УДК 331

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Коротких Любовь Викторовна1, Гелета Игорь Викторович2
1Кубанский государственный университет, студентка экономического факультета
2Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент

Аннотация
В статье рассмотрены различные подходы к понятию кадрового потенциала, сформулировано авторское определение кадрового потенциала в широком и узком смысле. В работе проанализирована система формирования кадрового потенциала на предприятии, рассмотрена её многоаспектность и особенности построения.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал


FORMATION OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE

Korotkikh Lubov Viktorovna1, Geleta Igor Viktorovich2
1Kuban State University, student of economics department
2Kuban State University, candidate of economic sciences, associate professor

Abstract
The article deals with different approaches to the concept of human resource capacity, formulated his own definition of personnel potential in the broad and narrow sense. The paper analyzed the system of formation of personnel potential of the company, considered its multidimensional nature and design features.

Keywords: human capital, human resources, labor potential, personnel potential


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721 (дата обращения: 19.11.2016).

Ещё во времена СССР кадровому составу предприятия уделялось повышенное внимание. Забота о нём была главным звеном в работе руководителя предприятия. Для этого предприятия создавали и поддерживали организации социальной инфраструктуры, которые способствовали преданности рабочему месту.  Однако спустя годы  российских рыночных реформ становится понятно, что кадров нужно не просто пытаться удержать на рабочем месте, что в конечном итоге, немало важно, но и способствовать развитию кадрового потенциала.  Такого, который смог бы обеспечивать экономический рост предприятию. Теперь не сам по себе человеческий ресурс становиться важным для предприятия, а степень его полезности, его потенциал.

Рыночные реформы постсоветской России обернулись для её экономики появлением новых проблем и осознанием значительного отставания от уровня развитых стран. Одной из таких проблем является снижение уровня подготовки кадров, качества труда, способности к мобильности. Всё это можно характеризовать как снижение  кадрового потенциала предприятий.

Экономические реформы в России, направленные на повышение эффективности деятельности предприятий и организаций, привели к осознанию того, что одним из важнейших ключей к достижению заявленной цели являются предприятия. Для того, чтобы персонал был высококвалифицированный, имел мотивацию к эффективному труду, руководителям необходимо внедрять и использовать систему управления кадровым потенциалом предприятия.

В настоящее время, когда кадры предприятия «решают всё», вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.

Под термином «кадровый потенциал» понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В это определение включаются профессиональные теоретические знания работников, умения и практические навыки, профессиональная мобильность, компетентность, инновационность мышления, профессиональная ориентированность.

И так, кадровый потенциал предприятия, в широком смысле слова,  это навыки и умения персонала, которые предприятие может использовать для повышения его экономической эффективности, в целях увеличения доходов или для достижения желаемого социального эффекта.

Кроме этого,  кадровый потенциал  можно рассмотреть в виде резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заполнены работниками определённой, нужной предприятию, компетенции в результате их заблаговременного развития и обучения. Важно отметить, что при управлении кадровым потенциалом должна быть учтена кадровая специфика, обучение, развитие, и повышение уровня профориентации персонала. При этом следует создать основу для формирования долгосрочного кадрового потенциала – это работники, на которых можно ориентироваться при решении задач долгосрочного развития предприятия или организации.

Долгосрочные взаимовыгодные отношения между работодателем и наёмным работником гораздо выгоднее, краткосрочных. Во – первых минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников. Во – вторых сотрудник, проработавший в компании, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации. Обученные персонал – это ценный актив, который достаточно сложно вкладывать в каждого нового сотрудника, а обученный работник при увольнении, с большой долей вероятности, окажется у конкурентов Поэтому важно правильно сформировать кадровый потенциал организации и поддерживать его на высоком уровне.

Оптимальность организации труда содержит в себе положение о том, что в основе принятых решений всегда лежит правильно подобранный состав работников. Человеческий капитал предоставляет возможность предприятию проектирование и выбора варианта, который обеспечивал бы наиболее рациональное и эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, соответствующее поставленным задачам.

Кадровый потенциал предприятия формируется его работниками.

Для начала рассмотрения кадрового потенциала на предприятии следует разобраться с понятийным аппаратом.

Рассмотрение кадрового потенциала возможно в экономическом и социальном аспектах. Первый определяет результативность, эффективность деятельности предприятия в целом, а второй  учитывает соответствующий подход с этих позиций к личностным качествам работника.

В экономической литературе ряд авторов понятия «трудовой потенциала предприятия» и «кадровый потенциал предприятия» считают синонимами.   В данной работе так же эти приняты синонимами.

На современном этапе каждое предприятие стремится к интенсивному экономическому росту. Это становится достижимым с развитием НТП, однако опережающий темп развития сегодня возможно достигнуть только при рациональном использовании кадрового потенциала предприятия. Кадры в настоящее время, это такой ресурс, который способен внести творческую составляющую в механическую работу, что и становится конкурентным преимуществом.

Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Однако важно понимать необходимость своевременной оценки человеческого ресурса на рынке труда.

Общая проблема кадрового обеспечения на российском рынке выражается в высокой стоимости рабочей силы, нехватке как неквалифицированных, так и квалифицированных кадров. Характерной особенностью является то, что высокая стоимость рабочей силы не является особо значимой, как это прослеживается в развитых странах. На первое место  все чаще выходит именно показатель нехватки квалифицированных кадров, в том числе среди других факторов развития предпринимательской деятельности, таких как наличие материальных ресурсов, машин, оборудования, финансовых ресурсов.

В современной экономической системе предприятие следует характеризовать как сложную социотехническую систему, в которой персонал является таким фактором производства, который способен внести творческую составляющую в механическую работу. Именно благодаря этим способностям в современных организациях всё большее распространение получают инвестиции в человеческий капитал. Правильно организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом хозяйствующего субъекта, от баланса качественной и количественной составляющей которого зависит устойчивость хозяйствующего субъекта в конкурентной борьбе.

Выделим основные составляющие трудового потенциала работника:

- психофизиологическую составляющую образуют состояние здоровья работника, его выносливость, работоспособность, тип темперамента, нервной системы, способности и склонности;

- социально-демографическая составляющая включает в себя половозрастные характеристики и социальный статус;

- квалификационная составляющая – уровень образования, наличие специальных знаний, опыта работы, трудовых навыков, способность к инновационному мышлению, профессионализм;

- личностная составляющая – дисциплинированность, моральные принципы, ценностная ориентация,  способность к  мотивированию, интересы.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать,  следующие признаки: профессионально-квалификационные, демографические,  медико-биологические, психофизиологические,  социальные, идейно-политические, нравственные и другие[1 c. 83].

Следует отметить, что трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе рудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.

Доктор экономических наук, профессор Вукович Г.Г. в своей статье  «Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента» [2 c. 48]   отмечает, что систему управления  персоналом в организации традиционно можно определить как полноценную систему управления кадровым вектором деятельности организации,  ориентированную на решение основных задач:

- Своевременное полное удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах необходимой специализации и достаточного уровня квалификации;

- создание и поддержание комплекса институциональных, экономических, а также социально- психологических условий, которые способствуют эффективному выполнению трудовых функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимодействия управления человеческими ресурсами с различными направлениями менеджмента организации.

Решение этих задач в процессе управления будет способствовать повышению эффективности деятельности предприятия по средствам работы с трудовым потенциалом.

Для достижения продуктивного в решения вышеуказанных задач важным условием является осознание взаимозависимости руководства и работников. Необходимо добиться единства в структуре производственных задач для достижения общей цели, с минимизацией противоречий между работодателем и исполнителями. Наличие цели с одной и с другой стороны способствует выделению ценностей, стремлений, интересов для предания энтузиазма обычному рабочему процессу, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия.

Для наибольшего раскрытия трудового потенциала важно организовать работу таким образом, чтобы интересы и стремления сотрудников воплощались путём достижения намеченных в организациии результатов. Кадровый потенциал предприятия представляет собой ресурсный аспект социально-экономического развития предприятия.

Результаты деятельности современной организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее кадрового  потенциала. При этом важную роль играют способы его формирования.

В обществе с развитой рыночной экономикой кадровая политика должна формироваться и реализоваться на приоритете идей и принципов деятельного подхода [3 c. 3], это означает, что в организацию нужно привлекать профессионалов. Их опыт и знания, играют огромную роль в достижении желаемого экономического эффекта. Знания и опыт работника накапливаются постепенно в течении семи лет, а это значит, что на протяжении этого времени в работника нужно вкладывать средства на обучение. [4 c. 75] Однако бывают случаи, когда опыт профессионала в дальнейшем не пригодиться, тогда считается упущенная выгода. Часто в кризисной ситуации многие предприятия стремятся «заморозить» человеческий капитал, путём избегания увольнений, ротации персонала, пренебрежением внедрением инноваций. Стабильность рабочего места при низкой заработной плате становится главной особенностью работы с кадрами. Однако нужно понимать, что такой подход не сможет обеспечить высокой производительности труда и качества товаров. Человеческий ресурс – главная категория в теории и практике управления персоналом.

В управлении трудовыми ресурсами на предприятии можно выделить следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор кадров; адаптация и профориентация персонала; оценка трудовой деятельности персонала; построение карьерной модели; подготовка руководящих кадров.

Говоря о конкурентоспособности России на мировом рынке, следует отметить богатую ресурсную базу и образованное население. Однако многие  талантливые учёные часто ищут возможности заработка за рубежом. Л. А. Семёнова в своей монографии «Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ» так рассуждает о решении проблем современного кадрового потенциала:  «Кадровый потенциал страны – это молодёжь. Поэтому важно знать, с какими трудовыми ориентациями, установками выходит молодёжь на рынок труда и как они могут сказаться на качестве работы молодого специалиста, под влиянием каких факторов происходит профессиональное самоопределение, выбор профессии и с какими трудностями при этом сталкивается юноша или девушка, насколько устойчива ориентация на избранную профессию, как взаимодействуют рынок труда и рынок образовательных услуг в современном российском обществе». [5 c. 72]

Ещё одним важным, на наш взгляд, элементом формирования кадрового потенциала является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье Д. М. Поповой «Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации» [6].   В основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Каждый работник способен сократить затраты предприятия на достижение определённой цели компании.  [7 c. 55] Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Стратегия развития кадрового потенциала на предприятии способствует созданию надежных механизмов, которые позволили бы достичь главной цели – повышения эффективности деятельности всего предприятия и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению предприятия таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без организованной системы формирования кадрового потенциала предприятия.


Библиографический список
  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2009. – 152 с.
  2. Боговиз А. В., Вукович Г. Г. «Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента». Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Т. 1. № 32. С. 46-50.
  3. Дуров Р.А «Кадровый потенциал промышленного развития России», Гуманитарные и социальные науки. 2013. №3. С. 2-8.
  4. Дедкова И.Ф., Федорова Т.П. Обучение на рабочем месте как фактор повышения эффективности его использования//Экономика устойчивого развития. 2012. № 9. С. 75-79
  5. Семенова Л.А. «Кадровый потенциал постсоветской России: потери, обретения, проблемы. Социологический анализ» – LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH&Co.KG Dudweiler Landstr. Germany
  6. http://docus.me/d/860535/?page=2  (дата обращения 12.05.2015 21:46)
  7. Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1 (13). С. 54-58


Все статьи автора «Коротких Любовь Викторовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация