010 [19]

8 конструктов,53 количественных и качественных показателей, которые
влияют на реализацию ОН. 23 количественных показателя, которые пригодны для
объективного сравнения между компаниями, не зависят от субъективных оценок
респондентов и подходят для объективной оценки стадии развития ОНКонструкты модели:

  1. Стратегический уровень
  2. Уровень управления
  3. Личностный уровень
  4. Научение
  5. Управление знаниями
  6. Организационная культура
  7. Организационная структура
  8. Результаты измерений
Позволяет провести сравнительный анализ результатов с другими компаниями
(бэнчмаркинг)Позволяет планировать дальнейшие шаги в развитии ОН на
основе выявленного этапа развития ОН  и
бэнчмарки
8 Learning
climate scale (LCS)
2014

I. Nikolova,  J.Ruysseveldt, H. DeWitte, K. Dam.

Open  University, The Netherlands [20]

 

Ключевые конструкты-3 измерения климата:

-климат поддержки (facilitation climate)

-климат признательности(appreciation climate)

-избегание ошибок (error avoidance)

 

Репрезентативная гетерогенная выборка, многофакторная модель,

шкала применима в различных отраслях, не является узко-профессиональной

позволяет оценить текущий воспринимаемый сотрудниками климат научения в
компании

Необходимы дальнейшие лонгитюдные исследования, которые
показали бы взаимосвязь(или ее отсутствие) между климатом научения и
текучестью персонала, а также с уровнем удовлетворенности   работников

9 Шкала «Learning potential of the
workplace” (LPW)
2013

I.Nikolova. J.Van
Ruysseveldt H. De
Vitte D.Syroit

Open  University, The Netherlands

[20]

 

Конструкты:

  1. Возможности
    обучения
  2. Эмоциональные
    требования
  3. Разнообразие
    задач
Гетерогенная выборка, психометрическая проверка из сотрудников
разно-профильных компанийширокая область применениякомпактность (12 пунктов)Ограничения: использование само-отчетов
10 Empirical test of the learning
organization (ETLO)
2003

Jashapara  A. Loughborough
University. UK [21]

 

Опросник
из 107 пунктов-4
конструкта на основе single-loop (Арджирис,Минцберг),-4
констукта на основе double-loop (Арджирис,Минцберг)-шкалы
стилей научения (Honey и Mumford)-шкалы
организационных сил (по Минцбергу)-шкала
организационной эффективности
Ориентирован на оценки руководителей

необходима дальнейшая проверка констуктной валидности

Объемный (много пунктов)

Необходимы сравнительные исследования с другими индустриями

 Заключение

 В настоящей работе мы рассмотрели актуальное состояние исследований и разработок в такой области организационной психологии и социологии организаций, как развитие самообучающихся организаций и организационное научение. Эта область продолжает оставаться недостаточно изученной и открывает множество возможностей для будущих исследований по таким
вопросам, как:

  • построение целостного подхода к пониманию самообучающейся организации,
  • создание точных измерительных инструментов, в которых нашли бы  отражение интересы и науки, и бизнеса (в частности, разработка и адаптация русскоязычной методики оценки)
  • изучение кросс-культурных особенностей организационного научения.

Библиографический список
  1. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп—Бизнес, 1999.
  2. Di Schiena R, Letens G, Van Aken E, Farris J. Relationship between Leadership and Characteristics of Learning Organizations
    in Deployed Military Units: An Exploratory Study // Administrative Sciences. 2013. №3/3, 143-165.
  3. Futa D.,Ma’ani A. The relationship between Learning facilitators and transforming into learning organization: an empirical study of the  insurance sector in Jordan // International business research. 2011.№ 4 /3, 211-220.
  4. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.
  5. Rajasekar, N.;Padma, R. N. Organizational Culture and Its Impact on Organizational Learning-A Study on Insurance Companies// International Journal of Research in Commerce and Management.2011, № 2 /8, 42-48.
  6. Kim J., Egan T., Tolson H. Examining the Dimensions of the Learning Organization Questionnaire: A Review and Critique of Research Utilizing the DLOQ // Human Resource Development Review 2015, №.14/1.
  7. Balbastre F., Oltra V., Martinez H., Moreno M. Individual, Group, and Organizational Learning Levels and Their Interactions: An Integrative Framework // Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management.2003 № 1, 253 – 267.
  8. Chiva R., Alegre J.Emotional intelligence and job satisfaction: the role of organizational learning capability // Personnel Review.2008. № 37/6, 680-701.
  9. Rebelo T.M.,  Gomes A.D. Conditioning factors of an organizational learning culture // Journal of Workplace Learning. 2011. № 23/3, 173 – 194.
  10. Islam T., Kassim N., Ali G., Sadiq M. Organizational learning culture and customer satisfaction: The mediating role of normative commitment // The Learning Organization.2014. №.21/6, 392-404.
  11. Aksoy M, Apak S., Eren E., Korkmaz E. Analysis of the effect of organizational learning-based organizational culture on performance, job satisfaction and efficiency: a field
    study in banking sector // International Journal of Academic Research. 2014; №6/1, 301-313.
  12. Nwankpaa J., Roumani Y. Understanding the link between organizational learning capability and ERP system usage: An empirical examination// Computers in Human Behavior. 2014. № 33.
  13. Jain A., Moreno  A. Organizational learning, knowledge management practices and firm’s performance. //Learning Organization. 2015, № 22/1, 14-39.
  14. Akgün A., Byrne J., Lynn G., Keskin H. Organizational unlearning as changes in beliefs and routines in organizations //Journal of Organizational Change Management, 2007. № 20/6, 6, 794-812.
  15. Becker, K. Unlearning as a driver of sustainable change and innovation: three Australian case studies // Technology Management .2008.№42/ 1(2), 89-106.
  16. Moilanen R. Diagnostic tools for learning organizations //The Learning Organization.2011. № 8 /1, 6 – 20.
  17. Bowen G, Ware W., Rose R. Assessing of the functioning of schools as learning organizations // Children and schools.2007. №.29/4,199-208.
  18. Moilanen R. Diagnosing and measuring learning organizations // The Learning Organization, 2005. № 12/1, 71 – 89
  19. Cešnovar T. Influences of Implementing the Learning Organisation on Companies of Financial and Non-Financial Performances //Managing Global Transitions.2010. №8/3,  285-306.
  20. Nikolova I., Van Ruysseveldta J., De Witteb H., Van Dama K. Learning climate scale: Construction, reliability and initial validity evidence //Journal of Vocational Behavior.2014. № 85/3, 258-265.
  21. Jashapara  A. Cognition, Culture and Competition: An Empirical Test of the Learning Organization // The Learning Organization.2003. №10/1, 31-50


Все статьи автора «Наумцева Елена Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация